Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Резюме

У сучасній системі менеджменту організації під підбором персоналу, або рекрутингом, прийнято розуміти бізнес-процес як найбільш важливу обов'язок менеджерів по персоналу або рекрутерів. У всьому світі і в Росії зокрема підбір персоналу - це основна послуга, що надається практично усіма кадровими агентствами. До індивідуальних відмінностей між людьми відносяться: вік; тендерні параметри; сімейний статус; трудовий стаж і властивості особистості.

Професійна орієнтація - система заходів, спрямованих на надання допомоги молоді у виборі професії або конкретних функціональних обов'язків.

У професійну орієнтацію входять: професійне просвітництво забезпечення потенційних працівників інформацією про світ професій, навчальних закладах, можливостей професійної кар'єри; професійне виховання-формування у потенційних працівників працьовитості, працездатності, професійної відповідальності, здібностей і схильностей; професійне консультування з питань вибору професії, працевлаштування, можливостей отримання професійної підготовки; професійний розвиток особистості та підтримка професійної кар'єри, включаючи зміну професії та професійну перепідготовку.

Прийнято розрізняти хронологічний вік, відповідний тимчасового періоду розвитку людини з моменту його народження, і психологічний вік, тобто тимчасові характеристики його індивідуального розвитку.

Психологічний вік дасть більше корисної інформації для оцінки особливостей організаційного поведінки особистості, ніж хронологічний. Як правило, особи з високим психологічним віком володіють меншою фізичною витривалістю і гнучкістю мислення. У свою чергу, до їх явних переваг можна зарахувати: наявність практичного досвіду та більшу стабільність у виконанні трудових операцій. Для них характерна менша плинність кадрів, менше прогулів з неповажних причин.

Тендер - це складний соціокультурний феномен, що фіксує відмінності в ролях, поведінці, ментальних і емоційних характеристиках між чоловічим і жіночим началом, що існують у суспільстві або конструируемые їм. У деякому роді це соціальна стать людини.

Традиційні тендерні ролі в досить помітною мірою обмежують розвиток особистості і обумовлюють тим самим певний рівень соціальної нерівності.

Як правило, жінки більшою мірою орієнтують свою трудову поведінку на задоволення групових потреб, менше, ніж чоловіки, орієнтовані на досягнення успіху і більшою мірою прагнуть до уникнення невдач у своїй трудовій діяльності. З цілої низки як об'єктивних, так і суб'єктивних причин вони частіше не виходять на роботу, в окремих випадках приводячи до неритмічної роботи організації.

Сімейний статус - надає суперечливе вплив на ефективність трудової діяльності людини. З одного боку, особи, які перебувають у шлюбі, особливо мають дітей, більш мотивовані до отримання винагород, що сприяє зростанню інтенсивності їх праці. Крім того, вони, як правило, менше схильні до всякого роду захворювань і більш лояльно ставляться до своєї організації.

Професійний досвід також може чинити двоякий вплив на ефективність трудової діяльності індивідів. Так, при його наявності, працівник швидше адаптується в організації і досягає піку своєї ефективності трудової діяльності. Однак відсутність професійного досвіду в окремих випадках сприяє більш швидкому освоєнню нових професійних навичок.

Расові та етнічні відмінності, незважаючи на суперечливі думки фахівців у цьому питанні, також мають великий вплив на характер трудового поведінки людини. Багато в чому вони визначають схильність або не схильність індивідів до певних трудових операцій.

Задатки і здібності, як правило, помітно визначають характер трудової поведінки людини. Багато в чому вони є вродженими характеристиками кожного індивіда. Різниця між цими двома поняттями полягають у наступному: задатки - це об'єктивні можливості людини навчитися чому-небудь, а здібності - вже існуючі можливості виконувати будь-які трудові операції.

У сучасній науці до цього часу ще не склалася єдина типологія особистості, що дозволяє з допомогою чітких параметрів класифікувати всіх індивідів за критеріями їх трудової поведінки на робочому місці.

Першу і досить вдалу спробу параметрично описати особливості поведінки людини зробив відомий швейцарський психолог і філософ К. Р. Юнг, спочатку подразделявший всіх людей на дві базові групи - екстраверти та інтроверти. Всередині кожної базової групи їм було виділено ще по чотири підгрупи: розумовий тип, відчуває тип, який відчуває тип і інтуїтивний тип. Таким чином, параметричний опис особистості К. Р. Юнга дозволяє виділити вісім основних типів.

Основним методом вимірювання діагностичних відмінностей між індивідами є тест. В організаційному поведінці до тестів висувають цілий ряд стандартних вимог, спрямованих на забезпечення високої ефективності їх застосування. У першу чергу до них можна віднести такі показники, як надійність, валідність, інтерпретованість, практичність і прогностична цінність.

При підборі професійної орієнтації персоналу в організації завжди виникає дилема: використовувати для цієї процедури стандартні, загальноприйняті тести або розробити свої власні методики. У разі застосування стандартних тестів завжди є можливість скоротити витрати організації на проведення процедури тестування і гарантовано забезпечити надійність і валідність отриманих па його основі результатів.

Однак багато стандартні методики можуть бути вже знайомі респондентам, що не забезпечує їх правдивість відповідей на що містяться в них завдання. Крім того, стандартні тести не враховують специфіку вимог конкретної організації до кандидатів на робоче місце.

У свою чергу, розробка власних тестів - це досить дорога процедура, а отриманий при цьому продукт не завжди здатний гарантовано забезпечити надійність і валідність результатів свого застосування.

Функціональні стани індивіда можна звести до фонової активності його нервової системи, в умовах якої реалізуються його поведінкові дії.

Методи діагностики функціональних станів діляться на дві великі групи: психофізіологічні і психологічні.

У психофізіологічну групу входять: аналіз електроенцефалограм (ЕЕГ); вивчення электромиограмм (ЕМГ); розшифровка електрокардіограм (ЕКГ); аналіз шкірно-гальванічної реакції (ШГР); використання акупунктурної системи Манака, побудованої па принципах традиційної східної медицини та оцінки інших біохімічних реакцій (рівень адреналіну в крові, частота дихання, частота пульсу і ін).

Психологічні методи оцінки функціональних станів в основному базуються на тестових завданнях. Найбільш простий і достатньо інформативний тест в цій області - "Методика діагностики оперативної оцінки самопочуття, активності і настрою (САН)".

В організаційному поведінці, як правило, виділяються три стандартних етапи підбору персоналу: формування цільових ознак; вибір прогностичних ознак і побудова моделі відбору.

Цільовими прийнято називати ознаки, що забезпечують успішність трудової діяльності персоналу. Відомі три стандартні способи їх визначення: апріорний; на основі аналізу кореляції властивостей особистості з практичними результатами її трудової діяльності, на базі функціонального аналізу професійної діяльності.

Прогностичними ознаками називаються показники, використовувані для оцінки еволюції цільових ознак працівника. Як правило, тут досить складно використовувати які-небудь прості алгоритми розрахунків, і все базується на досвіді та інтуїції менеджера та персоналу.

Побудова моделі відбору - це процедура ранжирування респондентів за ступенем їх професійної придатності. Вона може проводитися трьома способами.

Використовуються добре відомі методи множинної регресії. З їх допомогою розраховується модель зв'язку показників якості трудової діяльності зі значеннями цільових ознак індивідів.

Досить часто вводяться певні обмеження по окремим властивостям особистості. При їх наявності кандидатура респондента завідомо вважається непридатною.

Можна піти і по шляху, прямо протилежний попередньому, і ввести критерії, яким повинен відповідати професійно придатний до виконання певного роду трудової діяльності індивід. Особи, що не володіють подібними ознаками, відсіваються.

Всі три способи мають переваги і недоліки. Їх вибір залежить від конкретної ситуації в організації і ґрунтується на практичному досвіді менеджера по персоналу та наявне у нього статистичному матеріалі за підсумками проведених випробувань.

В сучасних економічних умовах ефективність використання кадрових ресурсів розглядається як основний резерв підвищення ефективності роботи організації. Персонал - головна конкурентна перевага будь-якої компанії. Важливим інструментом управління персоналу в даний час стала систематична, продумана ділова оцінка. Її правильна реалізація сприяє вирішенню виробничих завдань, її необхідність прямо пов'язана з ефективністю роботи всього підприємства.

Оцінці піддаються не тільки потенційні можливості працівника, його професійна компетентність, а й реалізація цих можливостей у ході виконання доручених обов'язків.

Ефективність ділової оцінки багато в чому забезпечується застосуванням тих методів оцінки, які спрямовані на визначення виділених критеріїв і показників. В даний час розроблені найрізноманітніші оціночні процедури, кожна з яких має переваги та недоліки.

Вибір методів і форм ділової оцінки персоналу для кожної конкретної організації видається унікальною завданням. Вирішити її можна тільки всередині самого підприємства (при необхідності з залученням професійних, тобто зовнішніх консультантів).

До традиційних форм оцінки відноситься атестація персоналу, яка повинна являти собою чітко розроблену систему і бути безперервним процесом. Атестаційні заходи повинні проводитися на якісному рівні і увійти в загальну систему кадрової роботи в організації таким чином, щоб сприяти рє розвитку і вдосконаленню.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

РЕЗЮМЕ
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
Резюме
РЕЗЮМЕ
Резюме
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси