Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оцінка ефективності навчання

Оцінка ефективності навчання персоналу є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації.

Останнім часом все частіше витрати на професійне навчання розглядаються як капіталовкладення у розвиток персоналу організації. Ці капіталовкладення повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності праці працівників, отримання додаткового прибутку.

Економічна ефективність навчання працівників оцінюється на основі аналізу загальної суми та структури витрат та аналізу результатів реалізації конкретних програм навчання.

Ефективність навчання визначається аналітичним або експертним шляхом, зіставленням багатьох елементів згідно зі схемою (рисунок 8.6).

Оцінка ефективності навчання працівників організації

Рисунок 8.6 - Оцінка ефективності навчання працівників організації

Критерії оцінки повинні бути встановлені до навчання і доведені до відома учнів і керуючих процесом професійного навчання в організації. Після завершення навчання та проведення його оцінки результати повідомляються керівникам навчалися співробітників і самим співробітникам, а також використовуються при подальшому плануванні професійного навчання.

За допомогою такої інформації можливо вдосконалювати навчальні плани, зробивши їх більш відповідають поставленим цілям, сконцентрувати увагу на подальших потреб у навчанні конкретних співробітників.

Коучинг як сучасний підхід до навчання і розвитку персоналу організації

Коучинг отримав свій розвиток в США в 1974 р. Основне завдання коучингу - розвиток самосвідомості й почуття відповідальності у людини, зайнятого професійною діяльністю.

Коучинг-це процес, що сприяє реалізації навчання і розвитку і, отже, підвищення компетентності та вдосконалення професійних навичок того, хто навчається.

Для досягнення успіху коучу необхідно знати і розуміти як процес коучингу, так і все розмаїття стилів, навичок і технік, що застосовуються в коучингу.

Види коучингу для організації:

- індивідуальний коучинг, проводиться стороннім консультантом, як правило, для менеджерів та керівних осіб;

- управлінський коучинг як управління співробітниками, орієнтований на розвиток організації, підвищення ефективності виконавців;

- груповий коучинг, спрямований на групу осіб без строгих функціональних взаємозв'язків;

- коучинг для окремо взятого проекту, наприклад формування групи виконавців;

- системний коучинг аналогічний груповому, але проводиться з особами, між якими існують міцні системні зв'язки з метою впорядкувати взаємодія, вчасно прояснити гострі моменти, врахувати інтереси організації в цілому і мати свою специфіку на кожній ієрархічній сходинці.

Коучинг і наставництво як би доповнюють один одного, але є особливості і відмінності в навчанні та розвитку персоналу.

Коучинг і наставництво займають значне місце в навчанні та розвитку персоналу організації.

Канадський вчений Р. Карром провів аналіз характеристик наставництва та коучінгу (таблиця 8.1).

Таблиця 8.1 - Аналіз характеристик наставництва та коучінгу

Наставництво

Коучинг

Мета і призначення

Частіше орієнтоване на взаємообмін життєвим досвідом, підтримку, навчання або керівництво в цілях особистого, духовного, кар'єрного або життєвого росту; іноді використовується для досягнення стратегічних бізнес-цілей; зміст може бути досить широким

Зазвичай спрямований на досягнення результату, успіху, мети, на оволодіння виробничими навичками, причому акцент робиться на здійснення дій та підтримка змін у часі; часто використовується для поліпшення навичок, необхідних для успішної діяльності в конкретній галузі; швидше наповнений практикою, ніж теорією, в значній мірі спирається на навички міжособистісної взаємодії

Причина і тривалість контакту

Може відбуватися у природній формі, формально або неформально; може тривати протягом усього життя або бути частиною формальної програми з регламентованими взаємними контактами, зустрічами і т. д.

Часто проводиться на основі потреб, що виявляються самим клієнтом; у сфері бізнесу участь працівників в процесі коучингу може бути частиною їх звичайної професійної діяльності

Форма і природа контакту

Історично - індивідуальна; все частіше застосовуються практики

Зазвичай індивідуальна; часто проводиться по телефону і за допомогою

Наставництво

Коучинг

взаємодії одного наставника з групою людей, групою однолітків; використовуються можливості електронної пошти, телефону та відеозапису

електронної пошти; в системах освіти використовується взаємний коучинг в парах

Навички та життєвий досвід

Зазвичай досвід наставника багатшими досвіду його партнера, але може бути подібним йому або ставитися до іншої області; історії з життєвого досвіду наставника часто розповідаються до випадку і чинять сильний вплив

Дуже часто коуч зайнятий в тій же самій галузі, в якій працює клієнт або працював у ній раніше; життєві історії коуча покликані надихнути або навчити

Необхідна для виконання даної ролі підготовка

Варіює від повної відсутності формальної підготовки до обмеженої кількості годин у форматі семінарських занять

Часто коуч є самоучкою; зараз стають доступними все більше очних і дистанційних курсів

Сертифікація або ліцензування

Не потрібно, але сертифікати та інші види формального визнання часто видаються після проходження формальних навчальних програм

Не потрібно, але професійні асоціації та деякі навчальні (тренінгові компанії пропонують системи сертифікації

Компенсація або гонорар

Строго добровільно; в опублікованих посібниках возражается проти будь-яких фінансових відносин

Найчастіше коучинг є частиною ролі (або ж повністю роллю), визначеної посадовою інструкцією; послуги приватних коучів часто оплачуються клієнтом/ споживачем послуг

Оцінка роботи і взаємні угоди

Дослідницька сторона дуже помірна; вітаються і найчастіше використовуються епізодичні звіти і особисті переживання; висока ступінь узгодженості принципів програми

Забезпечується споживачем; мінімальний дослідний компонент; подячні листи клієнтів - найбільш поширений спосіб визначення ефекту програми; висока узгодженість принципів і методів, що застосовуються

Навчання та зворотній зв'язок

Залежить від розвитку відношенні; взаємонавчання з часом посилюється, але може бути мінімізовано посадовою ієрархією; зазвичай всі сторони отримують для себе користь із зворотного зв'язку

Зазвичай орієнтований на клієнта, і першочергова увага приділяється його навчання; коучі часто запитують зворотний зв'язок для поліпшення своїх власних навичок

Процес коучингу може бути представлений у вигляді моделі, яка включає в себе чотири стадії. Досягнення поставлених цілей в процесі коучингу обумовлено успішним завершенням кожної стадії його виконання.

Стадія 1.

Аналіз ситуації та збір необхідної інформації. Коучинг може починатися тільки тоді, коли учень приходить до усвідомлення потреби у поліпшенні своєї професійної діяльності або в зміні підходу до виконання будь-якої діяльності. Не усвідомивши потребу щиро, майже неможливо змінити поведінку. Коуч повинен допомагати виучуваного розвивати це усвідомлення, оскільки неможливо нікого нічому навчити, перш ніж людина сама цього не захоче.

Стадія 2.

Планування системи відповідальності. Навчання і розвиток будуть ефективними тільки тоді, коли індивід бере на себе відповідальність за результати. Першим етапом вироблення відповідальності є планування процесу коучингу.

Коучі не можуть нав'язувати навчальні програми. Учень виконує активну роль у процесі прийняття рішення. Однак досвід показує, що узгодження з менеджером деякого плану особистого розвитку (ПЛР) дозволяє краще визначити необхідний час та місце проведення занять протягом робочого дня.

Хороший ПЛР повинен відповідати на наступні ключові питання:

1. Що саме необхідно досягти?

2. Як це буде відбуватися?

3. Коли це буде відбуватися?

4. Де це буде відбуватися?

5. Коли цей процес почнеться і коли завершиться?

6. Хто буде залучений у цей процес?

7. З ким необхідно погоджувати цей план?

Вже зараз багато організацій вимагають від своїх співробітників складання планів особистого розвитку.

Для того щоб ПЛР, що реалізується за допомогою коучингу, був найбільш ефективним, він повинен базуватися на одній або двох специфічних цілях розвитку, яких необхідно досягти в порівняно короткі терміни. Крім того, дуже важливо, щоб кожна мета розвитку, що стоїть в ПЛР, була конкретною, вимірної, досяжною, доречною в даних умовах і розрахованої за термінами досягнення.

Стадія 3.

Реалізація плану з використанням стилів, технік і навичок. При реалізації програми навчання коучі мають використовувати лише ті стилі та техніки, які відповідають ситуації навчання. Застосовані стилі і методики навчання крім адекватності виучуваного повинні відповідати особистим навичкам коуча. Можливо, найбільш важливими з цих навичок є навички надання зворотного зв'язку.

Стадія 4.

Оцінка результативності. Слід розрізняти моніторинг та оцінку. Моніторинг - це регулярна перевірка процесу реалізації плану особистого розвитку співробітника. Оцінка - це аналіз і висновки по плану особистого розвитку відразу ж після його остаточного виконання. Це одноразова діяльність, яку коуч і його учень здійснюють спільно.

Ключові питання тут наступні:

1. Досягнуті цілі розвитку?

2. Працювали різні компоненти ПЛР в тих напрямках, для яких вони були розроблені?

3. Які були зроблені зміни в ПЛР і чому?

4. Був ПЛР рентабельним?

5. З'явилися несподівані результати?

6. Що б ви зробили по-іншому наступного разу?

7. Потрібен новий план особистого розвитку для подальшого вдосконалення професійних навичок?

Для максимально швидкої концентрації на потенційних рішеннях, які учень може усвідомити і за реалізацію яких він може взяти на себе відповідальність, використовується практика техніки ЗБ - одна з найбільш корисних в даній ситуації тактик.

Для використання даної техніки коучу необхідний простий аркуш паперу. Учневі пропонується швидко, одним реченням, визначити існуючу проблему. Правильна постановка питань і використання техніки тривимірного аналізу дозволяють коуча і учневі за дуже короткий час виділити три елемента проблеми під кожним з трьох заголовків:

- ситуація, наприклад часовий режим, недолік ресурсів, географія;

- включені в неї люди, наприклад незадоволений споживач, нетерплячий начальник, ненадійний постачальник;

- ви, наприклад брак технічних знань, конфлікт пріоритетів, загальна установка учня.

Виділивши три виміри, чи аспекту існуючої проблеми, зазвичай стає порівняно легко визначити кілька можливих варіантів дій - навіть якщо більшість з них вимагає зусиль виключно самого учня.

Остаточна стадія - вибір найбільш придатного в даній ситуації варіанти для його практичної реалізації.

Після виконання цієї структурованої техніки з'являється можливість швидко сконцентруватися на потенційних діях. Спираючись виключно на задані питання, коуч може допомогти людям проговорити більшу частину проблем і самих варіантів дій. Таким чином, коуч дозволяє учневі більш чітко сфокусувати свою увагу і передає виключно йому відповідальність за прийняття остаточних рішень.

Методика GROW бере свій початок у практиці спортивних тренерів. Ця техніка спирається на грамотне використання питань і дотримання чіткої структури (рисунок 8.7).

Структура методики GROW

Рисунок 8.7 - Структура методики GROW

Насамперед питання спрямовані на конкретизацію мети (Goal), якій учень прагне досягти в ході поточної коу-чинговой сесії. Потім увага переключається на реальність (Reality) передбачуваних дій. Після цього за допомогою питань досліджуються практичні варіанти дій (Options), які може вибрати учень для досягнення поставленої мети. Нарешті, фокус уваги зміщується на волю (Will) до дійсного здійснення специфічних дій для реалізації одного чи кількох із виявлених можливих варіантів дій.

Для легкості запам'ятовування даної структури використовується мнемонічне правило, представляє методику GROW в наступному вигляді:

- постановка мети (Goal);

- перевірка її реальності (Reality);

- розгляд всіх можливих варіантів дій (Options);

- утвердження волі до дії (Will).

Поліпшення продуктивності діяльності - це головне, для чого і застосовується коучинг. Він проявляє найкраще в окремих працівників і колективах.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Принципи оцінки ефективності розробки управлінського рішення
Оцінка ефективності рекламної та PR-діяльності
Оцінка ефективності інвестицій
Оцінка ефективності реклами
Оцінка ефективності управління персоналом
Значення навчання персоналу організації, його сутність і види
Форми організації сучасного шкільного навчання
Бихевиористски-орієнтований підхід у психології навчання
СУЧАСНІ МЕТОДИ, СЕРЕДОВИЩА І СИСТЕМИ НАВЧАННЯ
Організація навчання персоналу
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси