Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Теорія менеджменту
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Особистість в організації

Згідно з дослідженнями С. Фролова, поточні й майбутні зміни в сучасних організаціях (як у приватному, так і державному секторі економіки) свідчать про важливість індивідуального підходу до особистості кожного працівника. Розвиток нових технологій, представлених комп'ютерним інтегрованим виробництвом і гнучкими виробничими системами, вимагає появи відповідальних і професійних працівників, здатних упоратися із завданнями в нових умовах.

Можливість зниження витрат організації та покращення якості випущених продуктів і послуг визначається якістю персоналу в такій же мірі (якщо не більшою), що і якістю технологій. Реалізація конкурентних стратегій, що мають цілі постійного поліпшення якості і підвищення продуктивності, значною мірою залежить від професіоналізму рядових членів організації, які зацікавлені в успіху так само, як і менеджери. Це обставина вирішальним чином впливає на формування основних напрямків роботи з членом організації, тактики застосування індивідуального підходу. Організація в роботі з персоналом завжди стикається з питаннями, яким повинен бути член організації, на які основні характеристики особистості слід звертати увагу. Індивідуальний підхід до роботи з персоналом заснований на визначенні поняття "особистість" - саме в самому цьому понятті містяться відповіді на багато питань.

Тип особистості, особистісні характеристики відіграють велику роль при призначенні працівника на конкретну посаду, при прогнозуванні поведінки працівника, що виконує специфічні організаційні ролі. Приведення конкретних особливостей особистості вважалося і вважається досить переконливим аргументом при оцінці діяльності того чи іншого працівника. Коли потрібно пояснити дії і вчинки, часто використовується представлення типу: "Іванов - це творча (агресивна, сильна, слабка і т. д.) особистість". За подібні твердження-це лише коротка і поверхнева характеристика спостережуваного поведінки; швидше опис, ніж пояснення. Дійсно, такі поняття, як "приємний - неприємний", "хороший - поганий", "веселий - нудний", "сильний - слабкий" і т. д., можна використовувати тільки як опису людської особистості. Американський вчений К. Лютенс вважає, що існує понад 4000 слів, які можна застосувати для опису особистості.

Більше 50 років тому відомий соціальний психолог Д. Оллпорт визначив особистість як "динамічну організацію тих психологічних систем всередині індивіда, які визначають його унікальну підстроювання до навколишнього середовища". Однак це визначення практично не застосовується при вивченні організаційної поведінки. У практиці управління організаціями широко поширена традиція використовувати для оцінки особистості одну характеристику, наприклад: приємний, поганий, сильний, виразний і т. п.

Але вирішуючи завдання підбору і розстановки членів організації у відповідності з виконуваними ними ролями, необхідно враховувати наступне:

o особистість являє собою складне явище, деяку цілісність, розуміння якої пов'язане з урахуванням комплексу взаємопов'язаних характеристик;

o людина не веде себе однаково у різних ситуаціях (у першу чергу це стосується ситуацій спілкування з іншими членами організації), що утрудняє використання простих оцінок особистості.

Проблема оцінки здібностей і діяльності керівників стала актуальною в нашій країні більше 70 років тому, але досі пет єдиної думки щодо того, за якими критеріями слід оцінювати керівників. Очевидно, що просте перерахування і перевірка наявності особистісних якостей не є універсальною оцінкою. У розвинених зарубіжних країнах вже давно відмовилися від такої оцінки, бо, як свідчить управлінська практика, зовсім не обов'язково мається зв'язок між наявністю цих якостей та успішною діяльністю керівника.

У разі оцінки не тільки особистісних і ділових якостей, але і ступеня складності та результативності праці також виникає ряд труднощів:

по-перше, управлінська діяльність не є чітко структурованою, тобто її не можна розкласти на окремо взяті елементи, які можна було б виміряти і оцінити ступінь їх складності;

по-друге, при оцінці важко уникнути суб'єктивності, джерело якої криється в участі самих людей (психологів, експертів) у цій процедурі.

Крім цього, оцінюють поведінку керівника в різних ситуаціях, а також засоби і методи його діяльності, відповідні ситуації. Параметри оцінки використовують в різних поєднаннях залежно від мети і завдань дослідження.

Для оцінки праці керівника застосовують наступні групи методів.

1. Описові - базуються тільки па якісних характеристиках (нагороди, переміщення тощо).

2. Кількісні - засновані на раніше розроблених показниках, що характеризують знання, досвід роботи, рівень освіти і т. п.

3. Змішані - включають описові і кількісні елементи.

Здібності і якість діяльності керівника досліджують, використовуючи такі соціологічні методи, як бесіда, тестування, ділові ігри тощо

Ситуація

Утворена з великого науково-виробничого об'єднання корпорація виконує довгострокові міжнародні високотехнологічні контракти, бере участь у національних проектах "Нанотехнології", "охорона Здоров'я", "Освіта", розробляє інноваційні програми в аерокосмічній і пов'язаних з нею галузях науки і техніки. Корпорація об'єднує ВАТ "Наука", "Інновації", "Виробництво", "Випробування" у холдинг, акції та інші цінні папери якого котируються на фондовому ринку. Створена як провідне підприємство наукограда, корпорація розвиває спектр виробництва товарів і послуг народного споживання в основних та регіональних формуваннях.

Ситуація 3-3 "Групове прийняття рішень"

За останній час у практиці управління корпорацією збільшилася кількість тривалих і позапланових нарад. Однак багато проблем організаційно-технічного, технологічного, економічного і соціального плану своєчасно не вирішуються. Персонал прагне сумлінно виконувати свої обов'язки, виконуючи прийняті на нарадах рішення. Але ефективність реалізації прийнятих на нарадах рішень невисока. Якщо ж прийняті рішення повинні бути виконані не в найближчій перспективі (не сьогодні), то ймовірність їх виконання (завтра) стає вкрай низькою. У результаті виробляються на нарадах, що приймаються й виконуються рішення часто мають "зворотний ефект".

Поставлено завдання пошуку ефективних методів прийняття групових рішень в ході виробничих нарад

Група керівників корпорації, якій було доручено розробити заходи підвищення ефективності прийняття групових рішень, запропонувала наступне.

1. Скасує!) наради, що проводяться за типом: "Ми вас інформуємо...".

2. В організацію наради повинна бути покладена певна методика прийняття рішення.

3. Організатори наради повинні розробити цілком конкретну схему, що супроводжується певними процедурами прийняття управлінських рішень.

4. Розробка сценарію виробничого наради з метою прийняття групового рішення повинна здійснюватися з урахуванням таких факторів, як композиція групи, структура групи (неформальна, комунікативна, рольова), структури влади й підпорядкування та ін.

5. Повинні бути визначені критерії ефективності прийнятих на виробничій нараді рішень.

Оцініть ці та запропонуйте інші заходи вирішення ситуації, що склалася

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Правовий статус особи: поняття, структура, види
Психологія особистості
Психологія особистості
Особистість у сфері правозастосовчої діяльності
Структура особистості
Роль навчання у розвитку особистості
ОСОБИСТІСТЬ І СУСПІЛЬСТВО: ЛЮДИНА В СОЦІУМІ, СОЦІАЛЬНЕ В ЛЮДИНІ
Структура особистості
ПСИХОЛОГІЯ ЛЮДСЬКОЇ ОСОБИСТОСТІ
Повагу честі та гідності особи
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси