Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Оцінка і вимір ефективності управління персоналом

Вище керівництво сучасних організацій визнає, що витрати на управління людськими ресурсами здатні окупитися підвищенням загальної ефективності і продуктивності роботи організації.

Продуктивність визначається шляхом аналізу доходів і витрат. Ефективність визначається за допомогою порівняння результату керування персоналом з цілями, наміченими в області управління всією організацією.

Оцінки повинні розглядати як внутрішню, так і зовнішню сторону діяльності відділу людських ресурсів. Найбільш часто приводяться причинами недостатності оцінки ефективності в багатьох організаціях є:

1. Переконання, що проведення наукової оцінки є складним.

2. Рівень зусиль кадрових підрозділів складно піддається кількісним визначенням.

3. Складно визначити, коли цілі відділу персоналу досягнуті, а коли ні.

4. Працівники, що входять в штат кадрових підрозділів, що не мають достатнього часу або можуть виявляти небажання щодо проведення оцінки ефективності та продуктивності їх роботи.

5. Незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності з боку керівництва організації.

Для оцінки ефективності діяльності з управління людськими ресурсами можуть застосовуватися різні методи. Зіставлення рівнів управління персоналом може призвести:

- визначення сфер, у яких існують можливості покращення;

- оцінки (або переоцінки) політики і практики управління людськими ресурсами;

- порівняно діючої практики з "найкращою практикою";

- постановці цілей виконання для звуження розриву між поточною практикою і "найкращою практикою".

Сучасна ринкова система управління персоналом різних категорій, заснована на ефективному використанні обмежених економічних ресурсів у процесі виробництва, передбачає систематичний аналіз і оцінку усіх видів діяльності підприємства, і в першу чергу трудових досягнень персоналу. Аналіз змісту виконуваних робіт, що діють на підприємстві процесів праці і отриманих результатів служить економічною основою не тільки вдосконалення управління трудовими ресурсами, робочою силою, але і раціонального витрачання всіх виробничих ресурсів, заощадження людського капіталу. Саме персонал будь-якої організації або фірми, всі її керівники, фахівці та виконавці в ході своєї роботи прямо і безпосередньо в тій чи іншій мірі пов'язані з виробленням основних економічних цілей, так і зі здійсненням найважливіших проектних і управлінських рішень про виробництві, розподілі та споживанні наявних в їх розпорядженні ресурсів.

У сучасному виробництві основним показником його економічної ефективності, як відомо, є високий прибуток, що утворюється за рахунок найбільш повного використання всіх організаційних ресурсів, головним чином трудового потенціалу і підприємницьких здібностей працівників підприємства. На основі аналізу змісту трудової діяльності і оцінки показників виконання роботи можна встановити внесок кожного співробітника або окремої робочої групи в загальні результати всього підприємства або фірми. При інших рівних умовах основним критерієм для оцінки особистого вкладу працівників повинні служити показники результативності їх трудової діяльності, якість виконання закріплених робіт або встановлених посадових функцій.

Аналіз змісту та оцінка виконання будь-якої роботи є процесом творчим і досить складним. Отже, керівник або менеджер будь-якого рівня управління персоналом повинен знати зміст не тільки своєї роботи, але і роботи всіх виконавців відповідної професійної групи або керованого підрозділу.

Зміст кожної конкретної роботи на підприємстві регламентується існуючої для даної категорії фахівців посадовою інструкцією або чинною технологією для певних робочих професій. Зрозуміло, кожен виконавець повинен також дуже докладно знати цілі і завдання майбутньої роботи, технологію і методи її виконання, без чого неможливо реалізувати основні функції управління персоналом, забезпечити головна вимога ринкової економіки про раціональне використання обмежених виробничих ресурсів. Більш того, без всебічного аналізу трудового і технологічного вмісту робіт, виконуваних виробничих функцій і посадових обов'язків, необхідних теоретичних знань і практичних умінь стає неможливим сам процес вироблення правильних управлінських рішень про професійний відбір персоналу, прийом і розставляння працівників, їх закріплення і переміщення по робочих місцях і т. д.

У системі управління персоналом особливе значення надається оцінці результативності праці. З метою підвищення об'єктивності, достовірності і точності вихідних оціночних даних передбачається дотримання таких основних вимог:

- обґрунтування стандартів результативності праці та критеріїв оцінки для кожного робочого місця;

- вироблення процедури проведення атестації, встановлює, хто, коли і як буде її здійснювати;

- визначення працівників, які персонально відповідальних за проведення оцінки праці;

- збір необхідних даних про результативність праці атестуються працівників;

- розрахунок основних показників результативності праці працівників та обґрунтування оцінки;

- обговорення оцінки з працівником і прийняття рішення про результати атестації.

У процесі проведення атестації працівників за критерієм результативності праці виникає необхідність правильного вирішення не тільки простих практичних питань типу "кого, що, де і як оцінювати", але і більш складних наукових проблем: які показники вибрати в якості основних, як здійснити вимірювання витрат і результатів, яким чином відобразити індивідуальні і групові результати. Тут ми зупинимося більш докладно на застосуванні таких економічних показників, як ефект, ефективність, продуктивність, результативність.

При оцінці ефекту зазвичай відбувається порівняння фактичних або очікуваних показників зі встановленим стандартом, деяким еталоном, заздалегідь прийнятої метою та іншими порівнювальними даними. Цілком зрозуміло, що оцінити реальний ефект у різних сферах трудової діяльності людини не завжди можливо на практиці, наприклад у творчих видах праці. Проте в цілому можна сказати, що ефект в загальному вигляді являє собою різницю між результатами і витратами, між ціною товару і його собівартістю, між плановими (нормативними) і фактичними значеннями показника.

Ефективність характеризує співвідношення отриманого ефекту з витратами на його здійснення і є свого роду ціною або платою за досягнення даного результату. Якщо результат, наприклад задана мета, взагалі не досягнуто, то і ефективність втрачає своє позитивне економічне значення. У звичайній практиці показник ефективності виражає величину доходу (прибутку) на одиницю витрат, наприклад рентабельність виробу, праці і виробництва і т. д.

Продуктивність є також одним з показників ефективності використання різних ресурсів і визначається, як вже зазначалось, відношенням обсягу виробництва продукції до вартості того чи іншого виду ресурсів. У залежності від використовуваних в розрахунку даних слід розрізняти кілька показників продуктивності: продуктивність праці, трудоотдачу, капиталоотдачу, матеріаловіддачу, фондовіддачу і т. д.

Всі розглянуті показники певною мірою виражають ефективність або результативність праці і можуть застосовуватися при оцінці трудової діяльності персоналу. Головна задача при цьому полягає в тому, щоб правильно виміряти особисті, групові або внутрішньофірмові показники результатів і витрат праці. Особливу складність завжди викликає визначення чисельника у формулі продуктивності. В якості узагальненого знаменника можна використовувати відповідні витрати, що наближаються за своїм значенням до сумарними доходами або заробітної плати тієї чи іншої категорії персоналу.

Як показує досвід, крім розрахункових можуть бути використані і інші відомі методи оцінки праці персоналу на підприємствах і в організаціях. У вітчизняному та зарубіжному менеджменті при оцінці персоналу найбільш широке поширення одержали наступні методи.

1. Бальні методи, засновані на оцінці заслуг працівника за окремим заздалегідь вибраними показниками, що характеризують загальні результати його діяльності протягом тривалого періоду роботи, а також стаж роботи, освіту, кваліфікацію та ін. Кожен фактор оцінюється в балах за певною цифровою шкалою: відмінно, добре, добре, нижче очікуваного, задовільно чи незадовільно.

2. Цільові методи, які передбачають оцінку роботи за ступенем досягнення намічених цілей. Застосовувана система оцінок заснована на розробці і обліку виконання індивідуальних цілей працівника, погоджених з керівником, а також планів підвищення кваліфікації і переміщення персоналу, розвитку ініціативи і особистої зацікавленості працівника у службовому зростанні і підвищенні результатів роботи.

3. Порівняльні методи, що передбачають оцінку кожного співробітника керівником підрозділу на основі порівняння його результатів з роботою інших фахівців. При ранжируванні своїх співробітників керівник встановлює кожному з них за результатами роботи за атестаційний період певне місце за принципом "від першого до останнього". Всі співробітники відділу розподіляються за групами у відсотковому співвідношенні, наприклад кращих - 10, хороших - 20, середніх - 40, відстаючих - 20, гірших - 10.

4. Психологічні методи, які полягають у використанні при оцінці персоналу спеціальних тестів, усних співбесід і практичних вправ, за допомогою яких виявляються ступінь розвитку здібностей працівників і їх схильність до певних видів трудової діяльності. У сучасних організаціях дані методи використовуються в основному для вибору працівників з лідерськими здібностями для заміщення посад керівників різних підрозділів і служб.

В останні роки в зарубіжному менеджменті крім традиційних методів з'явилися і нові, нетрадиційні способи оцінки персоналу, які передбачають проведення атестації працівників не тільки керівниками, але й самими працівниками. У даному разі колективна оцінка співробітника робочої групи або підрозділу підприємства дається з урахуванням його здатності працювати в професійній групі або трудовому колективі, а також його схильність до творчості, освоєння нових робіт і практичних навичок і т. д. До числа нових методів відноситься і так звана всебічна атестація, при якій кожен співробітник оцінюється одночасно з трьох позицій: своїм керівником, колегами і підлеглими.

Вибір методу атестації співробітників, як і оцінка виконання роботи, є для кожної організації досить складною науковою і практичною проблемою, що передбачає аналіз змісту роботи, збір інформації про виконання роботи, обґрунтування оціночних показників і т. п. Застосовувана система атестації повинна враховувати цілий ряд таких факторів, як стратегічні цілі підприємства, стан зовнішнього середовища, організаційна структура і культура організації, а також відображати традиції персоналу, характеристики робочої сили, найважливіші компоненти трудового потенціалу, якість і рівень життя персоналу.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Оцінка ефективності управління персоналом
Оцінка економічної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом
Оцінка соціальної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом
Вимірювання та оцінювання ефективності менеджменту
Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Оцінка ефективності навчання
Оцінка ефективності рекламної та PR-діяльності
Принципи оцінки ефективності розробки управлінського рішення
Інтегральні показники оцінки ефективності державного управління
Оцінка ефективності інвестицій
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси