Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Типологія конфліктів

За критерієм "наявність об'єкта конфлікту виділяють безоб'єктні і об'єктні конфлікти.

За критерієм "ступінь тривалості і витриманості" виділяють конфлікти:

- бурхливі швидкозростаючі;

- гострі тривалі;

- слабко виражені уповільнені;

- слабко виражені швидкоплинні.

Бурхливі швидкозростаючі конфлікти відрізняються великою емоційною окрашенностью, крайніми виявами негативного ставлення.

Гострі тривалі конфлікти виникають переважно в тих випадках, коли протиріччя досить глибокі, стійкі, непримиренні. Конфліктуючі сторони контролюють свої реакції і вчинки.

Слабко виражені уповільнені конфлікти характерні для протиріч, які носять не дуже гострий характер, або для сутичок, у яких активна лише одна із сторін, друга не прагне виявити чітко свою позицію або уникає по мірі можливості відкритої конфронтації.

Слабко виражені швидкоплинні конфлікти характерні для протиріч, які носять не дуже гострий характер, і обидві сторони зацікавлені у швидкому його вирішенні.

Важливо вчасно розпізнати сигнальну функцію конфлікту.

Сигнальна функція конфлікту в організації виражається в тому, що висвічує вузькі місця, невирішені проблеми в організації і умовах праці, стимулювання персоналу, помилки управління.

Управління конфліктом

Для попередження конфліктів керівникові необхідно вміння вести бесіду з співробітниками. При підготовці бесіди важливо вибрати місце і час для її проведення.

Вміння правильно вести ділову бесіду передбачає на початковому етапі створення довірчої обстановки.

Правила, засновані на знаннях і навичках етики, що визначають шанобливе ставлення керівника до своїх підлеглих і зовнішнього оточення, визначають норми етичної поведінки керівника.

Запорукою безконфліктної роботи керівника є здатність і бажання виконувати загальні функції управління.

До загальних функцій управління, що виконуються керівником, відносяться:

- планування;

- регулювання;

- контроль;

- організація.

Якщо керівник не професіонал у своїй галузі, поганий організатор, не володіє навичками культурної людини, співробітники вважають свого керівника "важким", що заважає встановленню контактів між ними.

Загострення відносин "важкого" керівника із співробітниками сприяє суб'єктивне сприйняття ролі керівника з боку співробітника.

Помилкою керівника, найбільшою мірою веде до загострення конфліктів, слід вважати неувага до розробки посадових інструкцій.

В конфліктології помилками в ході переговорів вважають фокусування уваги на відмінностях, а не на інтересах сторін.

Суть прийому "салямі", використовуваного в ході переговорів, полягає в поступовому при відкритті власної позиції для затягування переговорів.

Суть прийому "блеф", використовуваного в ході переговорів, полягає у використанні завідомо неправдивої інформації про себе з метою створення враження про міцності і надійності позиції.

Суть прийому "пакетування", використовуваного в переговорах, полягає в пред'явленні пропозицій одним списком з вимогою одночасно прийнятих привабливих і малопривабливих для партнера рішень.

Логіка переговорів припускає наступні етапи:

- уточнення інтересів і позицій;

- відстоювання інтересів і позицій;

- узгодження інтересів і позицій.

При проведенні переговорів використовується маніпулятивна тактика, якщо:

- інформація, расходящаяся з бажанням впливає сторони не оголошується;

- об'єкту впливу не надається можливість вільного вибору.

Для того щоб не призвести до тупикової ситуації на переговорах, їх учаснику не слід висловлювати свої висновки як аксіоми.

Досвідчені учасники переговорів більше часу віддають пошуку альтернатив, діагностиці.

"Подача позитивного сигналу" в процесі слухання означає:

- мінімальні словесні реакції, короткі підтримують фрази, адресовані опоненту;

- "дзеркальне" відображення почуттів опонента;

- активну позу, щиру увагу до співрозмовника, цілеспрямоване мовчання.

Здатність моделювання особистих особливостей партнера по переговорам веде:

- до створення перешкоди у спілкуванні;

- до маніпулювання партнерами.

Метод принципових переговорів проявляється в тому, що опоненти прагнуть:

- наполягати на застосуванні об'єктивних критеріїв;

- відокремлювати людей від проблеми;

- концентруватися на інтересах, а не на позиціях;

- обдумувати взаємовигідні варіанти. У ході підготовки переговорів необхідно:

- провести формування делегації;

- визначити місце і час переговорів;

- сформувати цілі, завдання та очікувані результати переговорів;

- визначити межі компромісу і твердості на переговорах;

- провести критичний аналіз сильних і слабких сторін позиції партнерів.

Слід визначити послідовність задач, розв'язуваних на різних етапах переговорів:

1. Критичний аналіз сильних і слабких сторін позиції партнерів.

2. Досягнення спільності в тлумаченні позиції партнерів.

3. Виклад і роз'яснення своїх інтересів, поглядів, позицій.

4. Вихід на визначення рамок угоди.

5. Аргументація сторонами своїх позицій, інтересів і поглядів.

6. Узгодження загальної формули домовленості.

7. Відпрацювання деталей домовленості (редагування тексту угоди).

8. Підписання угоди.

До числа вимог до фактичного матеріалу, що використовується для обґрунтування своєї позиції на переговорах, слід віднести правдивість, достовірність, системність, доречність, відкриту демонстрацію намірів, вияв доброзичливості, ділову компетентність, впевнені манери.

До "бар'єрів нерозуміння", що перешкоджає ефективному спілкуванню в переговорному процесі, відносять:

- невиразну швидку або повільну мова;

- невідповідність стилю мовлення комутатора і ситуації спілкування або стилю спілкування й актуального психологічного стану партнера по спілкуванню;

- складну і незрозумілу або неправильну логіку міркувань, доказів.

Бути хорошим переговірником означає:

- вміти утримати ініціативу в розмові допомогою концентрації уваги співрозмовника на своєму оповіданні;

- бути хорошим слухачем;

- вміти коректно парирувати зауваження та запитання співрозмовника;

- уміти подавати позитивні невербальні сигнали.

Щоб уникнути можливого конфлікту цілей вони повинні бути:

- конкретними;

- доступними для розуміння;

- реалістичними і досяжними.

Дамо визначення деяких нюансів поведінки в процесі переговорів.

Остракізм - поведінка, при якому наявність або існування інших опонентів навмисно ігнорується: відмова вступати з ними в розмову, визнавати їх самих або їх культуру.

Толерантність - здатність і вміння приховувати, миритися з чужою думкою, характером, визнавати право бути "іншим".

Ксенофобія - страх іноземців та представників інших культур, неприязнь до них, переконаність у тому, що "чужинці" шкідливі суспільству.

Проведення службової наради може створити конфліктну ситуацію, якщо воно вирішує важливу проблему без участі конкретного і зацікавленого підрозділу.

При непідготовленості наради його учасники відчують ущемлення гідності та особистого статусу.

Як компетентного фахівця у своїй професійній області керівника характеризують широкі й ґрунтовні професійні знання.

Якщо керівник - хороший організатор і компетентний фахівець, він повинен володіти етикою ділових відносин для попередження конфліктів.

Форма, структура і динаміка конфліктів, шляхи і засоби попередження і розв'язання конфліктів

Одним із шляхів попередження конфліктів в організації є вміння керівника дотримуватися правила критики.

Дотримання правил критики спрямоване на підвищення її конструктивності, сприйнятливості.

Недотримання загальної послідовності правил критики сприяє зниженню ефективності прийняття наступних правил.

Починати критикувати іншої людини при свідках допустимо в тому випадку, якщо інші способи конструктивного впливу вичерпані.

Збереження рівного тону при критиці кого-небудь - це культура взаємин.

Підвищення ефективності і зниженню конфліктності критики сприяє розповідь критикує про досвід власних невдач.

Предметом конструктивної ділової критики є вчинки критикованого.

Думка однієї із сторін не є об'єктом критичної оцінки.

Для усунення ймовірності виникнення конфліктної ситуації слід дати критикованої стороні реабілітуватися - це означає надати можливість вдало вирішити ситуацію, аналогічну предмету критики. Одним з принципів ділового сприйняття критики є визнання того, що вона конструктивна.

Профілактика конфліктів - це їх попередження.

До методів профілактики конфліктів належать:

- висунення інтегруючих цілей між адміністрацією і персоналом;

- дотримання режиму праці та відпочинку;

- підбір співробітників за аналогічності освіти;

- виконання правил делегування повноважень і відповідальності.

Факторами відсутності конфліктних ситуацій в організації є:

- наявність схеми документообігу в системі управління;

- виконання правил формування та функціонування тимчасових підрозділів з метою ефективного використання виникаючої подвійного підпорядкування співробітників.

Попередження виникнення конфліктних ситуацій сприяє використання різних форм заохочення згідно з результатами роботи, справедливість заохочення, уміння керівника забезпечити ресурсами.

Фактором безконфліктної роботи при організації тимчасових структур підрозділів є ясні цілі і завдання, розмір фінансування у відповідності з внеском працівників.

Умовою попередження конфліктів при організації тимчасових структур підрозділів виступає оптимальний склад учасників підрозділу.

Методом профілактики конфліктів є виконання правил делегування повноважень і відповідальності, ступінь детальності доведення завдання до підлеглого залежно від рівня його компетенції.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Типологія конфліктів
Види конфліктів
Виникнення і розвиток конфліктів
УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ
Види конфліктів
Конфлікти на підприємстві. Попередження та вирішення конфліктних ситуацій
Дозвіл конфліктів
Психологічні особливості попередження конфліктів у професійній діяльності
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси