Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Визначення потреби організації у кадровому резерві

Відправною точкою у формуванні системи визначення потреби компанії в людських ресурсах є розробка алгоритму забезпечення компанії трудовими ресурсами (рис. 7.3).

На малюнку представлені взаємозалежність процесів і їх зв'язок з функціями кадрової служби та політики управління персоналом. Дані процеси повинні бути регламентовані (регламенти, положення, інструкції) і діяти в масштабах всієї компанії. Програми підготовки кадрового резерву - перспективних молодих фахівців, що володіють лідерськими якостями та інноваційним потенціалом, - повинна бути закладена в основу системи підбору персоналу в організації. Ця система ефективна за умови її роботи на загальну мету компанії; тоді процеси, що відбуваються в ній, будуть взаємо

Алгоритм забезпечення потреби компанії трудовими ресурсами

Рис. 7.3. Алгоритм забезпечення потреби компанії трудовими ресурсами

пов'язані, регламентовані і стандартизовані, спостерігається взаємодія зовнішнього і внутрішнього середовища.

Процес планування потреби організації в людських ресурсах повинен бути пов'язаний зі стратегією розвитку організації.

Можна виділити кілька етапів планування людських ресурсів (рис. 7.4):

o аналіз наявних людських ресурсів;

o оцінка ймовірних змін ресурсів у часовому горизонті планування (природного вибуття, вдосконалення технологій, підвищення ефективності праці, фактори зовнішнього середовища) - прогноз пропозиції людських ресурсів.

o оцінка вимог до персоналу для вирішення корпоративних завдань у часовому горизонті планування - прогноз опитування людських ресурсів;

o програма планування людських ресурсів - план дій, спрямованих на забезпечення доступності людських ресурсів на першу вимогу.

Процес планування людських ресурсів в організації

Рис. 7.4. Процес планування людських ресурсів в організації

Важливою проблемою вибору тут стає питання про те, що краще - "купувати" персонал на ринку праці або ростити власних приймачів. Тут є переваги і недоліки. До достоїнств "вирощування" власних працівників належать:

o лояльність компанії,

o мотивація персоналу,

o цілеспрямоване формування фахівця.

Недоліками можна вважати час і зусилля (моральні і матеріальні), витрачені компанією, ризик звільнення працівника, що не завжди високорозвинені компетенції.

Прийом в компанію співробітників з ринку праці дозволяє організації залучити нові ідеї, нові компетенції, елементи іншої організаційної культури. При цьому часто можна зіткнутися з руйнуванням мотивації, "незрозумілістю" професійних знань спеціаліста, високою вартістю підбору і відсутністю наступності, обмеженням у підборі на зовнішньому ринку, тривалим часом адаптації нових співробітників.

На підставі вищевикладеного визначимо поняття "кадровий резерв".

Кадровий резерв - це співробітники компанії, що володіють високим потенціалом професійного розвитку і плануються в майбутньому на заміщення ключових позицій в компанії. Це внутрішній кадровий резерв. Кадровий резерв використовується для горизонтальних і вертикальних переміщень. Крім того, можливе існування зовнішнього кадрового резерву, що складається з кандидатів, які успішно пройшли процедури відбору в компанію, але в силу відсутності в певний період вільної вакансії, не можуть бути працевлаштовані.

Кадровий резерв необхідний для таких груп працівників, як: резерв робочих; резерв фахівців; резерв середнього менеджера; резерв на позиції топ-менеджерів.

Служба персоналу становить таблиці кадрового резерву у різних позиціях.

Етапи формування кадрового резерву наведені нижче.

1. Підготовчий етап:

o зафіксувати особливості кадрової політики і стратегії розвитку організації;

o визначити цілі і завдання формування, етапи планування резерву;

o розробити і адаптувати процедуру оцінки резервістів;

o визначити області компетенцій на різні посади.

2. Відбір та оцінка кадрового резерву:

o первинний відбір у структурних підрозділах;

o проведення ассесмент-центру;

o відбір найкращих кандидатів у резерв (кадрові комітети) (рис. 7.5).

3. Розвиток резервістів:

o постановка планів розвитку кандидатів;

o підготовка навчальних програм з підвищення кваліфікації резервістів.

Зупинимося кілька докладніше на програму адаптації співробітника на новій посаді. Вона поєднує професійну психологічну і соціально-психологічну адаптацію (прийняття нових форм поведінки). Програми введення в посаду включають: вхідний навчання, спеціальні бесіди, наставництво, введення в колектив, соціалізацію, оцінку прогресу (щотижня, щомісяця).

Склад і схема роботи кадрового комітету

Рис. 7.5. Склад і схема роботи кадрового комітету

Принцип формування кадрового резерву

Виділяють три основних підходи до формування кадрового резерву в організації.

o Номенклатурний підхід. Представляє коло посадових осіб, призначення яких відноситься до компетенції вищестоящих органів (ієрархія номенклатурних посад). Властивий державним організаціям і компаніям з авторитарним стилем керівництва.

o Конкурсний відбір. Кандидати проходять певний набір процедур, в результаті чого перемагає кращий за сукупністю оцінки.

o Процедури цілеспрямованого вирощування управлінців. Наприклад, програма "Наступник".

Серед способів висунення кандидатів у кадровий резерв можна виділити:

o самовисування;

o ініціативу керівника;

o оціночні процедури.

Для компанії рекомендується використовувати всі три способи одночасно.

По закінченні вищевказаних процедур служба персоналу становить три рейтингу кандидатів:

o перша група - резервісти, які за результатами тестування та експертних висновків готові зайняти нову позицію вже зараз або найближчим часом. Це оперативний кадровий резерв;

o друга група - кандидати, які не підійшли за формальними ознаками, або їм потрібен час для досягнення необхідного рівня. Це поточний кадровий резерв;

o третя група - резервісти, чиє призначення на нові посади вимагає достатнього часу для розвитку необхідних компетенцій. При цьому вони мають потенціал до розвитку. Як правило, це стратегічний кадровий резерв на управлінські посади. Це відноситься до "управління талантами".

o Приклад системної роботи з кадровим резервом представлений на рис. 7.6.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Кадровий резерв по різним категоріям
Аналіз кадрового потенціалу організації
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Утримання кадрового резерву
Переміщення, робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри
Кадровий резерв по різним категоріям
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Утримання кадрового резерву
Принцип господарської самостійності
Сутність страхових резервів і об'єктивна необхідність їх формування
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси