Меню
Головна

 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Управління людськими ресурсами

Управління людськими ресурсами (УЛР) можна визначити як стратегічний і логічно послідовний підхід до управління найбільш цінним активом організації: працюючими там людьми, які колективно та індивідуально вносять внесок у вирішення завдань організації. Основними характеристиками УЛР є:

- задоволення потреби в стратегічному підході до управління людськими ресурсами, що дозволяє привести у відповідність діяльність організації по реалізації стратегічних цілей;

- застосування всебічного і логічно послідовного підходу до забезпечення взаємної підтримки теоретичних методик і практики трудової зайнятості шляхом розвитку інтегрованої теорії і практики ЧР;

- досягнення прихильності до місії та цінностей даної організації;

- розглядання працівників як активу або людського капіталу, тим самим забезпечується можливість навчання та розвитку "розумної організації";

- ставлення до людських ресурсів як джерела конкурентної переваги поряд з концепцією стратегії, що ґрунтується на ресурсах;

- поділ працівниками інтересів роботодавця, навіть якщо вони не збігаються з власними;

- здійснення і вироблення УЛР - це завдання керівників підрозділів.

Основна мета УЛР - забезпечити досягнення успіху даної організації з допомогою людей. Важливе місце в досягненні успіху організації займає підбір ресурсів та їх розвиток.

Щоб дана організація отримувала і зберігала необхідну кваліфіковану, віддану і добре мотивовану робочу силу, потрібно:

- правильно оцінювати і задовольняти потреби організації в працівниках;

- посилювати та розвивати притаманні співробітникам здібності (внесок в діяльність організації, потенціал і можливість використовувати їх працю надалі).

Для цього організація повинна надати співробітникам можливість навчатися і постійно розвиватися. Цей підбір ресурсів може полягати в розробці систем з високими показниками праці, які підвищують гнучкість і охоплюють процедури ретельного відбору та прийому на роботу, преміальної системи оплати праці, яка залежить від показників роботи, і діяльність по розвитку та навчання керівного складу, прив'язану до потреб даної організації.

УЛР має підвищувати мотивацію і прихильність шляхом запровадження такої політики і процедур, які демонструють, що людей цінують і винагороджують за те, що вони роблять і чого домагаються, а також за досягнутий ними рівень кваліфікації і компетентності.

Однією з цілей УЛР є створення такої атмосфери, в якій можна підтримувати продуктивні і гармонійні відносини між керівниками і співробітниками, і де може процвітати командна робота. Слід застосовувати процедури управління, спрямовані на те, щоб показати, що працівники є цінними зацікавленими особами для даної організації, сприяти розвитку клімату співпраці і взаємної довіри. УЛР повинно допомагати організації врівноважувати інтереси і адаптуватися до потреб груп, зацікавлених в її діяльності (власників, державних органів чи піклувальників, керівників, працівників, клієнтів, постачальників і широкої громадськості). Нарешті, цілі УЛР - це управляти різноманітною робочою силою, беручи до уваги індивідуальні і групові відмінності між потребами працівників, їх стилем роботи і прагненнями. УЛР має забезпечити рівні можливості всім працівникам, застосовуючи етичний підхід до управління з турботою про людей, справедливо і прозоро.

Керівники можуть приступити з добрими намірами до реалізації деяких або всіх вище перерахованих аспектів, але їх здійснення - "теорія на практиці" - часто дуже ускладнене. Ці труднощі виникають у зв'язку з такими проблемами, як пріоритети інших організацій, короткострокові завдання, брак підтримки від керівників середньої ланки, неадекватна інфраструктура, брак ресурсів, опір змінам, атмосфера, при якій працівники не довіряють керівникам, і багато іншого, тобто з проблемами, пов'язаними з самими процесами бізнесу та оточенням, в якому існує організація.

Ідею УЛР можна розглядати як якусь філософію, що показує, як в інтересах цієї організації потрібно ставитися до працівників. Але подібну філософію можна використовувати різними способами, і не існує єдиної моделі для опису УЛР. Розрізняють жорсткий і м'який варіанти УЛР.

Жорсткий підхід до УЛР робить акцент на кількісних, піддаються розрахунку і пов'язаних зі стратегією бізнесу аспекти управління трудовими ресурсами. Жорстке УЛР настільки ж раціонально, як методи, які застосовуються до інших економічних факторів. Цей метод виходить з філософії, орієнтованої на інтереси організації, він робить акцент на необхідності управляти людьми так, щоб з їх допомогою досягти конкурентної переваги; цей підхід розглядає людей як людського капіталу, від якого, при розумних інвестиції в його розвиток, може бути отриманий дохід.

М'яка модель УЛР бере свій початок в школі людських взаємин; вона робить акцент на комунікаціях, мотивації та лідерства. Вона включає в себе "поводження з працівниками, як з цінним видом активів, джерелом конкурентної переваги в тому випадку, якщо вони віддані компанії, адаптивні і володіють високою якістю (навичок, показників діяльності тощо)". М'яка модель УЛР підкреслює необхідність залучити працівників у діяльність, комунікацію та іншими способами, розвиваючи високий рівень прихильності до організації, що користується великою довірою. Крім того, ключова роль відводиться організаційної культури.

Акцент робиться на взаємності: переконанні, що інтереси керівників і працівників можуть, і насправді повинні збігатися. Цей підхід передбачає, що організації повинні бути гармонійними і цілісними, а всі працівники повинні розділяти організаційні цілі і працювати як члени однієї команди".

Існує цикл УЛР, який складається з чотирьох основних процесів або функцій, що виконуються в будь-якій організації:

- відбір - відповідність наявних людських ресурсів робочим місцям;

- атестація - управління показниками діяльності;

- винагорода - система винагород застосовується для стимулювання організаційних показників роботи;

- розвиток - розвиток високоякісних працівників. Потрібна більш широка, всебічна і стратегічна

перспектива для людських ресурсів організації. Ці труднощі створили потребу в якійсь довгостроковій перспективі управління людьми і в погляді на людей швидше як на потенційний актив, ніж як на змінні витрати.

УЛР володіє двома характерними особливостями:

- велика частина відповідальності за забезпечення конкурентноздатної стратегії і політики у відношенні ЧР лежить на керівниках середньої ланки;

- працівники повинні виробляти правила, які спрямовують на розвиток діяльності персоналу і застосовуються таким чином, щоб посилити конкурентоспроможність організації.

Менеджерів з персоналу дедалі частіше називають менеджерами з людських ресурсів. Часто це означає лише зміну назви, але поступово більша частина філософії УЛР, схоже, все ширше впроваджується в повсякденну практику і образ думок професіоналів у сфері персоналу.

Повідомлення УЛР для менеджерів вищої ланки, як правило, прості. Вони закликають не думати занадто багато про зміст і методи управління персоналом, а просто керувати середовищем. Виходити з-за свого столу, нехтувати ієрархією, йти й розмовляти з людьми. Таким чином, буде вивільнятися величезний потенціал для поліпшення показників роботи.

Впровадження ідей в практику УЛР включає в себе стратегічну інтеграцію, розробку узгодженого і послідовного набору методів для служби зайнятості і досягнення прихильності. Це вимагає високого рівня рішучості і компетентності на всіх рівнях управління, сильної та ефективної служби УЛР, укомплектованої людьми, орієнтованими на бізнес. Цим критеріям, можливо, важко задовольняти, особливо коли пропонована УЛР культура вступає в конфлікт з корпоративною культурою і традиційними установками і поведінкою керівників.

Деякі коментатори заявляють, що розробка інтегрованих стратегій УЛР, центральна характеристика УЛР, складна, якщо не неможлива, в організаціях, де відсутнє реальне сприйняття стратегічного напряму. Кажуть, що ділові стратегії, там, де вони формулюються, як правило, визначаються вимогами продукту-ринку, приводячи до розвитку виробів і систем. Абсолютно ясно, що, для того щоб це забезпечити, пріоритети віддаються отримання фінансових ресурсів та підтримання міцного фінансового підстави. Питання людських ресурсів часто відходять на другий план.

У світі гострої конкуренції та обмежених ресурсів неминуче завжди буде хтось, хто програє, оскільки працівники використовуються як засіб досягнення мети, таких людей може бути навіть більшість. М'яка модель УЛР не має до них відношення, а жорстка, ймовірно, буде неприємним досвідом.

Одні і ті ж методи відбору, аналізу компетентності, управління показниками діяльності, навчання, розвитку керівників і управління винагородами використовуються як в УЛР, так і в управлінні персоналом.

Управління персоналом, так само як м'який варіант УЛР, надає значення процесів комунікації та участі у системах відносин працівників.

Відмінності між управлінням персоналом та управлінням людськими ресурсами можна розглядати, скоріше, як питання розстановки акцентів і різниці підходів, ніж питання відмінності по суті.

Управління персоналом - це вид діяльності, спрямований насамперед на працівників, які не є керівниками, УЛР орієнтоване менш чітко, але воно, безумовно, більше націлене на керівних працівників.

УЛР - це набагато складніша діяльність самих керівників підрозділів, в той час як керівництво персоналом прагне вплинути на них.

УЛР підкреслює важливість того, щоб вищі керівники були залучені в управління культурою, в той час як управління персоналом завжди з підозрою відносилося до розвитку організації і пов'язаним з цим унітарною, соціально та психологічно орієнтованих ідей.

Можливо, найбільш значущим відмінністю є те, що концепція УЛР ґрунтується на філософії, орієнтованої на бізнес і менеджмент. УЛР претендує на те, щоб бути стратегічним видом діяльності керівників вищої ланки, який розробляється і проводиться в життя всіма керівниками для просування інтересів організації. Воно розглядається як цілісний підхід, що зачіпає загальні інтереси організації: інтереси її членів визнаються, але підпорядковуються інтересам організації. Звідси те значення, яке надається стратегічної інтеграції і сильній культурі, які випливають з бачення менеджерів вищої ланки і вимагають, щоб люди були прихильні такої стратегії, могли б адаптуватися до змін і відповідали б розробленої корпоративної культури.

УЛР можна розглядати як підхід до традиційного управління персоналом. При порівнянні УЛР з управлінням персоналом виявляється більше схожості, ніж відмінностей. Однак такі поняття, як стратегічна інтеграція, управління культурою, прихильність, сукупна якість, інвестування в людський капітал, спільно з філософією об'єднання (збігу інтересів керівництва і працівників) є основними складовими частинами моделі УЛР. І така модель відповідає тому, як організації ведуть бізнес і управляють своїми ресурсами в існуючому сьогодні оточенні. Все ширше використовується в організації поняття управління персоналом. Це відбувається завдяки тому, що все більше і більше людей відчувають, що це узгоджується з реаліями життя організацій.

Справжні професіонали в сфері персоналу або УЛР просто продовжували робити те, що вони завжди робили, але намагалися робити це краще.

Робота з персоналом завжди включала в себе стратегічні питання, і сучасний акцент на стратегічних аспектах просто представляє ще одну зміну в оточенні, до якого пристосовується менеджер по персоналу, підвищуючи рівень своєї компетентності, необхідний в новій ситуації.

Управління людськими ресурсами є продовженням управління персоналом.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси