Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Маркетинг людських ресурсів

Маркетинг людських ресурсів - вид управлінської діяльності, спрямованої на визначення і покриття потреби в персоналі.

Останнім часом в роботі з людськими ресурсами став переважати підприємницько-ринковий підхід, при якому праця, його умови та робочі місця розглядаються як продукти маркетингу. Західноєвропейські компанії використовують методи маркетингу в управлінні людськими ресурсами з 70-х роках XX ст. В існуючих в закордонних організаціях підходах до визначення складу і змісту завдань маркетингу людських ресурсів слід виділити два основних принципи.

Перший передбачає розгляд завдань маркетингу управління людськими ресурсами в широкому сенсі. Під маркетингом людських ресурсів в даному випадку розуміються певна філософія і стратегія управління людськими ресурсами. Людські ресурси розглядаються в якості зовнішніх і внутрішніх клієнтів організації. Метою такого маркетингу є оптимальне використання кадрових ресурсів шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності, розвитку в кожному співробітнику партнерського і лояльного ставлення до організації. Фактично це "продаж" організації своїм власним співробітникам. Принцип маркетингу людських ресурсів у його широкому тлумаченні спирається на ринкове мислення, що відрізняє його від традиційних адміністративних концепцій управління кадрами.

Другий принцип передбачає тлумачення в більш вузькому сенсі - як особливу функцію служби управління людськими ресурсами. Ця функція спрямована на визначення і покриття потреби організації в кадрових ресурсах.

Головна відмінність між вищеназваними принципами виділення задач полягає в наступному.

Широке тлумачення маркетингу людських ресурсів передбачає його віднесення до одного з елементів кадрової політики організації, реалізованого через вирішення комплексу завдань служби управління людськими ресурсами (розробка цільової системи, планування потреби, ділова оцінка, управління кар'єрою, мотивацією тощо).

У вузькому розумінні маркетинг людських ресурсів передбачає виділення певної специфічної діяльності служби управління, причому ця діяльність відносно відособлена від інших напрямків роботи кадрової служби.

Слід зазначити, що обидва розглянутих принципу не суперечать визначення маркетингу людських ресурсів, даного на початку розділу.

Далі представлені положення, що характеризують маркетинг людських ресурсів як специфічну, відносно відокремлену функцію служби управління персоналом організації.

Завдання маркетингу людських ресурсів (або персонал-маркетингу) - володіти ситуацією на ринку праці для ефективного покриття потреби в персоналі і реалізації тим самим цілей організації.

Маркетингова діяльність в області людських ресурсів являє собою комплекс взаємопов'язаних етапів формування та реалізації плану персонал-маркетингу. Загальна методологія міжнародного маркетингу людських ресурсів базується на основних положеннях теорії "виробничого" маркетингу.

Схему основних етапів маркетингової діяльності в області людських ресурсів можна проілюструвати наступним чином (рисунок 2.2).

Вихідну інформацію для визначення напрямків маркетингової діяльності, формування плану персонал-маркетингу та заходів по його реалізації дає аналіз зовнішніх і внутрішніх факторів. Такий аналіз - відправна точка маркетингової діяльності (таблиця 2.1).

Етапи маркетингу людських ресурсів

Рисунок 2.2 - Етапи маркетингу людських ресурсів

Таблиця 2.1 - Зовнішні фактори, що визначають напрями маркетингу людських ресурсів

Найменування фактора

Характеристика фактора

Ситуація на ринку праці

Визначається загальноекономічними, демографічними процесами, рівнем безробіття в заданому часовому проміжку, структурної резервної армії праці і т. д. Зазначені характеристики ситуації на ринку праці формують два основних поняття, фактичне вираження яких є предметом аналізу в управлінні людськими ресурсами: попит на персонал, його кількісна структура; пропозиція в області людських ресурсів (ситуація у сфері навчальних закладів, центрів підготовки кадрів, органів забезпечення зайнятості, звільнень з організацій і т. д.)

Розвиток технології

Визначає зміна характеру та змісту праці, його предметної спрямованості, що, в свою чергу, формує зміни вимог до спеціальностей і робочих місць, підготовки та перепідготовки людських ресурсів

Особливості соціальних потреб

Облік даного фактора дозволяє представити структуру мотиваційного ядра потенційних співробітників організації, обумовлену характером складаються в заданий момент часу суспільних, виробничих відносин

Розвиток законодавства

При вирішенні питань управління людськими ресурсами слід враховувати питання трудового законодавства, його можливої зміни у найближчому періоді часу, особливості законодавства в галузі охорони праці, зайнятості

Кадрова політика організацій-конкурентів

Вивчення форм і методів роботи з кадрами в організаціях-конкурентах з метою вироблення власної стратегії поведінки, спрямованої на зміну кадрової політики

Під зовнішніми факторами розуміють умови, які організація як суб'єкт управління, як правило, не може змінити, але повинна враховувати для правильного визначення якісної і кількісної потреби в людських ресурсах і оптимальних джерел покриття цієї потреби.

Перераховані фактори по відношенню до організації є зовнішніми, тобто в значній мірі не залежать від її дій. Їх потрібно розглядати як зовнішню середу організації в області управління людськими ресурсами. Облік цього середовища дозволяє уникнути великих помилок при відпрацюванні напрямів маркетингової діяльності.

Під внутрішніми факторами розуміються такі, які в значній мірі піддаються керуючому впливу з боку організації. Основні внутрішні фактори представлені в таблиці 2.2.

Повний і точний облік всіх перерахованих факторів визначає рівень і особливості реалізації основних напрямів маркетингової діяльності в області людських ресурсів. Персонал-маркетинг - це комплекс заходів з відбору специфічного "товару" - кадрів, здатних забезпечити досягнення цілей і завдань організації.

Таблиця 2.2 - Внутрішні фактори, що визначають напрями маркетингу людських ресурсів

Найменування фактора

Характеристика фактора

Цілі організації

Цей фактор можна вважати спільним для "виробничого" маркетингу і маркетингу управління людськими ресурсами. Чіткість і конкретність системи цілепокладання визначають строгу спрямованість довгострокової політики організації. Її цілі і завдання формують стратегію маркетингу як у сфері виробництва і реалізації продукції, так і в області людських ресурсів

Фінансові ресурси

Точна оцінка потреби та можливостей організації у фінансуванні заходів з управління людськими ресурсами визначає вибір альтернативних або компромісних варіантів у галузі планування потреби в людських ресурсах, її покриття, використання кадрів, їх підготовки і перепідготовки і т. п.

Кадровий потенціал організації

Даний фактор поширюється як на середовище маркетингової діяльності, так і на управління людськими ресурсами в цілому. Він пов'язаний з оцінкою можливостей фахівців кадрової служби, з правильним розподілом обов'язків між ними, що багато в чому визначає успіх реалізації плану управління людськими ресурсами

Джерела покриття кадрової потреби

Даний фактор можна розглядати як внутрішній з точки зору можливості вибору організацією тих джерел покриття кадрової потреби, які відповідають стану інших внутрішніх і зовнішніх факторів: цілям організації, фінансових ресурсів, тенденції розвитку технології і т. д.

Основні напрями персонал-маркетингу можна визначити за аналогією із загальним ("виробничим") маркетингом. Такими напрямками персонал-маркетингу є:

- розробка вимог до людських ресурсів;

- визначення потреби в людських ресурсах;

- розрахунок планових витрат на придбання і подальше використання людських ресурсів;

- вибір шляхів покриття потреби в людських ресурсах.

Розробка вимог до людських ресурсів проводиться на основі штатного розкладу, поточного та перспективного аналізу вимог до посад і робочих місць. Розробка вимог до людських ресурсів полягає у формуванні якісних характеристик людських ресурсів: здібностей, мотивацій і властивостей.

Вибір шляхів покриття потреби в людських ресурсах залежить від впливу двох інших напрямів маркетингової діяльності - розробки професійних вимог до людських ресурсів і визначення величини витрат на придбання і подальше використання людських ресурсів.

Сутність маркетингової роботи на вибір шляхів покриття потреби в людських ресурсах зводиться до наступних основних етапів:

- встановлення джерел покриття потреби;

- визначення шляхів залучення людських ресурсів;

- аналіз джерел і шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних з використанням того чи іншого джерела та шляхи залучення людських ресурсів;

- вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.

В якості джерел покриття потреби в людських ресурсах можна виділити наступні:

- навчальні заклади різних ступенів і рівнів підготовки;

- комерційні навчальні центри;

- посередницькі фірми з підбору людських ресурсів;

- центри забезпечення зайнятості (біржі праці);

- різні професійні асоціації та об'єднання;

- споріднені організації;

- вільний ринок праці;

- власні внутрішні джерела.

До внутрішніх джерел покриття потреби в людських ресурсах відносяться: вивільнення, перепідготовка та переміщення людських ресурсів з ділянок роботи, що мають резерви кадрів, або у зв'язку із змінами номенклатури і обсягів виробництва, механізацією і автоматизацією технологічних процесів, зняттям продукції з виробництва.

Роботи по переміщенню кадрів повинен передувати аналіз раціональності організації праці, розміщення людських ресурсів, використання робочого часу співробітників. Переміщення працівників усередині організації дозволяють у ряді випадків попередити їх догляд, пов'язаний з незадоволеністю роботою.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в людських ресурсах зазвичай виокремлюють за ступенем участі організації в процесі придбання співробітників два різновиди таких шляхів: активні і пасивні.

Перерахуємо активні шляхи покриття потреби в людських ресурсах:

- організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах шляхом укладення двосторонніх договорів як з даним навчальним закладом, так і з учасником навчання;

- організація являє заявки по вакансіях в місцеві або міжрегіональні центри зайнятості (біржі праці);

- організація використовує послуги консультантів з людських ресурсів (вони можуть також виконувати посередницькі функції по підбору кандидатів) та послуги спеціалізованих посередницьких фірм по найму людських ресурсів (комерційних бірж праці);

- організація вербує нові людські ресурси через своїх співробітників. Це відбувається головним чином у двох напрямках: вербування кандидатів з сімейного кола співробітників і вербування кандидатів у інших організаціях.

Назвемо пасивні шляхи покриття потреби в персоналі:

- організація повідомляє про своїх вакантних місцях через рекламні оголошення в засобах масової інформації та спеціальних виданнях;

- організація очікує претендентів після вивішування оголошень місцевого характеру.

Перераховані варіанти шляхів залучення людських ресурсів пов'язані з зовнішніми джерелами покриття потреби в кадрах. Власна організація може розглядатися в якості внутрішнього джерела. Шляхами покриття потреб в людських ресурсах в даному випадку є:

- переміщення співробітників з одного підрозділу в інший, причому це може відбуватися або з відповідним перенавчанням, або без нього;

- переміщення працівників на більш високий ієрархічний рівень організації (як правило, з отриманням додаткової освіти або кваліфікації);

- формування нової функціональної ролі співробітника в рамках колишнього робочого місця при відповідному додатковому навчанні.

Для вивчення всіх необхідних чинників, що впливають на формування напрямків маркетингової діяльності, фахівця необхідна інформація, від якості і повноти якої залежить результативність аналізу ситуації на ринку праці. Джерелами інформації для маркетингу людських ресурсів можуть бути:

- навчальні програми і плани випуску спеціалістів у навчальних закладах;

- навчальні програми додаткового навчання в комерційних навчальних центрах і для курсів перепідготовки при біржах праці;

- аналітичні матеріали, які публікуються державними органами з праці та зайнятості (такі матеріали можуть готуватися також за заявками організацій);

- інформаційні повідомлення служб зайнятості (бірж

праці);

- спеціалізовані журнали і спеціальні видання (наприклад, довідник кваліфікаційних вимог до претендентів, видаваний в європейських країнах);

- мережа науково-технічних бібліотек, в яких також можуть готуватися тематичні аналітичні огляди;

- технічні виставки, конференції, семінари;

- економічні публікації в газетах;

- рекламні матеріали інших організацій, особливо організацій-конкурентів;

- презентації фірм у навчальних закладах, проведення навчальними закладами так званих " днів відкритих дверей і т. п.

Таким чином, головними завданнями маркетингу людських ресурсів є: дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у кількості та якості людських ресурсів; вивчення розвитку виробництва для сучасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників; пошук і придбання людських ресурсів, характеристики якого відповідають вимогам, пропонованим організацією.

Маркетинг людських ресурсів створює базу для проведення остаточного відбору кадрів.

Слід відзначити наявність різних підходів до вирішення проблеми задоволення потреби в людських ресурсах в організаціях Японії, Західної Європи і США.

В Японії наймання людських ресурсів здійснюють, як правило, на нижчі посади. Це пов'язано із домінуючою у багатьох японських організаціях політикою "довічного найму", а також з деякими особливостями японської системи освіти, при якій майбутній працівник будь-якої організації готується як фахівець широкого профілю", що володіє більшою мірою загальнофілософської, общемировоззренческой, а не вузькоспеціалізованою підготовкою. Вважається, що оволодіння конкретними навичками праці у якій-небудь області - це прерогатива конкретної японської фірми, а не навчального закладу. Звідси покриття потреби в персоналі нижчих посад в японських організаціях здійснюється за рахунок зовнішніх джерел, а потреби в людських ресурсах більш високих посад - за рахунок внутрішніх джерел.

Західноєвропейські (зокрема, німецькі) організації у багатьох випадках віддають перевагу внутрішнім джерелам покриття потреби в людських ресурсах, хоча формально умови конкурсу на заміщення вакантної посади рівнозначні як для зовнішніх претендентів, так і для власних співробітників організації. Американські організації не роблять відмінності за значимістю внутрішніх та зовнішніх джерел покриття потреб в людських ресурсах, надаючи рівні можливості при відборі на вакантну посаду як своїм працівникам, так і зовнішнім претендентам.

Визначення потреби в людських ресурсах - один з найважливіших напрямків маркетингу людських ресурсів, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад людських ресурсів.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Процес планування людських ресурсів
Аудит безпеки людських ресурсів
Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами
Ефективність управління людськими ресурсами
Використання людських ресурсів
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Стратегічне управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси