Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Планування і прогнозування людських ресурсів в організації

Цілі планування людських ресурсів

Стратегія управління людськими ресурсами створюється на основі загальної стратегії розвитку організації і являє собою способи дій у відношенні персоналу щодо досягнення мети організації. По суті, стратегічне планування людських ресурсів - у зіставленні організаційних компетенцій, необхідних для реалізації стратегії розвитку та фактичного стану людських ресурсів організації, і подальшому визначенні потреби організації в цих ресурсах в майбутньому. Визначення невідповідності між існуючими і майбутніми ресурсами веде до визначення потреб і пріоритетів розвитку персоналу, які формулюються у стратегії управління людськими ресурсами. Наприклад, "протягом двох років підвищити на 15% обсяг реалізації на одного працівника організації за рахунок скорочення витрат на утримання адміністративного апарату та підвищення професійного рівня і матеріальної зацікавленості агентів з продажу".

На основі стратегії управління персоналом і для забезпечення її реалізації розробляється план організаційно-технічних заходів, що містять пакет конкретних дій, терміни і методи їх виконання, а також потреби в ресурсах. Як правило, план складається на один календарний рік і може переглядатися протягом цього періоду. Створення плану організаційно-технічних заходів, по суті, є процесом планування людських ресурсів.

Метою планування людських ресурсів є визначення того, коли, де, скільки, якої кваліфікації і з якими витратами знадобляться організації працівники для вирішення її завдань.

В процесі планування потреби людських ресурсів необхідно враховувати наступні чинники.

1. Внутрішньоорганізаційні:

- стратегічні цілі та завдання організації;

- рух персоналу (звільнення, вихід на пенсію, декретні відпустки, тимчасова непрацездатність);

- фінансовий стан, традиції організації.

2. Зовнішні:

- стан економіки (темпи економічного росту галузі, рівень інфляції і безробіття);

- розвиток техніки і технології, державна політика (зміна трудового законодавства, податкового режиму, системи соціального страхування);

- конкуренція та ринкове середовище.

При визначенні потреби в персоналі в кожному конкретному випадку доцільно участь керівників відповідних підрозділів.

Головним завданням планування залучення персоналу є задоволення в перспективі потреби в працівниках за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел.

Планування вивільнення працівників має істотне значення в процесі планування людських ресурсів. Воно дозволяє уникнути передачі на зовнішній ринок праці кваліфікованих кадрів і створення для них соціальних труднощів.

Даний напрямок діяльності практично не отримало до останнього часу розвитку у вітчизняних організаціях. Зважаючи на важливість такої події, як вихід з організації, основним завданням кадрової служби при роботі з працівниками, що звільняються є максимально можливе пом'якшення переходу в іншу виробничу, соціальну, особистісну ситуацію.

Планування використання кадрів здійснюється за допомогою розробки плану заміщення штатних посад. Поряд з урахуванням кваліфікаційних ознак при визначенні місця роботи необхідно враховувати психічні і фізичні навантаження на людину і можливості претендента в цій області. Планування навчання персоналу охоплює заходи по внутриорганизационному, внеорганизационному навчання і самопідготовки, дозволяє використовувати власні виробничі ресурси працюючих без пошуку нових висококваліфікованих кадрів на зовнішньому ринку праці. Таке планування створює умови для мобільності і мотивації працівника.

Практика планування ділової кар'єри повинна включати поєднання особистих очікувань співробітників у галузі своєї кар'єри з можливостями, доступними в організації. Сучасний рівень управління людськими ресурсами вимагає планування кар'єри кожного управлінського працівника.

Витрати на персонал є основою розробки виробничих і соціальних показників організації. При плануванні витрат на персонал слід мати на увазі такі статті витрат:

- основна і додаткова заробітна плата; відрахування на соціальне страхування;

- витрати на відрядження та службові роз'їзди;

- витрати на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів;

- витрати, пов'язані з доплатами за громадське харчування, житлово-побутовим і культурним обслуговуванням, охороною здоров'я і відпочинку, забезпечення дитячими установами, придбанням спецодягу.

Крім того, слід планувати витрати на охорону праці та навколишнього середовища, створення більш сприятливих умов для праці, здорового психологічного клімату в колективі.

Формування людських ресурсів у відповідності з кадровою політикою організації є складним та багатоетапним функцією управління персоналом. Воно здійснюється на плановій основі і включає оцінку персоналу установи, виявлення потреби в кадрах з точки зору кількісних і якісних характеристик та розробку конкретних заходів по створенню оптимального кадрового складу.

У процесі аналізу виявляються нестача персоналу на вакантні місця, необхідність введення додаткових посад, доцільність перестановок і визначення спеціалізацій працівників, в яких організація не потребує.

При цьому враховуються наступні фактори:

- цілі і завдання організації, стратегія розвитку та напрямки функціонування;

- кількість товарів і послуг, що виробляються в одиницю часу; структура організації;

- масштаби і можливості технологізації певних процесів праці;

- індивідуальні показники продуктивності і можливості її стимуляції;

- обсяг і структура робочого часу організації.

Планування людських ресурсів - інтегральний процес, пов'язаний з вивченням ринку праці, атестацією працівників і робочих місць, професійної та соціальної адаптацією, удосконаленням методів стимулювання праці, підвищенням кваліфікації, формуванням корпоративного свідомості. В той же час це самостійний ділянку роботи, що має свої цілі, методи і форми роботи.

При плануванні потреби в кадрах виявляються конкретні параметри і готуються відповідні документи.

Фіксується потреба в заміщенні персоналу по роках, у зв'язку з виходом на пенсію, звільненням і т. д.

Можливість зменшення чисельності персоналу внаслідок раціоналізації, скорочення обсягів виробництва, фінансових обмежень.

Потреба в розширенні кадрового складу в зв'язку з розширенням виробництва, диверсифікацією, розвитком комерційної діяльності і т. д.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Процес планування людських ресурсів
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Організація умов, які забезпечують збереження здоров'я і безпека людських ресурсів
Організаційно-практичні підходи до формування механізмів управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Процес планування людських ресурсів
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Аудит безпеки людських ресурсів
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси