Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Соціально-психологічні методи профілактики конфлікту

Фахівці виділили наступні методи профілактики конфлікту.

Метод згоди. Передбачає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфликтантов у спільну справу, в ході здійснення якого у можливих супротивників з'являється більш або менш широке поле спільних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно вирішувати виникаючі проблеми.

Метод доброзичливості, або емпатії, розвитку здатності до співпереживання і співчуття іншим людям, до розуміння їх внутрішніх станів. Він припускає вираз необхідного співчуття товаришеві по роботі, партнера, готовність надати йому практичне сприяння.

Метод збереження репутації партнера, поваги до його гідності. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення партнера до нашої гідності й авторитету. Цей метод використовується не тільки в цілях попередження конфлікту, і при будь-яких формах міжособистісного спілкування.

Ще один дієвий інструмент профілактики конфлікту - метод взаємного доповнення. Він передбачає опору на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні і ті, і інші. Метод взаємодоповнення особливо важливий при формуванні робочих груп, які в цьому випадку часто виявляються дуже міцними. Нерідко виявляються міцними і сім'ї, при створенні яких враховуються вимоги методу доповнення.

Метод недопущення дискримінації людей вимагає виключення підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще - і яких би то не було відмінностей між ними. З цією метою у практиці управління, особливо в японських фірмах, часто використовуються елементи зрівняльного матеріального заохочення всіх працюючих у фірмі. Звичайно, можна критикувати зрівняльний метод розподілу як несправедливий, поступається методом індивідуального винагороди. Але з точки зору профілактики конфліктів зрівняльний метод розподілу має безсумнівні переваги. Цінність саме цього правила підкреслюється старої японської прислів'ям: "Навіть якщо ви робите роботу краще за інших, не ведіть себе як переможець".

І нарешті, останній з психологічних способів попередження конфліктів названий методом психологічного "погладжування". Він припускає, що настрої людей, їх почуття потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів, таких як ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку. Ці заходи знімають психологічну напругу, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття взаємної симпатії, таким чином, створюють морально-психологічну атмосферу в організації, утруднює виникнення конфликтов1.

Слід зазначити, що тільки комплексний підхід у процесі управління конфліктом дозволяє домогтися стійких хороший результатів.

Соціально-трудові відносини як джерело конфлікту

Трудові відносини об'єктивно припускають існування конфлікту, оскільки в процесі праці з'єднуються різнорідні фактори виробництва, відчужені один від одного (наявність відчуження робочої сили (праці) від капіталу і засобів виробництва), взаємодіють економічно відокремлені суб'єкти (працівники і роботодавці).

Вступаючи в трудові правовідносини, роботодавці і працівники відстоюють власні інтереси, що не збігаються з інтересами іншої сторони трудового договору. Розбіжність, а часом і протилежність (антагонізм) інтересів роботодавців і працівників у процесі здійснення трудової діяльності служать об'єктивною основою виникнення конфліктів з приводу встановлення і зміни умов праці, застосування законодавства та інших нормативних правових актів, угод про працю.

Причинами конфліктів можуть бути і суб'єктивні чинники: небажання роботодавця дотримуватися вимог чинного законодавства, неправильне розуміння і тлумачення закону і т. п.

Такі конфлікти, якщо вони не врегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівниками і роботодавцями, вважаються трудовими спорами. Вони можуть мати приватний характер, зачіпає інтереси окремого працівника, або більш загальний, що зачіпає інтереси всього колективу працівників організації або її відокремленого структурного підрозділу.

Дозвіл трудового спору можна визнати одним із способів захисту трудових прав у широкому значенні слова, оскільки в результаті розгляду трудового спору порушені трудові права відновлюються, відшкодовується шкода, заподіяна працівникові незаконним позбавленням його можливості трудитися, компенсується моральна шкода. З допомогою процедури вирішення колективних трудових спорів можуть бути захищені не тільки права, але й законні інтереси працівників, тобто відбиті в об'єктивному праві або випливають з його загального змісту і певною мірою гарантовані державою прості юридичні дозволи, що виражаються в прагненнях суб'єкта користуватися конкретними соціальними благами, а також у деяких випадках звертатися за захистом до компетентних органів - в цілях задоволення своїх потреб, які не суперечать суспільним.

Віднесення трудового спору до способів захисту трудових прав і законних інтересів працівників обумовлено особливим становищем працівника в трудових відносинах, його залежністю від роботодавця. Однак вирішення трудового спору не є одностороннім процесом, що має на меті захистити виключно працівника. Воно спрямоване на встановлення істини та відновлення порушених прав (порушеного балансу інтересів) незалежно від того, чиї права порушені - працівника або роботодавця.

Таким чином, в самому широкому значенні трудовий спір можна визначити як неврегульовані розбіжності між сторонами трудових правовідносин з приводу застосування законодавчих та інших нормативних правових актів про працю, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Соціальні та психологічні мотиви конфліктів
Розуміння конфлікту як соціально-психологічного феномену
Психологічна характеристика конфлікту та особливості механізму його виникнення
МЕТОДИ ВИРІШЕННЯ КОНФЛІКТІВ В ПРОЦЕСІ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ
Вивчення, дозвіл і профілактика конфліктів
Соціально-трудові відносини та особливості їх регулювання в умовах економічної кризи
Психологія міжособистісних конфліктних стосунків у колективі
Роль конфліктів у соціально-економічному розвитку
Класифікація конфліктів у соціально-трудовій сфері
Моделі соціально-трудових відносин
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси