Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Цілі служби управління персоналом, напрямки її діяльності та функції

Служба управління персоналом - сукупність підрозділів організації, що виконують функцій системи управління персоналом. Розрізняють наступні організаційні форми служби управління персоналом:

o відділ кадрів;

o кадрова служба;

o управління кадрів;

o департамент управління персоналом;

o управління людськими ресурсами;

o кадровий центр і т. д.

Служба управління персоналом за своєю суттю безпосередньо не бере участі в основній діяльності організації, але забезпечує її нормальне функціонування. Головна мета даної служби управління персоналом організації у межах обраної кадрової політики. У зв'язку з цим прийнято розділяти стратегічне і тактичне напрямки роботи служби персоналу. У рамках стратегічного напрямку кадрова служба виконує ряд завдань, пов'язаних з формуванням кадрової політики, тобто сукупність правил і норм, цілей і уявлень, які визначають напрямок та зміст роботи з персоналом. Тактичне напрямок вирішує поточні завдання кадрової служби, які не залежать від напрямку діяльності підприємства і відрізняються достатньою різноманітністю.

Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися у здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але й діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні.

Функції, структура та завдання кадрової служби тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом організації ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що стоять перед організацією. Служба управління персоналом - це сукупність функціональних підсистем (структурних підрозділів), покликаних управляти персоналом у межах обраної кадрової політики. До цієї служби входять коми у сфері управління керівники, спеціалісти, виконавці. До важливих напрямів діяльності служби управління персоналом належать:

1) орієнтація на висококваліфіковану та ініціативну робочу силу, інтегровану в систему виробництва;

2) безперервність процесу збагачення знань і кваліфікації;

3) гнучкість організації праці;

4) делегування відповідальності зверху вниз;

5) партнерські відносини між учасниками виробництва;

6) нова організаційна культура, орієнтована на працівників.

Управління людьми завжди переслідує певні цілі. Мета - це ідеальний уявний образ результату діяльності. На думку В. о. Лукашевича, мета управління персоналом відображає бажаний стан служби управління персоналом і повинна відповідати ряду вимог:

o бути навантаженої, але здійсненним, досяжною;

o не суперечити об'єктивним законам розвитку природи і суспільства;

o бути узгодженою по термінах, ресурсам і виконавцям;

o забезпечувати концентрацію сил і засобів на найбільш перспективних напрямах розвитку;

o визначатися однозначно і бути зрозумілою виконавцям.

Для забезпечення ефективної роботи служби управління персоналом економісти виділяють виробничі, комерційні, економічні, соціальні та науково-технічні цілі. Виробнича мета полягає в забезпеченні встановленого обсягу продукції і надання послуг належної якості. Комерційна мета покликана забезпечувати реалізацію продукції і послуг в задані терміни. У рамках економічної цілі передбачають отримання прибутку від реалізації товарів або послуг заданого обсягу та якості. Науково-технічна мета полягає в забезпеченні заданого науково-технічного рівня товарів і послуг, у постійному підвищенні продуктивності праці на основі нових технологій.

Всяка управлінська діяльність може бути представлена на підприємстві як система управління людьми та їх трудовою діяльністю. В основі будь-якого управління згідно теорії менеджменту лежать п'ять функцій - планування, організація, координація, мотивація та контроль, які знаходять своє відображення в класичному набір функцій з управління персоналом. Для досягнення соціальної мети організації необхідна реалізація функцій служби управління персоналом. Соціальна мета передбачає забезпечення організації кадрами, їх ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. В даний час під функціями кадрової служби передбачають конкретні види управлінської діяльності, що формують циклічний процес управління персоналом.

Виділяють кілька класифікацій кадрових функцій в залежності від різних критеріїв:

o від спрямованості роботи:

- соціальна функція - відображається в забезпеченні зайнятості,

- нормативна функція - виражається в дотриманні трудового законодавства,

- виховна функція - полягає у методах стимулювання співробітників,

- інформаційно-аналітична функція - відображається в інформаційному забезпеченні процесу управління,

- контрольна функція - дозволяє регулювати процеси управління персоналом всередині організації, а також здійснювати моніторинг ринку праці;

o від спрямованості кадрової служби:

- адміністративна функція - розробка і прийняття основних нормативних актів організації,

- функція діловодства - введення кадрового діловодства,

- функція працевлаштування - рекрутинг, адаптація працівника до робочого місця,

- функція розвитку - підвищення кваліфікації, підготовка та перепідготовка кадрів, управління кар'єрою співробітників,

- функція лояльності - підтримання і стабілізація персоналу, вирішення соціальних питань,

- функція, що відповідає за управління дисципліною, умовами праці і техніки безпеки.

Серед сучасних функцій виділяють:

o визначення потреби в персоналі - планування якісної потреби у персоналі, вибір методів розрахунку кількісної потреби в персоналі, планування кількісної потреби у персоналі;

o забезпечення персоналом - отримання та аналіз маркетингової (в області персоналу) інформації, розробка і використання інструментарію забезпечення потреби в персоналі, відбір персоналу, його ділова оцінка;

o розвиток персоналу - планування і реалізація кар'єри і службових переміщень, організація і проведення навчання;

o використання персоналу - визначення змісту і результатів праці на робочих місцях, виробнича соціалізація, введення персоналу, його адаптація до трудової діяльності, упорядкування робочих місць, забезпечення безпеки праці, вивільнення персоналу;

o мотивація результатів праці та поведінки персоналу - управління змістом і процесом мотивації трудової поведінки, управління конфліктами, використання монетарних спонукальних систем: оплата праці, участь персоналу в прибутках і капіталі підприємства, використання немонетарних спонукальних систем: групова організація і соціальні комунікації, стиль і методи керівництва, регулювання робочого місця;

o правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом - правове регулювання трудових взаємин, облік і статистика персоналу, інформування колективу і зовнішніх організацій з кадрових питань, розробка кадрової політики.

До інноваційним кадрових функцій належать:

o визначення загальних принципів кадрової політики організації;

o вирішення завдань кадрового планування;

o моніторинг ринку праці;

o визначення потреби в персоналі на перспективу;

o розробка профілю посади, визначення вимог до майбутніх працівників;

o вдосконалення системи добору персоналу та діагностики професійної придатності;

o організація адаптації персоналу;

o розробка локальних нормативних актів, що визначають трудові відносини;

o планування заходів щодо навчання персоналу, робота з кадровим резервом;

o організація розвитку персоналу, планування ділової кар'єри;

o вдосконалення системи мотивації персоналу в процесі трудової діяльності;

o проведення досліджень в області стимулювання персоналу;

o організація роботи з формування і розвитку організаційної культури підприємства;

o планування заходів по врегулюванню конфліктів і трудових спорів в організації;

o оцінка економічної і соціальної ефективності управління персоналом.

У деяких організаціях зона відповідальності служби управління персоналом розширюється, до основних додаються такі специфічні функції:

o відстеження та вивчення ринку праці;

o контроль за розвитком ринку кадрових технологій;

o збір і аналіз інформації по компаніям-конкурентам;

o аналіз бізнес-процесів компанії та визначення критичних точок контролю;

o доведення стратегічних показників до співробітників;

o контроль за чисельністю персоналу.

На практиці прийнято виділяти не загальні функції служби управління персоналом, а функціональні обов'язки структурних підрозділів підприємства. Зміст праці кожного фахівця, що займається управлінням персоналу, залежить від конкретного робочого місця або посади, які він займає, їх економічної ролі в загальному виробничому процесі і організаційній структурі. Чим повніше визначено функції кожного робочого місця або посади на підприємстві, тим точніше можна встановити коло обов'язків і зміст праці кожної категорії працівників.

Функції служби управління персоналом багато в чому визначають се організаційну структуру, тобто структуру організації, в якій елементами служать підрозділи або окремі учасники системи, а зв'язки виражають включеність учасників або підрозділів в інші підрозділи. Також на процес розробки функціональної структури організації впливає розмір організації, специфіка й спрямованість діяльності, поділ праці організації, особливості продукції та послуг. Так, на малих підприємствах ці функції виконує один спеціаліст, рідше спеціалізований відділ. У середніх організаціях цілі кадрової політики організації реалізує служба управління персоналом, що має кілька підрозділів (відділ кадрів, відділ підбору персоналу, відділ стимулювання та соціального захисту). У великих організаціях з широкими фінансовими можливостями за кожну функцію відповідає конкретний спеціаліст або невеликий відділ.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Функціональне поділ праці і організаційна структура служби управління персоналом
Завдання, структура і чисельність служб управління персоналом
Організаційна структура служби управління персоналом
Структурний місцезнаходження служби управління персоналом у загальній системі управління
Цілі діяльності та функції Центрального банку Російської Федерації
Технологія управління на базі активізації діяльності персоналу
Персонал підприємства як об'єкт управління
Основні напрямки діяльності в системі державного управління
Завдання, принципи та функції персональних продажів
Оцінка ефективності управління персоналом
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси