Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Атестація як форма оцінки персоналу

Атестація (від лат. - свідоцтво) - процедура систематичної формалізованої оцінки відповідності діяльності конкретного працівника стандарту виконання роботи на даному робочому місці в даній посаді з застосуванням методів оцінки персоналу.

Атестація персоналу як одна з кадрових технологій прийшла в сучасні компанії з радянського минулого. Постановою Ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 № 531 атестація була введена в якості окремого блоку роботи по організації праці службовців в цілях підвищення ефективності праці і відповідальності керівних, інженерно-технічних працівників і інших фахівців. Останні зміни у Постанову вносилися в 1986 р. і на даний момент воно не скасовано і не визнано таким, що втратив чинність.

Атестація персоналу як періодичне огляд професійної придатності та відповідності займаній посаді працівника може мати як обов'язковий, так і добровільний характер.

Слід зазначити, що Трудовий кодекс РФ не містить вимог, які зобов'язують керівництво компаній проводити атестацію персоналу. Проте в ряді інших спеціальних федеральних законів містяться положення, що регулюють порядок і терміни проведення даної процедури. Наприклад, Федеральний закон від 27.07.2004 р. № 79 "Про державну громадянської службі Російської Федерації" встановлює, що одні раз у три роки повинна проводитись атестація персоналу з метою визначення його відповідності замещаемой посади.

Крім того, обов'язкова атестація персоналу встановлена спеціальними федеральними законами щодо персоналу організацій окремих галузей економічної діяльності, таких як: енергетика, транспортна сфера, небезпечне виробництво, освіта і т. д.

Добровільна атестація проводиться за рішенням (рішенням) керівництва компанії з метою вдосконалення системи управління персоналом.

Сучасні російські компанії можуть проводити атестацію як власними силами, так і з залученням допомогою сторонніх організацій.

Внутрішня атестація проводиться безпосередньо самим роботодавцем на підставі його локальних нормативних актів.

Незалежна атестація здійснюється третьою стороною на підставі локальних нормативних актів роботодавця, загальнодоступних документів (міжнародних стандартів, російських нормативних правових актів тощо).

До основним ознаками атестації слід віднести:

o атестація завжди випливає з трудових правовідносин;

o суб'єктами атестації є працівники певної категорії, перераховані в нормативних правових актах про атестацію або у відповідних локальних нормативних актах;

o атестація проводиться з певною періодичністю;

o результати атестації завжди мають під собою правові наслідки для кожного працівника;

o атестація здійснюється у спеціальній організаційно-правовій формі.

Вищеперелічені характеристики дозволяють виділити ряд істотних відмінностей між процедурами атестації та періодичної діловою оцінкою.

По-перше, процедура атестації регулюється законодавством - федеральними нормативними актами і Трудовим кодексом РФ, в той час як періодична оцінка може регламентуватися лише локальним нормативним актом.

По-друге, з юридичної точки зору співробітникові нс може бути скорочений оклад, він не може бути понижений у посаді або звільнений на підставі результатів, отриманих у ході оцінки персоналу, це може відбутися лише за результатами атестації, так як вона володіє офіційним статусом.

По-третє, якщо періодична ділова оцінка можна здійснюватися в міру потреби, то атестація повинна проходити з затвердженою періодичністю.

Можна виділити три основні цілі проведення процедури атестації:

o адміністративна - прийняття кадрових рішень про підвищення, переведення, пониження в посаді працівників, а також про припинення трудового договору на об'єктивній і регулярній основі. Для прийняття адміністративних рішень зазвичай необхідна загальна оцінка кожного працівника, допомагає порівнювати працівників один з одним. Це передбачає оцінку різних аспектів професійної діяльності працівників. В систему оцінки включаються не тільки показники, що відображають специфіку виконуваної роботи, оцінка часто передбачає врахування тих умов, в яких виконується оцінювана робота;

o інформаційна - інформування працівників про їх кваліфікації, якість та результати праці. Атестація дає працівникові зворотний зв'язок з боку керівництва про те, як він виконує свою роботу. Такий зворотний зв'язок покликана спрямовувати зусилля працівників в необхідному напрямку, прояснюючи вимоги, що пред'являються до їх роботи, мотивувати їх до поліпшення своїх робочих показників. Крім того, атестація дає можливість отримання керівником об'єктивної інформації про трудовий потенціал організації;

o мотиваційна - підвищення зацікавленості працівників в результатах своєї праці і всій організації, стимулювання працівників до більш ефективної роботи. Одним з основних факторів, що знижують мотивацію працівників, вважається недостатній зв'язок оплати праці і того вкладу, який працівник вносить у досягнення цілей організації. Атестація покликана забезпечити не тільки більш міцний зв'язок робочих результатів та оплати праці, але і зробити цей зв'язок більш зрозумілою для працівників.

Досягнення цілей атестації можливо тільки при дотриманні таких принципів, як:

o об'єктивність - незалежність результатів оцінки від приватного думки або окремого судження. Об'єктивність атестації проявляється в прийнятті рішень атестаційною комісією більшістю голосів, у можливості оскарження рішення комісії;

o доступність - зрозумілість процесу та критеріїв оцінки суб'єктом і об'єктом оцінки;

o гласність - широке ознайомлення працівників щодо порядку та методики проведення атестації;

o результативність - обов'язкове й оперативне прийняття дієвих заходів за результатами атестації.

Атестація персоналу виконує ряд функцій, усю сукупність яких поділяють на явні та приховані. Явні функції атестації прямо випливають із переслідуваних нею цілей. До них відносяться:

o оцінка ділових якостей, а також професійної придатності працівника до займаної ним посади;

o контроль результатів праці і здібностей співробітників.

Латентних (прихованих) функцій атестації може бути досить багато. До найбільш значущих з них можна віднести:

o надання більшої ваги прийнятого раніше кадрових рішень;

o поглиблення знайомства з підлеглими, їхніми можливостями і здібностями;

o надання колективу додаткового стимулу для поліпшення роботи;

o планування кар'єри співробітників;

o інтегрування корисних комунікацій між керівниками та підлеглими;

o визначення результатів управлінської діяльності та потенційних можливостей персоналу;

o упорядкування роботи з персоналом. Існують різні підстави для класифікації

атестації. Так, за термінами проведення розрізняють атестації, що проводяться один раз на рік; один раз на два роки, один раз на три роки; один раз у п'ять років.

Залежно від періодичності здійснення виділяють:

o регулярна основна атестація, розгорнута з періодичністю один раз в три-п'ять років;

o регулярна проміжна, орієнтована на оцінку підсумків поточної роботи (проводиться для керівників та фахівців один-два рази на рік);

o нерегулярна, викликана несподіваними обставинами (поява вакансії, непланове направлення на навчання, структурні зміни, введення нових умов оплати праці тощо).

За цілями проведення можна виділити атестації:

o на право заняття посади;

o па відповідність займаній посаді (яка доручається роботі);

o на право підвищення кваліфікаційної категорії.

В залежності від підстав проведення розрізняють: чергову атестацію, атестацію після закінчення випробувального терміну, атестацію при просуванні по службі та атестацію при переведенні в інший структурний підрозділ.

Чергова атестація - обов'язкова для всіх; проводиться не рідше одного разу на два роки для керівного складу і не рідше одного разу на три роки для фахівців та інших службовців. Чергова атестація являє собою засіб планового, періодичного контролю службового відповідності та результативності роботи персоналу. Основою для даної атестації служить інформація про професійну діяльність працівника за певний період і його внесок у загальний праця колективу. Ця інформація накопичується в загальному банку даних і може бути використана при наступних атестаціях.

Атестація після закінчення випробувального терміну проводиться в межах цього терміну для перевірки відповідності можливостей випробуваного яка доручається роботі та вироблення рекомендацій щодо подальшого службового використання атестується.

Мета атестації при просуванні по службі - виявлення потенційних можливостей працівника та рівня його професійної підготовки для зайняття більш високої посади з урахуванням вимог нового робочого місця і нових обов'язків.

Атестація при переведенні в інший структурний підрозділ необхідна в тих випадках, коли відбувається суттєва зміна посадових обов'язків і вимог, що пред'являються новим робочим місцем.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Нормативна база проведення атестації персоналу організації
Ділова оцінка як технологія управління персоналом
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Оцінка персоналу
Теорія і практика оцінки персоналу
Форми і методи навчання персоналу
Оцінка і вимір ефективності управління персоналом
Можливі помилки в процесі ділової оцінки персоналу
Оцінка економічної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом
Оцінка соціальної ефективності проектів вдосконалення системи управління персоналом
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси