Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Джерела і методи набору співробітників

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, виникають два питання:

- де шукати потенційних працівників (джерела);

- як повідомити заявників про наявні вакансії (методи).

Мета, переслідувана при наборі персоналу, полягає у встановленні контактів з відповідними потенційними працівниками, для того щоб у них з'явилося бажання звернутися з заявою про прийом на роботу.

Існують два можливих джерела набору: внутрішній і зовнішній.

До числа зовнішніх джерел набору персоналу можна віднести наступні джерела:

- державні і комерційні агентства з працевлаштування;

- вищі, середні спеціальні або інші навчальні заклади;

- клієнти і постачальники;

- конкуруючі організації;

- особи, які випадково зайшли в організацію у пошуках роботи;

- читачі тієї чи іншої друкованої продукції: газет, журналів і т. д.

Більшість організацій воліють проводити набір в основному з внутрішніх джерел. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує соціально-психологічний клімат в колективі і підсилює прихильність працівників до своєї організації. Відповідно до теорії очікувань щодо мотивації можна вважати, що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового росту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці.

Основним недоліком підходу до вирішення проблеми виключно за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може привести до застою. Переваги і недоліки кожного з зазначених джерел набору представлені в таблиці 7.1.

Таблиця 7.1 - Порівняння джерел набору персоналу

Переваги залучення

Недоліки залучення

Внутрішні джерела залучення персоналу

1. Виникнення шансів для службового зростання

1. Обмежені можливості для вибору персоналу

2. Незначні витрати на залучення персоналу

2. Виникнення напруженості в колективі у разі появи кількох претендентів на вищу посаду

3. Претендентів на посаду добре знають в організації

3. Прояв панібратства при вирішенні ділових питань

4. Знання претендентом даної організації

4. Розчарування серед колег у разі несхвалення факту висунення якогось працівника

5. Швидке заповнення звільнилася штатної посади

5. Небажання відмовити в чому-небудь співробітникові, що має великий стаж роботи в організації

6. Вирішується проблема зайнятості власних працівників

6. Переклад на нову посаду не задовольняє кількісно потребу організації в персоналі

7. Підвищення мотивації, ступеня задоволеності працею

7. Потрібні додаткові витрати на перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника, зайняв вакантне місце

8. Зростання продуктивності праці (якщо переклад на нову посаду збігається з бажанням працівника)

9. Можливість уникнути для організації високої плинності персоналу

10. Велика ступінь керованості ситуації кадрової ситуацією

1. Широкі можливості вибору персоналу

1. Високі витрати на залучення персоналу

2. Виникнення нових імпульсів для розвитку організації

2. Недостатнє знання організації

3. Прийом на роботу покриває кількісну і якісну потребу в персоналі організації

3. Тривалий період адаптації

4. Знову прийнятому працівнику, як правило, легше домогтися визнання

4. Негативний вплив на соціально-психологічний клімат у колективі

5. Відсутність можливостей службового зростання для працівників організації

6. Значна питома вага працівників, прийнятих із боку, сприяє росту плинності персоналу

Організаціям слід використовувати як зовнішні, так і внутрішні джерела набору. При цьому остаточне рішення про залучення робочої сили з того чи іншого джерела залежить від економічної та соціальної ефективності працівника. Реалізована альтернатива повинна сприяти тому, щоб:

- з числа кандидатів були відібрані максимально підходящі для організації працівники;

- витрати, пов'язані з наймом, були незначні;

- особисті інтереси працівників організації були б не обмежені;

- зберігалася структура персоналу з одночасним припливом нових ідей в організацію;

- не постраждав психологічний клімат у колективі.

Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації обійтися без нового набору. Якщо відчувається недолік в працівниках досить високого рівня і керівництво організації не проти, слід пошукати кандидатів на вакантні посади шляхом просування працівників по службових сходах. Для цього практикується приміщення оголошення про прийом на роботу всередині самої організації.

Коли організації потрібні додаткові працівники на короткий строк або додаткова робота має невеликий об'єм, доцільно використовувати внутрішнє суміщення посад. Слід розробити систему додаткових винагород для працівників, які не отримують погодинну оплату. А для працівників, які отримують погодинну оплату, додаткова оплата мається на увазі.

Альтернативою найму нових працівників може бути понаднормова робота, коли організації необхідно збільшити обсяг продукції. У цьому випадку усувається необхідність витрат на прийом на роботу нових співробітників. А сама понаднормова робота може забезпечити наявних працівників додатковими доходами.

При здійсненні набору персоналу організації використовують наступні методи:

- розміщення оголошень в газетах, професійних журналах, транспорті, на дошках оголошень;

- оголошення про набір по радіо і телебаченню;

- звернення в міські та районні центри зайнятості населення, на біржу праці;

- звернення в приватні агентства з працевлаштування;

- публікація статей пізнавально-подієвого змісту організації запрошенням фахівців;

- заявки на розподіл випускників вищих і середніх спеціальних навчальних закладів;

- інформування керівників партнерських фірм, клієнтів, співробітників своєї організації і знайомих про вакансії;

- розповсюдження запрошень на вулиці та через поштові скриньки.

Перш ніж вибрати метод набору, необхідно провести класичні маркетингові операції - сегментування ринку і визначення цільових груп впливу. Для цього слід ринок робочої сили розбити на сегменти - групи людей, що розрізняються за демографічними, соціальними, економічними і психологічними ознаками.

Вакансії, наявні в організації, можна представити в управління і центри державного Департаменту праці і зайнятості, де реєструються безробітні. Центри зайнятості запропонують готового або переквалифицировавшегося спеціаліста в потрібній області. Подібні нададуть послуги і конкурують з державними службами зайнятості приватні агентства (рекрутингові фірми). Перевага співпраці кадрових служб з агентствами по працевлаштуванню полягає в тому, що агентство проводить своїми силами попередній відбір людей, не просто професійно підготовлених, але і психологічно стійких, здатних добре вписатися в колектив.

Слід мати на увазі, що в агентства по працевлаштуванню звертаються менш активні, не зовсім впевнені у своїх силах люди або фахівці зі стажем роботи за кордоном. Багато роботодавців відзначають, що за оголошенням приходять більш кваліфіковані і активні фахівці з високою мотивацією до праці.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Методи побудови інтегральних (multiitem) шкал
Набір і верстка тексту
ДЖЕРЕЛА І МЕТОДИ ФІНАНСУВАННЯ ІНВЕСТИЦІЙ
Методи коригування джерел інформації на інфляційний чинник
Мотивація співробітників
Використання методів операційного аналізу для визначення оптимальної величини власних джерел фінансування
Співробітники
Метод простого додавання нерозкладного залишку
Кар'єрний план співробітника
Реабілітація працівника міліції: судове рішення має бути виконуваним
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси