Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Правове забезпечення системи управління персоналом

Сукупність норм і правил, встановлених державою і розроблених організацією, що регулюють трудові відносини між працівником і роботодавцем, що являє собою правове забезпечення системи управління персоналом.

Державні норми закріплюються в нормативних правових актах, тобто владних приписах державних органів, які встановлюють, змінюють або скасовують норми права. До нормативних правових актів, містять норми трудового права, в першу чергу відносяться Конституція РФ, Цивільний кодекс РФ (ГК РФ) і Трудовий кодекс РФ (ТК РФ). Крім того, до цієї групи правових актів слід віднести федеральні закони, укази Президента РФ, постанови Уряду РФ, закони суб'єктів Російської Федерації, нормативні правові акти суб'єктів Російської Федерації, акти органів місцевого самоврядування, що містять норми трудового права, нормативні акти (накази, інструкції тощо) міністерств і відомств.

Велике значення у регулюванні трудових відносин мають локальні акти, тобто офіційні документи організації, що мають юридичну силу, а також інші документи правового характеру, які встановлюють норми, які визначають порядок, методи, форми, процедури, необхідні в управлінні працівниками організації. До них відносяться колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, трудовий договір, посадові інструкції та ін

Колективний договір - правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця. Сторонами колективного договору визнаються працівники та роботодавець.

Порядок і умови укладення колективного договору донедавна визначались ТК РФ і Законом РФ "ПРО колективних договорах і угодах"'.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому, так і в її відокремлених структурних підрозділах.

Зміст колективного договору і його структуру сторони визначають самостійно. Безпосередню участь у розробці колективного договору приймає служба управління персоналом. Колективний договір може включати положення щодо наступних питань (ст. 41 ТК РФ):

o форми, системи і розміри оплати праці;

o виплата посібників, компенсацій;

o механізм регулювання оплати праці з урахуванням зростання цін, рівня інфляції, виконання показників, певних колективним договором;

o зайнятість, перенавчання, умови вивільнення працівників;

o робочий час і час відпочинку, включаючи питання надання і тривалості відпусток;

o поліпшення умов і охорони праці працівників, у тому числі жінок та молоді;

o дотримання інтересів працівників при приватизації державного і муніципального майна;

o екологічна безпека та охорона здоров'я працівників на виробництві;

o гарантії і пільги працівникам, які суміщають роботу з навчанням;

o оздоровлення та відпочинок працівників і членів їх сімей;

o часткова або повна оплата харчування працівників;

o контроль виконання колективного договору, порядок внесення до нього змін і доповнень, відповідальність сторін, забезпечення нормальних умов діяльності представників працівників, порядок інформування працівників про виконання колективного договору;

o відмова від страйків при виконанні відповідних умов колективного договору;

o інші питання, визначені сторонами. Колективний договір не повинен містити умови, що погіршують становище працівників але порівняно з трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права. Контроль змісту колективного договору здійснює відповідний орган за працею, в який колективний договір повинен бути спрямований на повідомну реєстрацію протягом семи днів після підписання. Слід мати на увазі, що колективний договір вступає в силу не з моменту його повідомної реєстрації, а з дня його підписання сторонами або з дня, встановленого колективним договором.

Укладається колективний договір на термін не більше трьох років з подальшим правом сторін продовжувати його дію також на термін не більше трьох років.

Колективний договір - документ, не обов'язковий для організації. Але якщо він укладений, умови колективного договору обов'язкові для виконання працівниками та роботодавцем.

Правила внутрішнього трудового розпорядку - локальний нормативний акт, що регламентує порядок прийому і звільнення працівників, основні права, обов'язки і відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівникам заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин певного роботодавця (ст. 189 ТК РФ).

Правила внутрішнього трудового розпорядку - обов'язковий для організації документ. Розроблений проект правил внутрішнього трудового розпорядку розглядається представницьким органом працівників, після чого затверджується роботодавцем.

До основних розділів правил внутрішнього трудового розпорядку зазвичай ставляться:

o загальні положення;

o порядок прийому, переведення і звільнення працівників;

o основні права і обов'язки працівників;

o основні права та обов'язки роботодавця;

o робочий час;

o час відпочинку;

o дисципліна праці.

Трудовий договір являє собою угоду між працівником та роботодавцем (ст. 56 ТК РФ). У відповідності з цією угодою і роботодавець, і працівник як сторона трудового договору беруть на себе певні зобов'язання. Так, роботодавець зобов'язаний:

o надати працівникові роботу з зумовленої трудовий функції;

o забезпечити умови праці, передбачені трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права;

o своєчасно і в повному обсязі виплачувати заробітну плату.

Зобов'язання працівника наступні:

o особисто виконувати визначену трудовим договором функцію;

o дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації.

При укладенні трудового договору слід враховувати обмеження, які встановлює трудове законодавство до віку працівників. У відповідності зі ст. 63 ТК РФ трудовий договір може укладати громадянин, який досяг 16 років. Особи молодшого віку також можуть виступати в ролі працівників, але при певних умовах.

З 15 років допускається укладання трудового договору для виконання легкого праці за умови отримання загальної освіти або навчання за основний загальноосвітньої програми за інший, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього установи.

З 14 років можливе укладення трудового договору для виконання легкої праці у вільний від навчання час за згодою одного з батьків та органу опіки та піклування.

Особам, які не досягли 14 років, висновок трудового договору допускається за згодою одного з батьків та органу опіки та піклування виключно в організаціях особливого роду: цирках, театрах, кіностудіях тощо Причому трудовий договір від імені працівника в цьому разі підписує його батько.

На практиці роботодавці не завжди охоче укладають трудові договори з особами, що не досягли 18 років. Пояснюється це особливостями регулювання праці даної категорії працівників, наприклад обов'язкові щорічні медичні огляди за рахунок коштів роботодавця; заборона виконання робіт у шкідливих і небезпечних умовах праці; надання щорічної оплачуваної відпустки тривалістю не 28 календарних днів, а 31, причому у зручний для працівника час, і ін.

Роботодавцем може бути як юридична, так і фізична особа. В якості роботодавця - фізичної особи можуть виступати:

o індивідуальні підприємці;

o особи, чия професійна діяльність підлягає обов'язковій державній реєстрації чи ліцензуванню;

o особи, які вступають у трудові відносини з працівниками з метою особистого обслуговування і ведення домашнього господарства.

Трудовий кодекс РФ встановлює обмеження віку, з якого фізичні особи можуть укладати трудові договори в якості роботодавця:

o з 18 років - за умови наявності у них цивільної дієздатності в повному обсязі;

o з 18 років - мають самостійний дохід, але обмежені судом у дієздатності, мають право укладати трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування і допомоги з ведення домашнього господарства з письмової згоди піклувальників;

o від імені фізичних осіб, які досягли віку 18 років, що мають самостійний дохід, але визнаних судом недієздатними, їх опікунами можуть укладатись трудові договори з працівниками з метою особистого обслуговування цих фізичних осіб і допомоги з ведення домашнього господарства;

o до 18 років - з дня набуття цивільної дієздатності в повному обсязі;

o від 14 до 18 років (за винятком неповнолітніх, набули цивільну дієздатність в повному обсязі) можуть укладати трудові договори з працівниками при наявності власних заробітку, стипендії, інших доходів і з письмової згоди своїх законних представників (батьків, опікунів, піклувальників).

Характер відносин, що виникають між працівником і роботодавцем багато в чому визначається змістом трудового договору. Слід мати на увазі, що не існує уніфікованої форми трудового договору. Кожна організація вправі розробляти її самостійно, дотримуючись вимог трудового законодавства РФ. У відповідності зі ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі виділяють:

o відомості, необхідні для укладення трудового договору;

o обов'язкові елементи трудового договору;

o додаткові елементи трудового договору.

До відомостей, необхідних для укладення трудового договору, належать:

o прізвище, ім'я, по батькові працівника та відомості про документи, що засвідчують його особу;

o найменування роботодавця (прізвище, ім'я, по батькові і відомості про документи, що посвідчують особу роботодавця у разі, якщо роботодавець - фізична особа);

o ідентифікаційний номер платника податків (для роботодавців, за винятком роботодавців - фізичних осіб, які не є індивідуальними підприємцями);

o відомості про особу, що підписав трудовий договір від імені і за дорученням роботодавця, а також підставу, в силу якого ця особа наділена відповідними повноваженнями;

o місце і дата укладення трудового договору.

Обов'язковими (або істотними) умовами є ті, без яких трудовий договір не може бути укладений. Це умови, встановлені законодавством. До мім відносяться:

o місце роботи;

o трудова функція (робота за певною посадою; конкретний вид яка доручається роботи);

o дата початку роботи - для договору на невизначений термін; для строкового трудового договору - термін його дії і обставини, які були підставою для укладання строкового трудового договору;

o умови, що визначають в тому чи іншому випадку характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі, інший характер роботи);

o характеристики умов праці, компенсації і пільги працівникам за роботу у важких, шкідливих і (або) небезпечних умовах;

o режим праці та відпочинку (якщо у відношенні даного працівника він відрізняється від режиму праці та відпочинку, встановленого в цілому в організації);

o умови оплати праці (зокрема розмір тарифної ставки чи посадового окладу працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати);

o умова про обов'язкове соціальне страхування працівника;

o інші умови у випадках, передбачених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.

Додаткові умови, на відміну від обов'язкових умов, не впливають па укладення трудового договору. Вони можуть не включатися у трудовий договір, але при включенні - обов'язкові для виконання. До них можна віднести умови:

o про випробування;

o про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої).

При встановленні додаткових умов про випробування необхідно враховувати, що строк випробування не може перевищувати трьох місяців, а для керівників організацій та їх заступників, головних бухгалтерів та їх заступників, керівників філій, представництв та інших відокремлених структурних підрозділів організацій - шести місяців. Для осіб, які уклали трудовий договір на термін від двох до шести місяців випробування не може перевищувати двох тижнів. Крім того, трудовим законодавством визначено коло осіб, щодо яких випробування не може бути застосоване.

Становище працівника під час проходження випробування не повинно відрізнятися від положення працівника, який пройшов випробування. Наприклад, не допускає, щоб під час проходження випробувального терміну працівник отримував заробітну плату меншу, ніж надалі. На практиці ми часто стикаємося з порушенням цієї вимоги, коли під час строку випробування працівник отримує заробітну плату меншу в порівнянні з тією, яка обіцяна після проходження випробування.

Умова про випробування дає можливість роботодавцю перевірити на практиці відповідність здібностей і можливостей працівника вимогам посади або робочого місця, тобто переконатися в правильності вибору, зробленого в ході відбору кандидатів на вакантну позицію. При виявленні такої невідповідності роботодавець має право розірвати з працівником трудовий договір до закінчення строку випробування, попередивши його про це за три дні в письмовій формі і вказавши причини, за якими працівник не відповідає вимогам організації (ст. 71 ТК РФ).

Працівнику умова про випробування забезпечує можливість у разі необхідності розірвати трудовий договір у період випробування, попередивши роботодавця в письмовій формі за три дні.

Інших можливостей для працівника, ні для роботодавця умова про випробування не передбачає.

Якщо в трудовому договорі закріплено умова про дотримання комерційної таємниці, то роботодавцю необхідно для реалізації цієї умови затвердити Положення про комерційну таємницю та Перелік інформації, складової комерційну таємницю. У цих документах роботодавець повинен конкретизувати, що саме становить закриті відомості, а також детально визначити режим (процедуру) роботи з комерційною таємницею і встановити заходи відповідальності за її порушення.

У відповідності з нормами трудового права всі трудові договори залежно від терміну дії діляться на дві групи.

До першої відносяться трудові договори, укладені на невизначений термін. В такому договорі вказується тільки дата початку роботи. Таким чином, якщо в трудовому договорі не обговорений термін його дії, то договір визнається укладеним на невизначений строк.

Друга група - це трудові договори на визначений строк (строкові трудові договори). Строковий трудовий договір укладається у тому разі, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк через характер наступної роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено законодавством. Наприклад, на час виконання обов'язків відсутнього працівника, за яким зберігається місце роботи; для виконання тимчасових (до двох місяців) робіт; Д. 1Я виконання сезонних робіт (не більш шести місяців).

Крім того, трудове законодавство допускає укладення строкового трудового договору за угодою сторін. Наприклад, з вступниками на роботу пенсіонерами за віком; з особами, обраними за конкурсом на заміщення відповідної посади, які навчаються за очною формою навчання, які надходять на роботу за сумісництвом.

При укладанні строкового трудового договору в його тексті повинна бути вказана причина, яка не дає можливості укласти з працівником трудовий договір на невизначений термін. Строкові трудові договори, як правило, укладаються на строк не більше п'яти років.

Якщо після закінчення строку дії строкового трудового договору жодна з сторін не зажадала його розірвання і працівник продовжує роботу, то трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк.

Трудовий договір полягає у письмовому вигляді у двох примірниках, кожен з яких підписується працівником і роботодавцем. Отримання працівником примірника трудового договору має підтверджуватися підписом працівника на примірнику трудового договору, що зберігається у роботодавця.

Посадова інструкція - організаційно-розпорядчий документ, в якому закріплюється трудова функція працівника, коло посадових обов'язків, межі відповідальності, кваліфікаційні вимоги, що пред'являються до займаної посади.

Посадова інструкція може бути додатком до трудового договору, а може затверджуватися як самостійний документ.

Порядок складання посадової інструкції не врегульовано нормативними правовими актами. Кожна організація має право самостійно вирішувати, як оформляти даний документ і формувати опис тієї чи іншої посади.

У більшості випадків посадові інструкції розробляються на основі кваліфікаційних характеристик, що містяться в кваліфікаційних довідниках.

Як правило, посадова інструкція складається з таких розділів:

o загальні положення;

o посадові обов'язки;

o права;

o взаємовідносини;

o відповідальність.

Резюме

Результативність функціонування будь-якої системи управління багато в чому визначається якістю і характером використання наповнюють її ресурсів.

Якісне забезпечення системи управління персоналом містить: кількісний і якісний склад служби управління персоналом. Кількісний склад визначається в залежності від статуту організації штатним розкладом, середньообліковою чисельністю працівників, складністю і трудомісткістю завдань, рівнем кваліфікації персоналу. Якісний склад залежить від кваліфікації фахівців кадрової служби. В даний час рівень професіоналізму співробітників служби управління персоналом зростає.

Інформаційно-технічна робота - одна з основних обов'язків фахівців з управління людськими ресурсами. Сучасному працівникові постійно доводиться шукати, узагальнювати, оновлювати та зберігати відомості різного характеру, використовуючи при цьому сучасні технічні засоби.

Діяльність організації має здійснюватися у межах визначених норм і правил. Ті з них, які носять офіційний характер, закріплені у відповідних правових нормах. Норми, визначені державою і є загальнообов'язковими, встановлюються нормативними правовими актами. Найважливіші нормативні правові акти, містять норми трудового права, - це Конституція РФ, ГК РФ і ТК РФ. Держава, визнаючи самостійність організації, наділяє її вдачею розробляти і вводити внутрішньоорганізаційні норми, які фіксуються в локальних актах та інших документах правового характеру, що визначають правила, порядок, прийоми, форми, процедури, необхідні в управлінні працівниками організації. Норми, що встановлюються організацією, закріплюються насамперед у колективному договорі, правилах внутрішнього трудового розпорядку, трудовому договорі, посадових інструкціях. Внутрішньоорганізаційні норми і правила повинні в повній мірі відповідати трудовому законодавству.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Інформаційно-технічне забезпечення системи управління персоналом
Правове забезпечення системи управління людськими ресурсами
Система управління знаннями на рівні персоналу організації
Система правового забезпечення
РЕЗЮМЕ
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси