Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управлінське консультування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Кадровий консалтинг

Кадровий консалтинг досить широко використовується на російських підприємствах. Він реалізується через кадрові агентства або спеціально створені кадрові консалтингові центри, центри оцінки персоналу.

Питання, які вирішуються консультантами по управлінню персоналом, можна розділити на наступні групи:

1. Формування кадрової політики організації та її кадрових стратегій.

2. Пошук, підбір, відбір та адаптація персоналу для організації-клієнта. Ці питання прямо відносяться до компетенції кадрових і рекрутингових агентств.

3. Оцінка персоналу, яка може використовуватися з різноманітними цілями: оцінка при доборі й відборі, в ході атестації, при вирішенні питань побудови ділової кар'єри, підвищення кваліфікації, навчання і перенавчання.

4. Побудова системи мотивації персоналу у всіх її формах - адміністративної, організаційної, економічної, соціально-психологічної.

5. Організація робочого місця, охорона праці, здоров'я персоналу та забезпечення техніки безпеки.

6. Створення продуктивної організаційної культури, корпоративної єдності, забезпечення лояльності персоналу до організації.

7. Організація кадрового діловодства.

8. Вирішення питань, пов'язаних з делегуванням повноважень і відповідальністю працівників, розробка посадових і робочих інструкцій, регламентів, розпорядку робочого дня.

9. Рішення юридичних та суміжних з ними питань щодо управління персоналом організації - трудового права, інтелектуальної власності, забезпечення комерційної таємниці.

10. Індивідуальне професійне, соціальне, інтелектуальне розвиток працівника організації.

Основним заходом, який використовується при кадровому консультуванні, є оцінка персоналу, яка повинна володіти такими властивостями:

об'єктивність - незалежність від чийогось приватного думки або окремих суджень;

- надійність - свобода від впливу ситуативних факторів (настрою і самопочуття оцінюваного, його минулих успіхів і невдач, яких випадковостей);

- достовірність відносно діяльності - оцінюватися повинен реальний рівень володіння знаннями, вміннями, навичками - те, наскільки успішно людина справляється зі своєю справою;

- прогностичність - оцінка повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні людина має потенційні здібності, інакше кажучи, оцінка повинна виявляти приховані резерви людини;

- доступність і узгодженість - розуміння всіма учасниками процедур оцінки;

- відповідність завданням організації - оцінка персоналу повинна в максимальному ступені відповідати характеру діяльності організації, її підрозділів і конкретної посади (робочого місця), стану (виробничої ситуації), існуючих проблем.

В даний час, надаючи ділові послуги підбору персоналу, кадрові агентства широко використовують такі методи, здійснення яких обов'язково супроводжується консультуванням:

1. Хедхантинг (від англ. head - голова і hunter - мисливець) - це технологія пошуку та підбору персоналу висококваліфікованих фахівців, яка полягає у виході на конкретного фахівця і переконання його в доцільності переходу в організації замовника.

2. Аутсорсинг (від англ. outsourcing (outer-source-using) використання зовнішнього джерела/ресурсу) - передача організацією на договірній основі будь-яких, як правило, непрофільних, функцій сторонньому виконавцю (організації або фізичній особі), який є спеціалістом у даній області і володіє відповідним досвідом, знаннями, технічними засобами.

3. Аутстаффінг (від англ. outstaffing; out - поза, назовні; staff - штат) - буквальний переклад - позаштатний. Іншими словами, компанія переводить частину своїх працівників у штат іншої організації (як правило, кадрового агентства), при цьому співробітники продовжують працювати на колишньому місці і виконувати свої колишні обов'язки. Роботодавцем для них стає кадрове агентство.

4. Лізинг персоналу (від англ. personal-leasing) - це управлінська технологія, що дозволяє забезпечити бізнес-процес компанії необхідними трудовими ресурсами на певний час, використовуючи послуги сторонньої організації. Тобто фактично це аутсорсинг персоналу, однак його особливістю є спрямування тимчасово вільного персоналу на роботу в різні організації.

5. Аутплейсмент (outplacement) - послуга в супроводі, орієнтації на ринку праці, психологічної підтримки і в кінцевому підсумку працевлаштуванні скороченого або звільненого працівника.

При здійсненні послуги консультанти використовують такі спеціальні методи роботи з клієнтом, як:

1. Коучинг (англ. coaching) - метод безпосереднього навчання менш досвідченого співробітника більш досвідченим в процесі роботи; форма індивідуального наставництва, консультування.

2. Нейролінгвістичне програмування (НЛП, від англ. neuro-linguistic programming) - це технологія дослідження і впливу на внутрішній досвід людини за допомогою моделювання відчуттів, переживань, станів, настроїв.

3. Моделювання структур і бізнес-процесів організації, наприклад, з використанням методології SADT (від англ. Structured Analysis and Design Technique) як інструмент структурного аналізу і проектування складних систем з використанням спеціального графічного мови.

4. Методи соціальних досліджень - інтерв'ю, соціальний експеримент, опитування, тести.

До комплексних методів оцінки відноситься кадровий аудит, який є спеціальним, детальним аналізом стану персоналу організації та системи управління персоналом, спрямованих на оцінку їх відповідності як поточним господарським завданням, так і цілям її стратегічного розвитку, прийнятих стратегій.

Оцінюючи персонал щодо вимог поточного функціонування організації, консультант виявляє її забезпеченість кадрами, відповідність їх кваліфікації, трудової мотивації, рівня дисципліни параметрами господарської діяльності з урахуванням сформованої ситуації. При цьому виявляються сильні і слабкі сторони персоналу і системи управління, а також наявні резерви і потенціал. Метою такого кадрового аудиту є розробка порад, рекомендацій, планових заходів та проектів з оптимізації трудових ресурсів і підвищення ефективності їх діяльності у відповідності з поточними вимогами організації як системи, її господарської діяльності та вимог зовнішнього, насамперед ринкової, середовища.

При оцінці щодо стратегій розвитку організації перш за все необхідно визначити ступінь готовності персоналу до здійснення майбутніх організаційних змін.

При цьому необхідно відповісти на питання:

- готові (здатні, мотивовані) співробітники до індивідуальних змін у своїх правилах, принципах, стосунки з керівниками, колегами, партнерами, клієнтами, в способі життя, поведінці та ін.;

- чи готові вони до напруженої роботи по проведенню організаційних змін, участі в проектах розвитку організації у відповідності з певним місцем і роллю в системі змін;

- чи мають вони необхідні для майбутньої роботи знаннями і вміннями, чи зможуть виконати її відповідно до встановлених вимог.

У умовах сучасної нестабільної як світової, так і російської ситуації кадровий аудит набуває особливого значення, оскільки він має забезпечити стабільність поточної господарської діяльності організації, її виживання в несприятливих умовах зовнішнього середовища, а також створити можливості безперервного вдосконалення і при необхідності стрибкоподібних змін. Це пов'язано з тим, що з всіх організаційних ресурсів люди є найбільш гнучкими, але для цього має бути забезпечене певну якість людських ресурсів, для чого управління ними повинно бути засновано на концепції людського капіталу.

У зв'язку з цим одним із завдань кадрового аудиту є виділення в середовищі персоналу організації особливою, більшою мірою неформальній категорії-когнитариата, працівників, які максимально використовують у своїй діяльності креативний інтелект і здатних до створення інтелектуальних продуктів, інновацій, а також максимально ефективної адаптації до мінливих умов внутрішнього і зовнішнього організаційного середовища.

Когнітаріат формує людський інтелектуальний капітал організації, і своєї інтелектуально-інноваційною діяльністю створює структурний інтелектуальний капітал, інтелектуальні продукти і ринковий капітал - імідж організації і її продуктивні відносини з контрагентами.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Кадровий резерв по різним категоріям
Аналіз кадрового потенціалу організації
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий аудит і контролінг управління людськими ресурсами
Кадрове, інформаційне, технічне і правове забезпечення системи управління персоналом
Фінансовий консалтинг
Інформаційний консалтинг
Маркетинговий консалтинг
Антикризовий консалтинг
Організаційний консалтинг
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси