Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основи управління людськими ресурсами

Менеджери у всьому світі виробили деякі спільні практичні підходи до проблеми управління людськими ресурсами. Їх неодмінно слід знати і застосовувати у щоденній практиці управління персоналом кожному менеджеру незалежно від його рівня. Будь-яка проблема підприємства - це проблема управління людськими ресурсами. Схема управління людськими ресурсами виглядає наступним чином (малюнок 1.1):

Еволюція концепцій управління людськими ресурсами

Схема управління людськими ресурсами

Малюнок 1.1 - Схема управління людськими ресурсами

Будь-яка проблема управління людськими ресурсами - це загальна проблема для лінійних і кадрових менеджерів. В управлінні робітниками завжди присутній як стратегічний (управління людськими ресурсами), так й оперативний (управління персоналом) аспекти.

Управління людськими ресурсами - це планування і управління людськими ресурсами організації. Управління людськими ресурсами як спеціалізована функція в організації почала офіційно формуватися незадовго до 1900 р. До цього часу більшість рішень щодо найму, звільнення, професійної підготовки та врегулювання питань заробітної плати приймалося окремими менеджерами. Дослідження в області наукового управління, які Фредеріком Тейлором та іншими вченими починаючи з 1885 р., надали допомогу керівникам організації у визначенні способів додання роботі більшої ефективності та зниження її стомливості, підвищуючи таким чином продуктивність праці працівників. Ріст розмірів організації привів до створення перших структурних підрозділів з управління людськими ресурсами. З'явилися праці Френка і Вільяма Гилбретов, що відносяться до побудови структури організації, виконуваним ними функціям та ефективності. Дослідження, проведені Елтоном Мейо в середині 80-х роках, виявили вплив, який чиниться на окремих працівників роботодавцями. У кінцевому підсумку ці дослідження привели до розробки принципів і застосування прийомів консультування і тестування працівників в організаціях.

В 30-е рр. прийняття кількох великих законів про працю призвело до зростання профспілок. Залежність колективної угоди та взаємовідносин між професійними спілками та керівництвами вслід за зростанням впливу професійних спілок в 40-е і 50-е рр., розширила сферу відповідальності підрозділів, що займаються питаннями управління людськими ресурсами. Ведення обліку заробітної плати та пенсійних нарахувань працівників, підтримання зв'язків з навчальними закладами, а також організація корпоративного відпочинку для працівників часто стають основними завданнями кадрових служб. Роль кадрових служб стає більш значущою з введенням посад заступників керівника за управління людськими ресурсами. Розширюється роль оперативної підтримки у галузі регулювання взаємовідносин між лінійними і функціональними підрозділами.

Підвищені законодавчі вимоги та обмеження, які стали наслідком розвитку соціального законодавства в 60-е і 70-е рр., викликали серйозні зміни в роботі по управлінню людськими ресурсами. Персоналу організації довелося підвищувати свій професіоналізм і приділяти більше уваги різного роду законодавчих тонкощів у відношенні політики і практики. Крім того, організації стали дивитися по-новому на участь працівників у підвищенні ефективності діяльності організації. В результаті автоматизації та зміни посадової структури підвищилися продуктивність і якість праці персоналу.

У 80-ті рр. стратегічна роль в управлінні людськими ресурсами стала особливо істотною, оскільки організації скорочували свій штат, закривали заводи або проводили структурну перебудову. Переміщення працівників і професійна підготовка тих, хто залишався, перетворилися в основну турботу кадрових підрозділів.

У 90-ті рр. однією з основних сфер інтересів управління людськими ресурсами стає робота в умовах різноманіття робочої сили, крім того, комп'ютеризації діяльності кадрових підрозділів навіть у невеликих організаціях стали приділяти більше уваги. Значимість прав працівників, наприклад, при тестуванні на предмет вживання наркотиків і алкоголю і обмежень, які встановлюються для курців працівників, буде як і раніше впливати на управління людськими ресурсами.

Починаючи з 2000 р. по теперішній час кризові тенденції призвели до зміни робочої сили. Працівникам потрібна велика гнучкість робочого дня, надання деяких пільг проводиться щодо них політику, що призводить до розвитку стратегічного планування, підвищення професійної підготовки, обов'язкової комп'ютерної грамотності персоналу. В загальних рисах новим стратегічним призначенням функцій управління людськими ресурсами є створення середовища, що сприяє зростанню людських цінностей, що забезпечує ефективність використовуваних ресурсів. Разом з впровадженням функціональних підрозділів з управління людськими ресурсами сформовано новий погляд на роботу з ними, що вимагає:

- сприяти, давати оцінку і підвищувати якість управління людськими ресурсами;

- вносити свій внесок у прийняття ділових рішень, а також сприяти змінам, що відповідає основним цінностям організації;

- управляти процесами, пов'язаними з персоналом організацій, за які відділи роботи з людськими ресурсами несуть безпосередню відповідальність.

Перехід на ринкові відносини в Росії послабив централізовану систему управління людьми. Перед організаціями почали вставати принципово нові завдання, пов'язані з управлінням людськими ресурсами. Спочатку це були питання стимулювання працівників і створення конкурентоспроможних пакетів компенсації, збереження на підприємстві висококваліфікованих спеціалістів, у яких з'явилася можливість вибирати місце роботи і винагорода, потім - індексація заробітної плати в умовах високої інфляції і нарешті - проблеми підвищення продуктивності і скорочення чисельності працівників під тиском конкуренції.

Рішення цих завдань вимагає зовсім інших навичок, ніж ті, що були достатні для ведення документації, упорядкування звітів, тому ще й сьогодні працівники кадрових служб не завжди виявляються в змозі запропонувати керівникам організації ефективні рішення проблем, пов'язаних з управлінням людськими ресурсами.

Для управління людськими ресурсами важливо розглядати персонал як один з найважливіших ресурсів організації, необхідного для досягнення її цілей, в тому числі стратегічних. Співробітники - найважливіше надбання організації, яке треба зберігати, розвивати і використовувати для успіху в конкурентній боротьбі. Від характеру персоналу безпосередньо залежать економічні та інші можливості організації. Ось чому інтегрування управління персоналом в загальну стратегію організації - найважливіша відмінність управління людськими ресурсами від управління кадрами. При цьому будь-які управлінські рішення повинні враховувати людський аспект, тобто можливості людей і вплив на персонал.

Організації, практикуючі управління людськими ресурсами, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, близькістю до ринку, більшим ступенем задоволення потреб споживачів. У них краще система мотивації і кар'єрні перспективи, менше нещасних випадків, прогулів, нижче плинність кадрів, вища задоволеність працею.

Суть сучасного етапу управління людськими ресурсами полягає в тому, що на вищому рівні керівництва організації відбувається визначення стратегії та організаційної структури. Участь всіх лінійних керівників у реалізації єдиної політики в області управління персоналом вимагає постійного вирішення стратегічних завдань на всіх етапах управління на основі єдиної програми розвитку організації.

Розглянемо особливості управління людськими ресурсами в сучасних умовах (таблиця 1.1).

З розвитком теорії управління людськими ресурсами продовжує розвиватися теорія управління людьми; обидві теорії широко застосовуються в управлінні персоналом. Можна виділити наступні етапи: вивчення особистих якостей керівника і набору необхідних якостей; дослідження стилю керівництва і його поведінки в різних ситуаціях; створення моделі ситуаційного стилю керівництва, що враховує чотири фактори: керівник, підлеглі, завдання і ситуація.

Таблиця 1.1 - Особливості управління людськими ресурсами

Управління кадрами

Управління людськими ресурсами

Вертикальне управління підлеглими, "кадри" - це окрема функція

Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди

Централізована кадрова функція, яку виконує відділ кадрів.

Фахівці планують, мотивують і т. д., персоналом ж керують лінійні керівники

Децентралізована кадрова функція реалізується на лінійному управлінні.

Останнє відповідає за управління всіма ресурсами підрозділу і за досягнення цілей. Спеціалісти з персоналу надають підтримку лінійному менеджменту

Кадрове планування - наслідок виробничого плану і реакція на нього; зв'язок односторонній

Планування людських ресурсів повністю інтегровано в корпоративне планування; зв'язок двостороння

Мета - забезпечити наявність потрібних людей в потрібному місці, у потрібний час та звільнення від непотрібних людей.

Зі співробітниками звертаються, як з "фактором виробництва", як фігури в шахах

Мета - забезпечити суміщення наявних людських ресурсів, кваліфікації і потенціалів із стратегією і цілями компанії. Зі співробітниками звертаються, як з об'єктом корпоративної стратегії та інвестицій, фактором переваги в конкурентній боротьбі

Характерні риси управління людськими ресурсами (УЛР). Кадрова політика спрямована на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами

УЛР націлене на розвиток цілісної сильної корпоративної культури і балансування поточних потреб інтегрованої організації з навколишнім діловим середовищем

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Концептуальні основи управління людськими ресурсами суспільства
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Еволюція наукової думки в сфері управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси