Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Теорія менеджменту
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Механізм керівництва підлеглими

Постановка і досягнення цілей, осмислення результатів власних дій і змін, що відбуваються, стимулюючий вплив безпосереднього оточення і конкретних суб'єктів управління спонукають кожного менеджера адаптувати склалася у підлеглих мотивацію до нових завдань і умов. Це проявляється в нових поглядах, пріоритети орієнтації, позиції, активності та відповідному рівні їх розвитку, відбувається в процесах і рамках формування і функціонування конкретної організації, в яких так чи інакше позиціонує себе менеджер.

В ході забезпечення необхідних умов існування, становлення і розвитку особистості, інтеграції в суспільство та організацію кожен підлеглий спочатку еволюційно, а потім, починаючи з певного етапу, і цілеспрямовано організується менеджером. Це відбувається в рамках таких послідовно інтегруються, формальних і неформальних організацій, як група колег, колектив підрозділу, організація в цілому, професійне співтовариство. Причому ці процеси здійснюються в різних організаціях паралельно, що справляє визначальний вплив на активізацію і здійснення його діяльності в даній організації.

Формування ставлення підлеглого до організації визначається об'єктивними умовами, впливами навколишнього середовища, логікою суспільного розвитку і в кінцевому рахунку формуванням і еволюцією персональної мотивації кожного. Відображаючи спадкоємність зародження, становлення та закріплення найбільш стабільних та ефективних форм первинних і похідних мотивів, цей процес позиціонує підлеглого в організації, забезпечуючи активізацію його діяльності.

Практично у всіх процесах функціонування і розвитку сучасної організації активізація відіграє все більш зростаючу, а в певних областях і вирішальну, роль. Вона все частіше обумовлює постановку мети і здійснення впливу, які можуть призвести до радикальної трансформації сформованої організації. Більш того, активізація підлеглого в організації, його орієнтація на результативність взаємодії з колегами та контрагентами багато в чому визначають розвиток організації. Цим визначається виняткова складність обґрунтування, побудови та подання комплексної моделі механізму керівництва підлеглими в організації.

Всі програми активізації підлеглого ґрунтуються на організації ефективної взаємодії між мотивами і стимулами як самостійними чинниками формування та реалізації його потенціалу. Їх порівняльний аналіз дозволяє стверджувати, що в сучасній бізнес-організації мотиви і стимули являють самостійні і тісно взаємодіють елементи єдиної системи активізації. Їх взаємодія покликане вирішувати комплекс найважливіших завдань формування процесу функціонування організації. У реальному житті воно розвиває і об'єднує вплив таких соціально адаптованих важелів і механізмів, як виховання, навчання, наставництво, адаптація, оцінка і т. д.

В якості ініціатора подання, основи формування та мети застосування механізму керівництва підлеглим виступає менеджер, причому одночасно і як суб'єкт, і як об'єкт цілеспрямованого впливу, здійснюваного індивідуально або в рамках різних організацій. Представлена на рис. 12.3 модель виділяє первинність самоорганізації підлеглого, його інстинктів, потреб та інтересів, багато в чому обумовлюють формування і становлення особистості в конкретній організації. У реальному житті це відбувається в еволюційно тієї, що закріпилася і мало змінюється послідовності, однаково характеризує як менеджера, так і підлеглого. Це дозволяє надалі розглядати діяльність останнього в якості універсального об'єкта керівництва.

Спочатку дії будь-якого працівника визначають генетично наследованные інстинкти, що проявляються у виді безпосередньої реакції на навколишнє, наприклад, стан роздратування або збудження (див. рис. 12.3, вектор 11). У ряді досить специфічних, але нерідких випадків вони виявляються спонтанно і здійснюються динамічно і безпосередньо через формування і реалізацію найпростіших мотивів його поведінки, наприклад агресію по відношенню до оточуючих. Асоціюючись з зовнішнім середовищем, забезпечуючи задоволення власних потреб і бажань, працівник закріплює інстинкти проявляються у вигляді первинних потреб, безпосередньо зумовлюють його активність, наприклад задоволення почуття голоду (вектор 12). Стійка реалізація цієї активності остаточно формує процес організації, сприйняття і реалізації працівником первинних потреб через постійні мотиви, наприклад забезпечення запасом продуктів харчування.

Формування, закріплення, розвиток і реалізація суб'єктивних мотивів різними працівниками рано чи пізно призводять до виникнення між ними протиріч, які загрожують стабільності існування і розвитку організації. Розв'язання цих суперечностей стає однією з постійних тактичних цілей менеджера, досягнення якої забезпечується формуванням системи певних впливів на підлеглого, наприклад встановленням і дотриманням законодавчих і суспільних правил організаційної поведінки, що обумовлюють соціальну нормалізацію активності.

Механізм керівництва підлеглими

Рис. 12.3. Механізм керівництва підлеглими

З розпочатому роботи підлеглого (вектор 1) під впливом оточуючих (вектор 2), в результаті впливу інстинктів (вектор 3), осмислення сукупності проявилися потреб (вектор 4) і оцінки пріоритетів, нахилів і можливостей формується система інтересів працівника, що зумовлює більшість його подальших цілеспрямованих дій (директорія).

Як окремі важелі представленого механізму активізації, так і їх можливі комбінації, що розкриваються по кожному з факторів досить широкою і різноманітною палітрою, надають ймовірний вплив на поведінку працівника. В результаті воно стає функцією виключно широкого кола, тією чи іншою мірою формалізованих, що подаються або взагалі не ідентифікованих аргументів, що ще раз нагадує про первинно органічній природі позиціонування і функціонування працівника в організації.

Представлений механізм визначає розвиток наукових уявлень про позиціонування і функціонуванні працівника в організації з визначальним значенням людського фактора. Його активізація, конструктивну та ефективну взаємодію з оточенням, відображені всім спектром векторів і директорій на рис. 12.3, багато в чому обумовлюють життєздатність і дієвість організації, перспективи її поступального розвитку. Вони ж у свою чергу визначаються ефективністю конкретних важелів мотивації і стимулювання працівника, адекватністю конфігурацій їх застосування при вирішенні конкретних завдань функціонування та розвитку організації.

Механізм керівництва підлеглим, дію важелів та інструментів формування і здійснення діяльності менеджера ґрунтуються не тільки на безпосередніх інстинктах, ревизующихся у вигляді системи усвідомлення та задоволення власних потреб. Організація цілеспрямовано формує інтереси, що виходять за рамки безпосередніх потреб працівника, наприклад отримання визнання, яке певним чином мотивує відповідну активність, наприклад суспільно значущі досягнення. Дієвість таких важелів обумовлена ступенем інтеграції працівника в організацію, відображає соціальний характер безпосередньої взаємодії з менеджером, особливості побудови взаємин у корпорації в цілому.

Деякі дії працівника, форми прояву та зміст яких залежать від рівня розвитку його інтелектуальної організації та сукупності особистих якостей, продовжують визначатися безпосередньо неосмысленными їм потребами і навіть неусвідомленими інстинктами. Вони зумовлюють і формують певні мотиви поведінки, наприклад різного роду страхи (директорії Г і Д), які у вигляді прихованих важелів нерідко спонукають його до частково або повністю неусвідомленим вчинків. Природно, що подібні дії можуть порушувати інтереси інших працівників або організації в цілому, що відповідно спонукає їх до протидії і в кінцевому рахунку - відкритого зіткнення. Насамперед це виражається в різкій зміні організаційної поведінки працівника. Такий розвиток ситуації руйнує сформовану систему відносин і змушує організацію приймати відповідні заходи щодо її стабілізації і відновленню.

Механізм активізації менеджера забезпечує компенсацію розвитку подібних тенденцій, здійснюючи своєчасне застосування ефективних заходів впливу. Теоретично подібні заходи можуть включати досить різноманітний спектр як превентивних, так і оперативних реакцій, але на практиці, як правило, здійснюються у вигляді формування і застосування в тій чи іншій мірі жорсткої системи зовнішнього спонукання працівника до дотримання певних правил і норм поведінки в організації (вектори 6-9, 13).

В цілях забезпечення ефективної координації та гармонійної взаємодії працівників організація або суспільство в цілому формують систему зовнішніх інструментів впливу (вектор 7). Вона являє собою універсальну палітру досить різноманітних стимулів, принуждающих кожного працівника або цілу групу до певної корекції власної активності, цілеспрямованої діяльності, дотримання сформованих або встановлених процедур. В цілому представлений механізм визначає загальну модель впливу менеджера на підлеглого, яка розглядається організацією як основа побудови всієї системи управління.

Ситуація

Утворена з великого науково-виробничого об'єднання корпорація виконує довгострокові міжнародні високотехнологічні контракти, бере участь у національних проектах "Нанотехнології", "охорона Здоров'я", "Освіта", розробляє інноваційні програми в аерокосмічній і пов'язаних з нею галузях науки і техніки. Корпорація об'єднує ВАТ "Павука", "Інновації", "Виробництво", "Випробування" у холдинг, акції та інші цінні папери якого котируються на фондовому ринку. Створена як провідне підприємство наукограда, корпорація розвиває спектр виробництва товарів і послуг народного споживання в основних та регіональних формуваннях.

Ситуація 4-3 "Механізм менеджменту"

Дослідницька основа та інноваційно-творчий зміст діяльності наукових підрозділів корпорації, високотехнологічний і експериментальний характер її досвідченого виробництва зумовили особливе значення таких важелів та інструментів соціального механізму менеджменту, як місія, мотивація, покликання, ініціатива, творчість персоналу.

Людський капітал, високий інтелектуально-професійний потенціал корпорації складався і нарощувався в значній мірі під впливом активної індивідуальної і групової мотивації працівників.

В цих умовах керівництво корпорації широко і різноманітно використовує і активно розвиває соціальний механізм менеджменту, що забезпечує цілеспрямовану мобілізацію персоналу на результат.

Розвиток ринкових, пріоритетно комерційних, інструментів і важелів вимагало модернізації соціального механізму менеджменту

Модернізація побудови і застосування соціального механізму менеджменту корпорації ґрунтується на визнанні, підтримці та розвитку пріоритету індивідуальної мотивації персоналу до інноваційно-творчої професійної діяльності в загальновизнано високотехнологічної та суспільно значущої престижної галузі.

Позиціонуючи мотиви працівника як первинні внутрішні спонукання до продуктивної та якісної праці, керівники підрозділів і формувань корпорації цілеспрямовано орієнтують на них вплив усієї палітри наявних та залучених інструментів стимулювання. Такі агрегації механізму можна ілюструвати наступними прикладами: функціонально-посадова оптимізація і рейтингова система оплати праці (звт. 4.1), акціонерне участь персоналу в капіталі корпорації (звт. 8.3), професійно-кваліфікаційний ріст (звт. 3.2), групові конфігурації співробітництва (сиг. 3.3), структурний вдосконалення та кар'єрне просування (звт. 9.2), процесно-інжинірингове проектування (звт. 5.3), інформаційно-комунікаційне взаємодія (звт. 6.3), індивідуальні дослідження та експерименти (звт. 1.3), організація інтелектуального спілкування (звт. 2.2), перманентна опенька ефективності (звт. 9.1) і т. д.

Доповніть важелі та інструменти механізму, запропонуйте нові конфігурації

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Мотивація топ-менеджерів: компенсаційні пакети, корпоративне керівництво і ринкові механізми
Види комунікацій між керівником і підлеглими
Президент США: статус, повноваження, підлеглий йому апарат управління
Механізм держави
Керівництво і лідерство в колективі
Оперативне керівництво
Психологічні механізми впливу на партнера
Органи керівництва культурним будівництвом
Відносини керівництва в системі управління
Групові процеси. Керівництво та лідерство
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси