Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Проблеми, важливість і значення прихильності

Поняття прихильності відіграє важливу роль у філософії УЛР. Прихильність пов'язана з відданістю та лояльністю. Прихильність складається з трьох компонентів: ототожнення себе з цілями та цінностями організації; бажання бути частиною організації і бажання проявляти зусилля від імені організації.

Працівники найкраще і найбільш творчо - реагують не тоді, коли їх суворо контролює керівництво, на них покладено жорстко певна робота і ставляться до них як до неприємної необхідності, а, навпаки, коли на них покладається більш широке коло обов'язків, які заохочують до співпраці і сприяють одержанню задоволення від роботи.

При новому, заснованому на прихильності підході:

1. Посадові обов'язки плануються таким чином, щоб ширше, ніж раніше, об'єднувати планування та реалізацію планів і включати в себе зусилля по їх удосконаленню, а не тільки виконання. Обов'язки працівників змінюються в міру того, як змінюються умови роботи. Вплив обумовлено швидше професіоналізмом, ніж формальним положенням.

2. Викладена таким чином стратегія прихильності не звучить як груба спроба маніпулювати працівниками, щоб вони прийняли цілі і цінності керівництва, як вважають деякі.

3. Довіряйте працівникам і поводьтеся з ними так, як хотіли б, щоб поводилися з вами, викликайте їх ентузіазм сильним і творчим керівництвом, розвивайте і демонструйте одержимість якістю, дайте їм відчути себе господарями справи, і ваші працівники дадуть відповідь вам повною прихильністю.

Питання щодо поняття прихильності пов'язані з трьома головними проблемними областями:

- одинична система відносин;

- прихильність як придушення гнучкості;

- дійсно висока прихильність на практиці призводить до результату, тобто до підвищення ефективності організації.

Зауваження, які роблять з приводу прихильності, часто полягають у тому, що вона занадто спрощує справу, застосовуючи одиничну систему відносин; іншими словами, вона нереалістично припускає, що організація складається з працівників із загальними цілями.

Однак цінності керівництва щодо якості обслуговування, рівності можливостей та інновацій не обов'язково помилковими тільки тому, що це цінності керівництва. Тим не менш, є підстави вірити, що дотримання якої-небудь цінності, такий як інновація, може працювати проти інтересів працівників, якщо, наприклад, її результатом буде скорочення штатів.

Прихильність "нав'язаним" цінностей буде придушувати творчий підхід до вирішення проблем, а висока прихильність існуючого напрямку діяльності буде збільшувати як опір змінам, так і напруженість, незмінно виникає, коли зміни відбуваються; якщо прихильність заснована на строго певні плани, вона може стати реальною проблемою. Щоб уникнути цього, потрібно акцентувати загальні стратегічні напрямки. Повідомляючи про цих напрямках працівникам, слід зазначити, що зміна умов потребує роботи по їх поліпшенню. Між тим кожного працівника можна інформувати, принаймні в загальних словах, про те, який курс тримає організація, і, більш конкретно, про ту роль, яку працівники будуть грати, сприяючи організації в досягненні успіху. А ще краще залучити працівників до процесу прийняття рішень з питань, які їх зачіпають - стосуються цінностей управління щодо показників праці, якості та обслуговування споживачів.

Цінності не обов'язково обмежувати. Їх можна визначити так, щоб була передбачена свобода вибору всередині широких рамок. Фактично самі цінності можуть стосуватися таких процесів, як гнучкість, інновації і податливість змін. Таким чином, цінності не тільки не будуть пригнічувати творчий підхід до вирішення проблем, але зможуть заохочувати його.

Ймовірно, нерозсудливо розглядати прихильність як засіб надання прямого і негайного впливу на ефективність. Прихильність - не мотивація. Це більш широке поняття, воно більш стабільно в часі і менше впливає на мінливі аспекти праці. Можливо, воно не задовольняє приватним характеристиками роботи, в той час як в організації в цілому зберігається досить високий рівень прихильності.

Що стосується ставлення прихильності до мотивації, корисно розрізняти наступні точки зору:

1. Цілі, до яких прагнуть працівники. З цієї точки зору досягнення таких цілей, як прибуток компанії або ефективне виконання роботи, може забезпечити якусь ступінь мотивації для деяких працівників. Останніх можна вважати послідовниками, оскільки вони сприймають ці цілі в якості власних.

2. Вибір цілей і завдань роботи, що абсолютно відмінно від процесу виникнення у працівників прихильності.

3. Соціальний процес мотивування інших до ефективного виконання роботи. З цієї точки зору стратегії, націлені на підвищення мотивації, також впливають і на прихильність. Можливо, правильніше говорити, що там, де є прихильність, мотивація, ймовірно, буде сильніше, особливо якщо розглядати ефективність у довгостроковій перспективі.

Є підстави стверджувати, що сильна відданість роботі, ймовірно, призведе до сумлінності та працьовитості при її виконанні, регулярному відвіданню, символічного контролю і серйозним зусиллям. Прихильність організації, безумовно, пов'язана з наміром залишатися в ній - іншими словами, з відданістю організації.

Поняття взаємної залежності тісно пов'язане з поняттям прихильності. Кажуть, що взаємозалежність в організаціях існує тоді, коли всім зрозуміло, що інтереси керівництва і працівників збігаються. Керівництво та працівники залежать одна від одної, і обидві сторони отримують від цього вигоду. Взаємозалежність означає, що керівництво зацікавлено в добробуті працівників так само, як в успішності організації, а працівники так само зацікавлені в успішності організації, як і в своєму власному благополуччі. Взаємозалежність можна розглядати як збірне поняття, оскільки воно припускає, що не існує ніяких прихованих і неминучих відмінностей інтересів між керівництвом та працівниками.

Ідеал взаємозалежності є частиною управління людськими ресурсами, взаємною прихильністю керують наступні принципи:

1. Стратегічний рівень:

- підтримують організаційні стратегії;

- цінність прихильності для вищого керівництва;

- ефективне участь УЛР у створенні стратегій і управління.

2. Функціональний рівень (стратегія людських ресурсів):

- набір персоналу, заснований на постійній зайнятості;

- інвестиції в навчання і розвиток;

- додаткова винагорода, яке посилює співпрацю, участь і сприяння.

3. Робочий рівень:

- відбір, заснований на високих стандартах;

- широке коло обов'язків і командна робота;

- залучення працівників до вирішення проблем;

- атмосфера співпраці та довіри.

Стратегія взаємної прихильності заснована на принципі високої прихильності керівництва.

Щоб досягти своєї мети, стратегія взаємної прихильності повинна об'єднувати різні підходи. Проте в її основі повинна лежати філософія, яку цінують всі зацікавлені особи організації.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Блиск і злидні традиційних фінансових показників. Важливість діагностики здоров'я компанії
Прийняття християнства та його значення для становлення і розвитку давньоруської державності: проблема візантійського впливу
Перше значення - ціна перевищує граничний дохід
Перевизначення основних проблем педагогічної психології
Проблема справедливості в розподілі
Соціально-етичні проблеми інформатики
Злочинний умисел: поняття, види і значення
Актуальні проблеми комп'ютерної етики
Проблема державного втручання і утилитаристская концепція добробуту А. Пігу
Екологічні проблеми та сучасний екологічний стан російської федерації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси