Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Можливі помилки в процесі ділової оцінки персоналу

Однією з головних помилок, що допускаються в процесі оцінки персоналу, вважається відсутність інформації у співробітників про цілі, критерії оцінки, можливі наслідки, що часто є головною причиною виникнення опору. Від того, наскільки прозора буде процедура для самих співробітників, від чіткості критеріїв оцінки залежить ставлення до неї персоналу і, отже, підвищення ефективності проведення цієї процедури.

Ефективність процедури ділової оцінки багато в чому визначається використовуваними оціночними методами. Можлива помилка - неграмотне використання оціночних методик. Так, за допомогою методу 360° можна оцінювати професійний рівень, а питання, що задаються в рамках оціночного інтерв'ю, бувають настільки розмитими, що за відповідями неможливо об'єктивно судити про те, наскільки людина відповідає або не відповідає конкретним критерієм. При підготовці до проведення ділової оцінки вкрай важливим є вибір методів, спрямованих на виявлення необхідних організації оціночних критеріїв. Крім того, продуманий підхід до вибору методів оцінки дозволяє вирішити проблему суб'єктивності. Впровадження в управлінську практику комплексних методів оцінки (наприклад, ассесмент-центру) дозволяє значно підвищити її об'єктивність і прозорість.

Крім того, часто зустрічається помилкою залишається відсутність управлінських рішень за результатами оцінки. Тільки тоді оцінка буде сприйматися персоналом як необхідна процедура, сприяти покращенню роботи з персоналом, коли можливості кар'єрного росту, підвищення заробітної плати буде залежати від її результатів. В іншому разі оцінка перетворюється у формальний інструмент і її значення знецінюється.

Розглянуті вище помилки можна віднести до так званим об'єктивним. Однак при використанні будь-яких методів оцінки і незалежно від того, наскільки добре визначені критерії, використовувані при оцінці роботи персоналу, на рішення керівника можуть впливати суб'єктивні помилки, пов'язані з особливостями міжособистісного сприйняття, тобто процесом суб'єктивної оцінки людини людиною.

Помилка центральної тенденції виникає, якщо керівник уникає використовувати крайні поділу на оціночних шкалах, у результаті чого більша частина співробітників оцінюється середнім балом. Найчастіше подібна помилка виникає внаслідок відсутності у оцінювача аргументів на користь виставлення крайніх оцінок або через острах зіпсувати відносини з оцінюваним працівником. По суті, оцінювач уникає винесення судження, йдучи тим самим від прийняття рішення. У результаті виникнення помилки центральної тенденції ефективність ділової оцінки знижується, оскільки вона не дозволяє визначити кращих або гірших працівників.

Помилка поблажливості призводить до того, що керівник завищує оцінку, демонструючи тенденцію завжди давати позитивну оцінку оцінюваним працівникам.

В протилежність помилку поблажливості помилка високої вимогливості проявляється у виставленні керівником низьких оцінок більшості оцінюваних співробітників.

Одна з найбільш розповсюджених помилок - гало-ефект, або ефект ореолу. Керівник переоцінює однорідність особистості оцінюваного співробітника і переносить судження про одному або декількох його якостей на оцінку всіх інших. Іншими словами, помилка ореолу виникає тоді, коли керівник оцінює підлеглого як хорошого або поганого працівника, орієнтуючись на якусь одну характеристику, яка в його очах переважує всі інші. Так, керівник, високо оцінює свого підлеглого за якоюсь однією шкалою рейтингів, може мати схильність до того, щоб так само високо оцінити його і за іншими шкалами.

Дія помилки контрасту полягає в тому, що середній працівник отримує незаслужено високі оцінки, якщо він оцінюється після досить слабких працівників, і, навпаки, низькі - якщо атестується після кількох сильних.

Помилка недавности характеризується в прояві у керівника тенденції оцінювати співробітника на підставі результатів його діяльності безпосередньо перед проведенням самої оцінки, а не за весь період.

Знання можливих помилок, що виникають у процесі оціночних процедур, розуміння механізму їх дії дозволить домогтися більш високої якості ділової оцінки персоналу. Однак важливо не тільки розуміти витоки появи помилок, але і знати шляхи їх подолання.

Одним з підходів до подолання помилок оцінки виступає вдосконалення самої процедури оцінки. Наприклад, використання шкал оцінки з коментарями, точно описують відповідні прояви робочого поведінки або робочі навички, що дозволяють зменшити вплив ефекту ореолу, помилок високої вимогливості, поблажливості і центральної тенденції, оскільки при використанні цих шкал керівникам пропонуються конкретні приклади і зразки поведінки, у відповідності з якими вони повинні оцінити роботу підлеглих.

Залучення до процедури оцінки експертів (в якості яких можуть виступати як сторонні особи, так і інші працівники організації, наприклад, працівники інших підрозділів і служб, з якими оцінюваному працівникові доводиться регулярно співпрацювати) може підвищити об'єктивність результатів оцінки.

Важливим залишається розвиток навичок оцінки керівників і спеціалістів по управлінню персоналом. Велику допомогу в цьому можуть надати спеціальне навчання і тренінги. Ключовою умовою подолання негативних наслідків, пов'язаних з помилками оцінювання, є більш високий рівень знань і навичок керівника в галузі психології управління і в питаннях управління персоналом.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Помилка (омана)
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Методи оцінки ділової репутації (гудвілу)
Процес підбору, відбору і найму персоналу
МСФО (IAS) 8 "Облікова політика, зміни у розрахункових оцінках та помилки"
Ділова оцінка працівників
Оцінка дій водія транспортного засобу в нестандартних умовах
Ділова гра "Тиск в колективі соціального закладу"
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси