Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Класифікація мотивів трудової діяльності і поняття про мотиваційному комплексі

У сучасному менеджменті існує безліч класифікацій мотивів трудової діяльності. Всі вони мають як позитивні, так і негативні моменти по відношенню до можливостей їх використання в практиці управління організаційним поведінкою персоналу. Проведені нами в кінці 1980-х рр. дослідження дозволили розробити класифікацію мотивів, найбільш придатну, на наш погляд, для вирішення практичних завдань управління персоналом. Авторами вони об'єднуються в п'ять основних груп:

o мотиви придбання вибір способу діяльності в цілях отримання матеріальних, соціальних і психологічних винагород за її результати;

o мотиви задоволення - вибір способу діяльності в цілях отримання позитивних емоцій від процесу і (або) результату праці;

o мотиви безпеки - вибір способу діяльності, орієнтований на уникнення небажаних санкцій за її неналежні результати;

o мотиви підпорядкування - вибір способу діяльності у відповідності з груповими нормами і рольовими приписами;

o мотиви енергозбереження - вибір способу діяльності, максимизирующего співвідношення очікуваного результату і витрат на його отримання.

У практиці управління персоналом необхідно пам'ятати, що всі групи мотивів впливають на працівника одночасно. Характер і способи прогнозування наслідків цього впливу можна досить точно визначити виходячи з нашої "теорії мотиваційного комплексу".

Мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації - це порівняно нове для організаційного поведінки поняття, вперше введене авторами в теорію менеджменту в 1992 р. як самостійна теорія мотивації. Під ним слід розуміти цілісну систему, елементами якої служать мотиви придбання, задоволення, безпеки, підпорядкування та енергозбереження.

Окремі групи мотивів розглядаються в рамках даної теорії мотивації не ізольовано, а як взаємозалежні складові частини єдиного цілого.

Між окремими групами мотивів, що складають мотиваційний комплекс трудової діяльності персоналу організації, існують три групи зв'язків.

Активізуючі зв'язку (А), коли посилення одного мотиву (попереднього) призводить до посилення іншого мотиву (подальшого). Попереднім є мотив, розташований в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації раніше подальшого при їх спостереженні проти годинникової стрілки. Структура А-зв'язків показана на рис. 10.2, а.

Наступна група зв'язків - пригнічують зв'язку (У-зв'язку). Їх дія прямо протилежно дії Л-зв'язків, тобто посилення попереднього мотиву призводить до подальшого ослаблення і навпаки (див. рис. 10.2, б).

Крім перших двох груп зв'язків, у мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації можна виділити ще так звані противоугнетающие зв'язку, або П-зв'язку (див. рис. 10.2, в). На відміну від попередніх вони функціонують в системі мотивації трудової діяльності персоналу організації не завжди, а включаються тільки при ненормальною, патологічної силі дії одного з мотивів. Їх вплив на трудову поведінку працівників аналогічно механізму впливу У-зв'язків, тобто посилення попереднього мотиву послаблює дію наступного, і навпаки. Наявність активованих П-зв'язків в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації завжди призводить до так

Структура А- (а), (б) і П-зв'язків (в) мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

Рис. 10.2. Структура А- (а), (б) і П-зв'язків (в) мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації

званим збоєм, тобто нелогічного поведінкою персоналу по відношенню до мотивації праці в системі трудового поведінки працівників.

Знаючи структуру зв'язків між мотивами в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу, організації можна легко прогнозувати зміни в трудовому поведінці працівників після будь-яких корекцій системи мотивації їх праці.

Припустимо, що для активізації трудової поведінки працівників організації менеджер по персоналу вважає ефективним рішенням посилити силу дії мотивів придбання, змінивши, наприклад почасову форму оплати праці на її відрядний варіант. У відповідності зі структурою активаційних і пригнічують зв'язків це повинно привести до збільшення сили дії мотивів задоволення і, відповідно, до послаблення сили дії мотивів безпеки.

У свою чергу, збільшення сили дії мотивів задоволення за рахунок наявності A-зв'язку компенсує зменшення сили дії мотивів безпеки та знизить, завдяки У-зв'язку, силу впливу мотивів підпорядкування на трудову поведінку персоналу організації.

Ослаблення сили дії мотивів підпорядкування призведе до зменшення сили дії мотивів енергозбереження та посилення впливу мотивів придбання. І на останній стадії цього циклу прогнозування зниження сили дії мотивів енергозбереження компенсує зростання впливу мотивів придбання і ще більше збільшує силу дії мотивів задоволення.

Таким чином, наш прогноз змін у трудовому поведінці персоналу організації після заміни погодинної форми оплати праці па її відрядний варіант буде наступним:

o як наслідок різкого посилення дії мотивів задоволення різко підвищиться емоційний інтерес персоналу до роботи, з'являться позитивні емоції від процесу її виконання;

o через зниження сили дії мотивів підпорядкування зменшиться ступінь єдності всередині робочих груп, і організації можуть утворитися микрогруппировки, що переслідують свої внутрішні цілі, збільшиться ймовірність появи міжособистісних конфліктів серед працівників організації;

o через ослаблення сили дії мотивів енергозбереження більш ефективно і менш конфліктно буде розвиватися будь-яка інноваційна діяльність в організації.

Аналогічним шляхом менеджер по персоналу може досить легко, використовуючи прості логічні висновки, прогнозувати наслідки будь-яких інших змін у системі мотивації праці працівників організації.

Якщо ж розглядаємо результати впливу па трудову поведінку персоналу організації, отримані шляхом зовнішнього зміни сили дії більш ніж однієї групи мотивів, то механізм прогнозування зберігає свою основу з урахуванням двох поправок в логіку наших міркувань:

o всі зміни сили дії мотивів необхідно розраховувати, починаючи з більш сильної групи, ступеня її впливу на трудову поведінку персоналу організації, яку можна визначити або візуально, або за допомогою тестування працівників, застосувавши тест "Мотивація";

o зміна менеджером по персоналу інший, більш "слабкою", групи мотивів розглядається у ході наших логічних міркувань як вже відбулося явище в структурі мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації. Отже, при зміні сили дії не одного, а декількох груп мотивів, кінцевий результат мотиваційних результатів буде досить індивідуальна для кожної людини в залежності від структури його особистості і ситуаційних переваг.

Можна сформулювати сім вихідних принципів прогнозування змін в організаційному поведінці працівників, проаналізувавши структуру мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації. Всі принципи випливають із структури мотиваційного комплексу трудової діяльності і можуть бути легко верифіковані на основі логічних висновків:

o разове застосування будь-якого стимулу завжди дає тільки разове, короткочасна зміна в поведінці персоналу;

o не може бути раз і назавжди створена оптимальна і постійно діюча система стимулювання трудової діяльності персоналу організації;

o система стимулювання праці персоналу організації повинна мати динамічний характер і перманентно адаптуватися до змін зовнішнього і внутрішнього середовища, тобто її оптимальність полягає не в факторі стабільності, а в постійній мінливості по відношенню до персоналу організації;

o односпрямоване і одночасний вплив на всі мотиви трудової діяльності персоналу призводить до нульового результату по відношенню до змін у трудовому поведінці персоналу організації;

o посилення (зниження) сили дії однієї їх груп мотивів викликає різке посилення (зниження) сили дії наступної за пий групи, розташованої в системі мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації за годинниковою стрілкою;

o одночасне та односпрямоване стимулювання двох груп мотивів, розташованих поруч в мотиваційному комплексі трудової діяльності персоналу організації, завжди призводить до включенню в дію П-зв'язків і, отже, до збоїв у системі управління його організаційним поведінкою;

o усі заходи але мотивації трудової діяльності персоналу повинні базуватися на впливі на одну або дві, не поруч розташовані у структурі мотиваційного комплексу трудової діяльності персоналу організації, групи мотивів. Інші варіанти дій менеджера або ускладнюють цю роботу, не приводячи до принципово нових результатів, які провокують збої і парадоксальні явища в організаційному поведінці працівників.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Потреби і мотиви. Теорії мотивації. Мотиваційна структура особистості
Теорія комплексу неповноцінності Альфреда Адлера
Класифікація населення по відношенню до трудової діяльності
ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ ОЦІНКИ ТА ЗНИЖЕННЯ РИЗИКУ В ТРУДОВІЙ ДІЯЛЬНОСТІ
Вплив мотивів задоволення на трудову поведінку персоналу організації
ВПЛИВ МОТИВАЦІЇ НА БЕЗПЕКУ ДІЯЛЬНОСТІ
Поняття про мотивації трудової поведінки персоналу та понятійному апараті мотивації
Поняття та елементи комплексу маркетингу
Психологія трудової діяльності
Мотив, мета, особливий емоційний стан: поняття та значення
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси