Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Організаційне поведінку в управлінні людськими ресурсами

Вплив освіти і культури

Індивідуальні відмінності можуть залежати від зв'язків і підготовки людей, в тому числі від оточення і культури, в якій вони виросли й живуть. Структуру життя індивідуума формують три типи зовнішніх подій:

- соціально-культурне оточення;

- ролі, що він грає, і відносини, які він підтримує;

- сприятливі можливості і обмеження, які дозволяли або заважали йому виражати і розвивати свою особистість.

Поведінка на роботі залежить як від особистих якостей індивідуума, так і від ситуації, в якій він працює. Оскільки ці фактори взаємодіють, ця теорія поведінки інколи називається теорією взаємодії. Саме через процес взаємодії поведінку важко прогнозувати і аналізувати. Прийнято вважати, що встановлення зумовлюють поведінку.

Поведінка людей обумовлено тим, як індивід сприймає ситуацію, в якій знаходиться. Термін "психологічний клімат" був винайдений Джеймсом і Селзом, щоб показати, яким чином сприйняття людьми ситуації надає їй психологічне значення і важливість. Вони вважали, що ключовими змінними, зв'язаними з оточенням, є:

- рольові характеристики, такі як рольова невизначеність або рольовий конфлікт;

- характеристики роботи, такі як незалежність або важкі завдання;

- поведінка керівника, в тому числі його основні цілі і допомогу, яку він надає;

- характеристики робочої групи, в тому числі співробітництво і дружелюбність;

- політика організації, яка безпосередньо впливає на людей, наприклад система винагород.

Коли люди стикаються з будь-якою ситуацією, наприклад виконанням якоїсь роботи, то, щоб впоратися з цією ситуацією, вони мають відігравати певну роль. Іноді це називають "моделлю ситуація-дія".

На роботі термін "роль" (чи посадові обов'язки) описує те, як повинні вчиняти люди при виконанні вимог своєї роботи. Ролі, таким чином, ставлять конкретні форми поведінки, які необхідні для виконання конкретного завдання або груп задач, що відносяться до даної позиції або роботі. Робочі ролі в основному ставлять вимоги з точки зору того, як виконуються завдання, а не з точки зору самих завдань. Вони можуть відноситися до різних аспектів поведінки, особливо пов'язаних з роботою з іншими людьми і зі стилями керівництва. Отже, можна провести відмінність між посадовою інструкцією, просто перечисляющей всі основні завдання, які має виконувати людина, і рольовим профілем, в більшій мірі пов'язаними з рольовими аспектами роботи і результатами, які повинен отримати людина в цій ролі. Виконання ролі - це результат ситуації, в якій перебувають люди (організаційна середовище і напрям впливу), і їх власних навичок, компетенції, установок і особистих якостей. Ситуативні фактори важливі, але ті ролі, які виконують люди, можуть як формувати характер, так і відображати його. Стрес і неадекватне виконання ролі з'являються тоді, коли роль неоднозначна, не відповідає характеру людини або знаходиться в конфлікті з іншими ролями.

Коли люди нечітко розуміють власну роль, не знають, чого від них очікують, або не бачать, як впоратися зі своєю роллю, вони починають сумніватися і втрачають впевненість у собі.

Стрес і погане виконання ролі можуть бути викликані несумісністю елементів. Така ситуація виникає, коли є розбіжність між тим, чого інші очікують від людини в даній ролі, і тим, що думає з цього приводу сам виконавець.

Рольовий конфлікт виникає тоді, коли люди повинні грати дві антагоністичні ролі. Це відбувається навіть у тому випадку, коли чітко визначені ролі і немає невідповідності очікувань. Наприклад, конфлікт може існувати між ролями, які людина грає на роботі і вдома.

Основні вимоги для отримання задоволення від роботи - це порівняно висока оплата, справедлива система оплати, реальні можливості кар'єрного зростання, тактовне і колегіальне керівництво, розумна ступінь соціальних взаємодій на роботі, цікаві і різноманітні задачі і висока ступінь незалежності: регулювання темпу і методів роботи. Однак ступінь задоволення, одержуваного конкретним індивідуумом, залежить як від його власних потреб і очікувань, так і від робочого середовища.

Але дослідження не виявили скільки-небудь стійкої позитивної взаємозв'язку між задоволеністю роботою і показниками праці. Задоволений працівник не завжди дає високі результати в роботі, і той, хто регулярно показує високі результати продуктивності праці, не завжди задоволений роботою. Твердження, що високі показники в роботі приводять до задоволеності, а не навпаки, не було доведено.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Техніка управління людськими ресурсами
Організаційно-практичні підходи до формування механізмів управління людськими ресурсами
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Освіта в системі культури
Вплив національних культур і мовних відмінностей на управління людськими ресурсами
Зміст освіти як засіб розвитку особистості та формування її базової культури
Аналіз та оцінка впливу інфляції на прибуток від продажів
Вплив замовника
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси