Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управлінське консультування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Консультування з питань створення корпоративної культури організації

Корпоративна культура організації є її невідчутним активом, який проявляється неявно, але тим не менше робить істотний вплив на трудові і ділові стосунки, якість трудової діяльності працівників і в цілому на стан організаційної системи.

У загальному вигляді поняття "культура" позначає універсальне відношення людини до світу, через яке людина усвідомлює і створює як зовнішній, так і свій внутрішній світ.

Корпоративна (організаційна) культура - сукупність моделей міжособистісних, внутрішньоособистісних соціальних відносин, відносин персоналу до матеріальних і нематеріальних цінностей організації, до праці, а також моделей поведінки, які створені організацією в процесі адаптації до зовнішнього середовища і приймаються більшістю членів організації.

Згідно концепції управління інтелектуальним капіталом організації корпоративна культура є частиною:

- людського капіталу, так як проявляється у світогляді, принципи, установки, цінності, правила поведінки кожного працівника організації, що розглядається як особистість;

- організаційного капіталу, так як у формалізованому вигляді регламентує поведінку працівників, їх ставлення до праці, один до одного, матеріальним цінностям, до організації як єдиного цілого - корпорації;

- ринкового капіталу, так як визначає характер відносин із суб'єктами ринку, ступінь їх продуктивності, насамперед це відносини з споживачами.

Організаційна культура проявляє себе на різних ієрархічних рівнях: індивідуальному, груповому, корпоративному.

У сучасних умовах Росії корпоративна культура є однією з організаційних проблем, що вимагають свого рішення. Цьому є ряд причин:

1. Мала історія ринкових відносин в Росії, відсутність загальноприйнятих традицій ведення бізнесу, правил ділових відносин.

2. Кримінальний характер становлення російського бізнесу, формування власності, конкурентної боротьби.

3. Негативні риси російського менталітету, такі як низький рівень дисципліни, неакуратність, необов'язковість, розбіжність слова і справи, безініціативність і покірність, порушення етичних норм поведінки як до своїх підлеглих, так і у взаєминах з колегами, лихослів'я і пияцтво.

4. Значний поділ по вертикалі між керівниками і рядовими співробітниками, яке проявляється у слабких комунікаціях і відсутності зворотного зв'язку, істотне нерівність в оплаті праці, рівень життя, освіти, характер неформальних взаємин.

Можна визначити таку залежність між якістю трудової діяльності персоналу організації і групою факторів:

Якість діяльності (t) ЯКЩО Рівень культури (Т) Та Рівень освіти (Т) І Рівень здоров'я (Т).

Тобто культура поряд з іншими складовими впливає на якість трудової діяльності і, відповідно, на якість результату.

У зв'язку з цим викликають інтерес дослідження шведського вченого Лейфа Эдвинссона (Leif Edvinsson) "Національний інтелектуальний капітал: порівняння 40 країн" ("National Intellectual Capital: a comparison of 40 countries"), спрямовані на аналіз вкладу інтелектуального капіталу націй в їх добробут і розвиток, основні положення яких перед-подано в статті Иоджана Шарму "Рейтинг 40 країн з інтелектуального капіталу" ("Intellectual capital "ranking" of 40 countries").

У дослідженнях відзначено, що в нестабільних умовах світової середовища питання стабільності існування і процвітання країн у довгостроковій перспективі стає актуальним. "Країна може бути багатою сьогодні, але що з нею буде завтра?" - задає Л. Эдвинссон питання і далі відповідає, що тільки формування інтелектуального капіталу забезпечує майбутню конкурентоспроможність країни, її готовність до стійкого зростання, в основі якого якість та інновації. При цьому він вказує на важливість культурної складової інтелектуального капіталу і, зокрема, її певних аспектів: відкритість і доступність освіти та інформаційного середовища, готовність брати на себе інноваційні ризики і здатність до постійного розвитку. Слід додати, що не менш важлива та складова культури, яка включає в себе відносини між людьми, ставлення людини до створених іншими людьми матеріальних і нематеріальних цінностей, до своєї історії.

Поняття культури є всеосяжним, однак ступінь її впливу на якість життя, результати праці, рівень добробуту, перспективи розвитку дуже слабо усвідомлюються людиною, що і вимагає формування організаційної культури та системи управління нею.

Основною проблемою при цьому є те, що характеристики організаційної культури багато в чому визначаються менталітетом товариства, з урахуванням його історичної перспективи і ситуації, в поточний час соціально-економічної ситуації.

Системне розгляд поняття "організаційна культура" дозволяє виділити її види, які є самостійними об'єктами управління:

1. Культура праці як комплексна характеристика стану праці в організації, складовими якої є організація робочого місця, порядок на робочому місці, використання передових методів праці, фізіологічні та санітарно-гігієнічні умови праці, ергономіка і естетика робочого місця.

2. Культура трудових відносин, які проявляються як по вертикалі - відносини між керівником і підлеглим і по горизонталі - відносини між колегами (близьке коло відносин) і відносини між працівниками суміжних підрозділів (дальній коло відносин).

3. Культура ділових відносин з суб'єктами зовнішнього середовища - споживачами, діловими партнерами, інвесторами, конкурентами, адміністрацією, ЗМІ.

4. Культура неформальних відносин як між співробітниками організації, так і з суб'єктами зовнішнього середовища.

5. Історична культура, яка проявляється через прийняті в даній організації традиції і правила, проявляється за допомогою корпоративних артефактів, міфів і легенд, прикладів і анекдотів, а також зовнішньої обстановки, дизайну приміщень, прийнятого стилю одягу співробітників.

6. Культура лідерства, яка визначає поведінку лідерів, їх ставлення до веденим ними людям (послідовників), використовувані стилі, характерний імідж, образ життя, світосприйняття, прийняті правила і принципи.

7. Культура соціально-екологічних відносин до суспільства в цілому і до тієї його частини, де розташована організація - регіон, населений пункт, район, до природи; до тих проблем, які проявляють себе у суспільстві і природі. Ця культура визначає місце організації у суспільному і природному середовищах, спрямованість і ступінь її впливу на їх стан.

Будь-консультант, вперше прийшов в організацію, до початку ділового спілкування відразу ж стикається з проявами організаційної культури, і надалі результат консалтингу багато в чому визначається вміннями консультанта зрозуміти культуру даної організації і використовувати її в своїх цілях.

Консультанти по організаційній культурі приймають її за об'єкт дослідження, а предметом дослідження є:

- формальні (ділові) та неформальні (соціально-психологічні) поведінкові стереотипи (норми, стандарти, зразки, правила) співробітників організації в різних ситуаціях;

- звичаї, традиції, норми, ритуали, вірування;

- мова спілкування, що використовується членами організації;

- проголошувані принципи і цінності, до реалізації яких прагне організація або її підрозділ;

- характеристики лідерів, стандарти їхньої поведінки, декларовані ними правила і принципи, використовувані стилі управління;

- організація праці працівників і їхні трудові відносини. Методи дослідження, які використовують консультанти: спостереження, інтерв'ю (бесіда), опитування та анкетування, соціальний експеримент, аналіз організаційних документів (формалізована місія, колективний договір, корпоративний кодекс честі, характеристики співробітників, стенограми нарад, корпоративні видання), аналіз відгуків про організацію в ЗМІ.

Розглянемо класифікацію організаційної культури:

1. Механічна (бюрократична) оргкультура заснована на відносинах авторитарності, централізації влади, силове розв'язання конфліктів, негативної мотивації, жорсткої регламентації діяльності співробітників.

2. Органічний (адаптивний) тип оргкультури будується на залученні особистості і міжособистісних відносин у визначення і досягнення цілей підрозділів та організації; на максимальному використанні сильних сторін кожного працівника і розкриття його потенціалу, насамперед у напрямі цілей організації. У цьому випадку працівник охочіше реалізує свої можливості, у тому числі коригує, виправляє прорахунки в управлінських рішеннях. Створюється самоналагоджувальна система з високою реактивністю й адаптивністю.

3. Стихійна оргкультура складається з ситуації, еволюційно, залежить від наявності лідерів, співвідношення сформованих сил, характеристик зовнішнього і внутрішнього організаційного середовища.

4. Керована оргкультура створюється цілеспрямовано, спрямована на забезпечення як оперативних, так і стратегічних цілей організації.

5. Кланова культура проявляється в різних варіантах - сімейна, земляцька, соціальної спільності - інтереси, життєві погляди, життєвий досвід. Вона може носити як позитивний характер, тісно зближуючи людей на загальну справу, так і негативний, разобщая людей по субкультур, створюючи бар'єри для входження людей в організації або кар'єрного росту.

Інформація, отримана при дослідженні, є основою для коригування існуючої організаційної культури, формування нової.

При цьому залежно від завдань консалтингу можуть бути прийняті різні напрями формування організаційної культури (малюнок 14). Найбільш складним є створення загальнокорпоративної культури, як для своєї організації - спрямована усередину, так і для зовнішнього середовища - спрямована зовні. При цьому, безумовно, необхідно враховувати вид і характер господарської діяльності організації, її галузеву приналежність, входження складовою частиною в більш великі об'єднання, союзи, характеристики внутрішнього та зовнішнього середовища, культуру регіону і суспільства. Консультант при цьому використовує методи PEST, SWOT і конкурентного аналізу.

Часто слабким місцем організації з точки зору організаційної культури є певний внутрішньофірмовий вигляд, або процес діяльності, наприклад, процес продажу, взаємини з клієнтами, певний підрозділ, що робоче місце або навіть співробітник. У цьому випадку консультування є локальним, спрямованим саме на цей об'єкт.

Напрями формування організаційної культури

Малюнок 14 - Напрями формування організаційної культури

Якщо ж організація приділяє велику увагу командній роботі, то консультування повинне дозволити створити згуртовану, працездатну команду, що володіє своєрідністю в рамках єдиного цілого.

Самостійним напрямком може бути створення культури певного виду проектної діяльності, наприклад, інноваційної, чи навіть конкретного проекту, в який можуть бути втягнуті багато працівників та організацій.

По А. Пригожину, при формуванні оргкультури необхідно виділити її елементи:

- ідеологеми;

- управлінські установки;

- правила;

- звичаю;

- норми (малюнок 15).

Ідеологеми - це ідеологічні установки, які визначають загальні цінності, принципи, вірування організації та формалізуються в місії, гаслах та ін.: "Наша організація - це велика сім'я!".

Управлінські установки - це рішення керівників у вигляді наказів, розпоряджень, завдань, вимог, делегованих повноважень, критеріїв оцінки, які призначені

Схема формування організаційної культури

Рисунок 15 - Схема формування організаційної культури

отримані для втілення обраних ідеологем в практику діяльності організації.

Правила - є договірний порядок, необхідний для здійснення ідеологем і управлінських установок. У своєму розвиненому вигляді ці правила утворюють кодекс фірми, який представляє собою звід взаємопов'язаних правил праці, поведінки, відносин, у своїй сукупності утворює договірний порядок фірми, що діє поряд з адміністративно-правовим порядком і на відміну від останнього не має юридичної сили, а виступає у вигляді так званого "морального контракту" між співробітниками. Правила включаються в колективний договір, формалізуються в певних стандартах і правилах організації.

Звичаю - є певні організаційні ритуали, які вводяться для підкріплення правил і закріплення цінності обраної ідеологеми. Звичаї являють собою регулярні наради, зустрічі, конкурси, звіти та інші заходи. Їх призначення - постійно підтверджувати важливість відповідної ідеологеми, роблячи процес її освоєння організацією незворотнім.

Норми - це сформовані, звичні цінності, рутина, стереотипи, фактично визначають повсякденну поведінку працівників.

Згідно А. Пригожину вони виникають двома шляхами:

а) складаються спонтанно, часто несвідомо;

б) задаються цілеспрямовано у вигляді ідеологем, правил, але потім переходять у звичку, і помічаються тільки відхилення від них.

Зміни оргструктури має йти зверху вниз - від ідеологем до норм. При цьому консультант сам повинен показувати приклад створюваної оргкультури.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Створення корпоративної культури, орієнтованої на зростання
Крос-культурні моделі управління людьми в організації
Корпоративна культура
Особливості психологічного консультування та психологічної корекції з позицій культурно-історичної концепції
Корпоративне управління як нефундаментальный фактор створення вартості
Організація Об'єднаних Націй з питань освіти, науки і культури (ЮНЕСКО)
Консультування з інформаційних питань
ОРГАНІЗАЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ
Особливості організації корпоративного менеджменту
Культура організації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси