Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Адаптація, оцінка і навчання персоналу

Поняття адаптації, її основні напрями

Однією з важливих умов успішного управління персоналом є його адаптація до соціального середовища в державних і муніципальних органах.

Термін "адаптація" взята з біології, де позначає пристосування будови і функцій організму до умов існування і звикання до них. Представники органічної школи в соціології запозичили його для опису деяких процесів, що відбуваються в суспільстві, яке вони розглядали як аналог біологічного організму.

Довгий час адаптація розумілася як односторонній процес пристосування особистості, групи до соціальних умов. Однак зараз виходять з того, що одночасно відбувається і перетворює вплив особистості на соціальну середу. Це означає, що людина при вступі на роботу займає певну позицію в організації, погоджуючись з пред'явленими до нього вимогами, цінностями, нормами, правилами поведінки і погоджуючи свої цілі і завдання з цілями та інтересами організації.

Разом з тим особистість вже має сформовану систему потреб, цілей, цінностей і норм. Реалізуючи ці вимоги, співробітник і організація впливають один на одного, взаємодіють.

Таким чином, трудову адаптацію можна визначити як пристосування, звикання працівника до вимог професії, засвоєння ним виробничо-технічних і соціальних норм поведінки, необхідних для виконання трудових функцій. Трудова адаптація - багатоаспектне явище. Розглянемо чотири її види, які включають:

- соціальну адаптацію, тобто отримання інформації про цінностях, нормах організації, її формальних і неформальних групах, лідерах, знайомство і включення в систему ділових і особистих взаємин у колективі, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації або її підрозділах;

- соціальну адаптацію, тобто отримання інформації про цінностях, нормах організації, її формальних і неформальних групах, лідерах, знайомство і включення в систему ділових і особистих взаємин у колективі, процес навчання, усвідомлення того, що є важливим у цій організації або її підрозділах;

- організаційну адаптацію, при якій відбувається усвідомлення працівником своєї ролі в загальному виробничому процесі, що досягається при знайомстві з особливостями діяльності підрозділу, його місцем в загальній організаційній структурі, режимом роботи, системою управління, а також з механізмом функціонування всієї організації;

- професійну адаптацію, яка характеризується освоєнням певного рівня професійних знань, умінь, навичок співпраці, формуванням необхідних якостей і позитивного ставлення до своєї праці;

- психофізіологічну адаптацію, тобто пристосування до нових психічних і фізичних навантажень, санітарно-гігієнічним чинникам виробництва, ритму праці і т. д.

Прийнято виділяти первинну та вторинну адаптацію. Первинну адаптацію проходять молоді співробітники, що вперше приступають до професійної діяльності, не мають досвіду роботи. Вторинна адаптація - пристосування працівників з певним досвідом професійної діяльності, в силу різних обставин змінюють місце роботи або посаду.

В процесі трудової адаптації простежуються наступні етапи:

- ознайомлення, тобто отримання інформації про новій ситуації, критерії оцінки діяльності, норми поведінки;

- пристосування, тобто засвоєння новим співробітником основних цінностей організації при одночасному збереженні більшості власних установок;

- асиміляція, тобто повне пристосування працівника до групи;

- ідентифікація, тобто ототожнення цілей працівника з цілями організації.

За характером ідентифікації розрізняють байдужих, частково ідентифікованих і повністю ідентифікованих працівників. "Кістяк" організації, її ядро складають повністю ідентифіковані співробітники.

Крім того, виділяють чотири типи поведінки людини при включенні його в організацію:

- приймає;

- не сприймає;

- розділяє;

- не розділяє.

Перший тип повністю приймає норми поведінки та цінності організації, намагається, щоб його дії не входили в протиріччя з інтересами організації. Результати дій цієї людини залежать в основному від його особистих можливостей і здібностей і від того, наскільки вірно визначено зміст його ролі.

Другий тип не сприймає цінностей організації, але веде себе відповідно до прийнятих в організації норм поведінки. Є хорошим, але ненадійним працівником, здатним покинути організацію або вчинити дії, що суперечать її інтересам.

Третій тип сприймає цінності організації, але не приймає норм поведінки. Виникають труднощі у взаєминах з колегами та керівництвом. При ліберальному ставленні до деяких форм поведінки співробітників з боку керівництва вони знаходять своє місце в організації і успішно працюють.

Четвертий тип не приймає норм поведінки і не поділяє цінностей організації і тому постійно створює конфліктні ситуації. Такі люди найчастіше ускладнюють життя колегам, що можуть завдати шкоду організації, але вони не є абсолютно неприйнятними в ній.

Найчастіше особистість чітко усвідомлює процес адаптації і прагне успішно його завершити і визначити свій новий соціальний статус. Цьому сприяє те, наскільки швидко і добре людина засвоює соціальні ролі в колективі, поділяє його норми і цінності, усвідомлює цілі та мотиви в рамках професії: відбувається зближення власних орієнтирів з орієнтирами групи.

Адаптація приймає активний характер, коли людина намагається пристосувати професію до себе, тобто йде творче перетворення професії співробітником.

У процесі адаптації іноді може виникати питання про міру її доцільності стосовно до конкретних умов.

Це відбувається, коли у нового співробітника система норм і цінностей вище склалася в колективі. В такому випадку доречніше вести мову про пристосування групи до новачка.

Період адаптації залежить від багатьох факторів і може складати строк від одного року до трьох років. У цей час людина, роблячи висновки з наслідків свого попереднього досвіду, свідомо коригує і змінює свою поведінку. Це знаходить відображення у тому, що новий співробітник, пізнаючи свою функціональну роль, вчиться розставляти акценти у виконуваній ним роботі з позиції її важливості для організації, оцінки якості його роботи; вчиться виконання таких формально-процедурних дій, як призначення та проведення зустрічей, заповнення різних форм та анкет, отримання та відправка інформації тощо; вчиться розуміти і займати своє місце в організації (тобто правильно поводити себе з колегами та керівництвом; йде певне "ранжирування" співробітників - на кого можна покластися, кого побоюватися); вчиться, як вирішувати свої власні завдання і добиватися своїх цілей в організації.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Оцінка ефективності навчання
Професійна й організаційна адаптація персоналу
Значення навчання персоналу організації, його сутність і види
Методи навчання персоналу
Організація управління та трудової адаптації персоналу організації
Поняття, види адаптації персоналу
Основні напрямки аналізу фінансової звітності
Професійна адаптація фахівця
Вступ, основні поняття
Коротка характеристика діяльності організації, основні напрямки її діяльності
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси