Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Забезпечуючі підсистеми управління людськими ресурсами

Кадрове забезпечення системи управління людськими ресурсами

Під кадровим забезпеченням системи управління людськими ресурсами розуміється необхідний кількісний і якісний склад працівників кадрової служби організації.

Рівень кадрової роботи в організації залежить від професійної компетентності фахівців кадрових служб.

В даний час підрозділи управління людськими ресурсами вітчизняних організацій укомплектовані у багатьох випадках людьми, які не мають професійних навичок. До того ж вимоги до працівників та посадові інструкції не відповідають сучасним завданням організацій. Виконання в повному обсязі функцій з управління людськими ресурсами пред'являє високі вимоги до ділової і професійної кваліфікації працівників служби управління людськими ресурсами, що передбачає особисту взаємодію з керівництвом організації, його функціональними і лінійними підрозділами.

Працівники служби управління людськими ресурсами повинні:

- добре знати трудове законодавство, методичні, нормативні та інші матеріали, що стосуються роботи з людськими ресурсами, обліку особового складу; основи педагогіки, соціології і психології праці; передовий вітчизняний і зарубіжний досвід в області управління людськими ресурсами;

- володіти сучасними методами оцінки персоналу, профорієнтаційною роботи, довгострокового та оперативного планування роботи з людськими ресурсами, регламентації функцій структурних підрозділів і працівників; соціальними технологіями управління;

- мати чітке уявлення про перспективи розвитку організації, ринку, кон'юнктури; про основи наукової організації праці, виробництва та управління; про структуру організації та основні функції структурних підрозділів.

Складність управління людськими ресурсами в організації в сучасних умовах зумовлює новий рівень вимог, що висуваються до керівника кадрової служби. Ось чому у процвітаючих організаціях і фірмах вводяться посади керівників (директорів, заступників директорів і т. д.) кадрової служби, які повинні володіти високими професійними навичками.

В даний час вкрай необхідна система підготовки і перепідготовки працівників кадрових служб, оскільки в країні практично немає навчальних закладів, які готують фахівців даного профілю. Процес навчання кадровиків і освоєння ними нових методів управління має стати усвідомленим і безперервним.

Кількісний склад служби управління людськими ресурсами визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. При розрахунку необхідної чисельності штатних працівників кадрової служби враховуються наступні фактори:

- загальна чисельність працівників організації;

- конкретні умови та характерні особливості організації, пов'язані зі сферою її діяльності (виробничої, торговельної, банківської і т. д.), масштабами, різновидами окремих виробництв, наявністю філій;

- соціальна характеристика організації, структурний склад її працівників (наявність різних категорій - робітників, спеціалістів, керівників, службовців), їх кваліфікація;

- складність і комплексність завдань з управління людськими ресурсами (стратегічне планування, вироблення кадрової політики, організація навчання та ін);

- технічне забезпечення управлінської праці.

У зв'язку з тим, що організації самостійно визначають чисельність працівників за функціями управління, їх професійний і кваліфікаційний склад, а також стверджують штати, всі існуючі методи розрахунку чисельності управлінських працівників носять в основному рекомендаційний характер.

Одним з найбільш поширених і доступних методів розрахунку чисельності працівників кадрової служби є її визначення через затрати праці (часу) на виконання управлінських робіт, тобто через трудомісткість.

У свою чергу, трудомісткість робіт з управління людськими ресурсами можна визначити, використовуючи наступні методи: нормативний; з допомогою фотографії робочого часу або хронометражу; розрахунково-аналітичний; метод аналогій; експертний.

Норми часу встановлюються в основному для простих повторюваних видів робіт (машинописні, облікові, оформлення документів). В даний час розроблені типові норми на підготовку і оформлення документів по обліку особового складу, з діловодства.

Знаючи нормативну (або розрахункову) трудомісткість робіт, виконуваних протягом року у відділі кадрів, можна розрахувати чисельність відділу (Год) за формулою

де Т - загальна трудомісткість всіх робіт, виконуваних за рік у відділі кадрів, чол/год;

До - коефіцієнт, враховує витрати часу на виконання робіт, не передбачених у Т (~1,15);

Фп - корисний фонд робочого часу одного працівника за рік, год (в середньому приймається рівним 1910 год, але щорічно уточнюється). Розрахунок кількісної потреби у фахівцях з управління людськими ресурсами проводиться одночасно з визначенням якісної потреби в них, тобто потреби в працівниках певних професій, спеціальностей, кваліфікації.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Організація умов, які забезпечують збереження здоров'я і безпека людських ресурсів
Життєвий цикл організації та управління людськими ресурсами
Історія розвитку та концептуальні джерела науки управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Практичний досвід впливу японської культури на управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Технічне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Внутріфірмова система управління людськими ресурсами (соціальна та кадрова складові)
Діловодне забезпечення системи управління людськими ресурсами
Інформаційне забезпечення системи управління людськими ресурсами
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси