Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Класифікація персоналу як інструмент управління в організації

До однієї з найважливіших завдань системи управління персоналом належить забезпечення злагодженої роботи всіх категорій працівників, складових персонал підприємства (організації).

Для упорядкування процесів, пов'язаних з різними категоріями персоналу, як особливого інструменту управління застосовується класифікація персоналу.

У широкому сенсі класифікація персоналу організації це поділ всіх співробітників організації на групи за різними ознаками для оптимізації процесів управління персоналом. Так, персонал роздрібного магазину в залежності від його участі в торгово-технологічному процесі прийнято поділяти на основних та допоміжних працівників. Основні працівники займаються реалізацією споживчих товарів. До них відносяться працівники торгового залу: продавці, касири, адміністратори тощо, виконують комерційну функцію. Допоміжні працівники - це фасувальники, вантажники, прибиральники тощо Їх діяльність пов'язана з продовженням процесу виробництва у сфері обігу. Одне з головних завдань кадрового менеджменту - забезпечення координації зусиль основних і допоміжних працівників і напрямок цих зусиллі на досягнення цілей торгового підприємства.

У вузькому сенсі це групування персоналу підприємства для організації обліку праці, виробітку і заробітної плати, складання звітності і контролю за фондом заробітної плати і виплатами соціального характеру.

Оптимальна розстановка кадрів на кожному підприємстві визначається професійно-кваліфікаційною структурою персоналу, яка об'єднує три тісно пов'язані між собою поняття:

o професійна структура робочої сили, тобто співвідношення представників різних професійних груп;

o кваліфікаційна структура, тобто співвідношення працівників різних рівнів кваліфікації;

o утримання кваліфікації, тобто набір потрібних для виконання певної роботи знань, умінь, навичок, досвіду та інших компонентів.

Згідно з офіційною статистикою Міжнародної організації праці (МОП) основна форма класифікації професійно-кваліфікаційної структури персоналу - поділ зайнятих на три укрупнені групи:

o "білі комірці", тобто зосереджені переважно на нефизическом працю (інженерно-технічний персонал і конторські службовці);

o "сині комірці", тобто робітники різних професій і рівнів кваліфікації (переважно зайняті фізичною працею);

o "сірі комірці", або працівники обслуговування, (кухарі, офіціанти, медичний персонал, поліцейські, пожежники, працівників домашнього господарства - прислуга, прибиральники тощо).

Що стосується праці управлінського апарату, він також має кілька рівнів. На підприємствах індустріально розвинених країн прийнята наступна класифікація:

o Top management тобто вища ланка управління (президент/генеральний директор та інші члени правління);

o Middle management - середня ланка управління (керівники управлінь і самостійних відділів);

o Loxcer management - нижчі ланки управління (керівники підвідділів, цехових бюро, керівники груп, майстри, бригадири).

У Росії інший підхід до розподілу персоналу на групи. Насамперед, звернемося до ст. 15 Трудового кодексу РФ (TK РФ), з якої випливає, що персонал організації може складатися з працівників, які виконують трудову функцію:

o за певною спеціальністю, тобто працівників, які придбали відповідну спеціальність після проходження навчання в порядку, передбаченому стандартами Міністерства освіти і павуки РФ;

o певної кваліфікації, тобто працівників, які пройшли навчання для здобуття відповідної професії. Іншими словами, до даної категорії працівників відносять робітників, а їх найменування професій визначають виходячи з Загальноросійського класифікатора професій робітників, посад службовців і тарифних розрядів (ЗКППТР) і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців. Кваліфікація - це ступінь і вид професійної підготовки працівника, наявність у нього знань, уміння і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи;

o певної посади, тобто при укладанні трудових договорів з роботодавцем особи, що мають певну спеціальність / певну професію / не мають професійної освіти, претендують на заміщення вакантних посад даної організації. Найменування посад працівників конкретної організації визначається за ЗКППТР і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та інших службовців.

ЗКППТР складається з двох розділів: професії робітників і посади службовців.

Другий розділ ЗКППТР (посади службовців) розроблено на основі Єдиної номенклатури посад службовців (ЕНДС) і Кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і інших службовців, діючих нормативних правових актів та інших нормативних документів з питань оплати праці з урахуванням найменувань посад, що застосовуються в економіці. ЕНДС затверджена в 1967 р. Госкомтрудом СРСР (постанова від 09.09.1967 № 443), наводить класифікацію службовців за характером їх праці. Виходячи з цієї ознаки в ЕНДС була передбачена класифікація працівників на категорії, а всередині кожної категорії на групи. Кваліфікаційний довідник посад керівників, фахівців і інших службовців затверджено постановою Мінпраці Росії від 21.08.1998 р. № 37; служить для об'єднання працівників у групи для рівної оплати праці, включає кваліфікаційні характеристики посад керівників організацій і установ, їх структурних підрозділів, а також фахівців та інших службовців.

Завдяки цим класифікатором отримуємо перший поділ службовців на три групи:

o керівники. Згідно ЕНДС в залежності від об'єкта управління виділяються:

- керівники організацій,

- керівники служб і підрозділів в організаціях (які належать до числа керівників та їх заступники);

o фахівці. Згідно ЕНДС залежно від характеру виконуваних функцій або сфери діяльності виділяються:

- фахівці, зайняті інженерно-технічними та економічними роботами,

- фахівці, зайняті сільськогосподарськими, зоотехнічними, рыбоводными і лесовосстановительными роботами,

- фахівці, зайняті медичним обслуговуванням, народною освітою, а також працівники науки, мистецтва і культури,

- фахівці, зайняті на роботах з міжнародних зв'язків,

- фахівці юридичних служб;

o інші службовці. Наприклад, за ЕНДС виділена категорія технічних виконавців:

- технічні виконавці, зайняті обліком і контролем,

- технічні виконавці, зайняті підготовкою і оформленням документації,

- технічні виконавці, зайняті господарським обслуговуванням.

Відповідно до ЗКППТР і ЕНДС в організації необхідно розподіляти працівників за категоріями персоналу.

Що стосується класифікації професій робітників у першому розділі ЗКППТР (професії робітників), довгий час це питання вирішувалося з допомогою Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД), який мав статус нормативного документа. На сьогоднішній день організації отримали право використовувати будь-які форми і методи класифікації професій, так само як і системи оплати праці.

У будь-якому випадку класифікація персоналу в першу чергу повинна максимально відповідати потребам та завданням, що стоять перед організацією.

До найбільш розповсюджених поділів персоналу російських організацій відносяться класифікації за наступними підставами.

По відношенню до участі у виробничо-технологічному процесі персонал, як правило, поділяється на дві категорії: основні і допоміжні працівники.

Основні працівники здійснюють діяльність, безпосередньо пов'язану із здійсненням місії фірми, а допоміжні працівники, що виконують допоміжні функції. Так, у торговельній фірмі до основних працівників належать працівники торгового залу (продавці, касири, адміністратори і т. н.), які безпосередньо зайняті реалізацією товарів населенню, а допоміжними працівниками є вантажники, фасувальники, прибиральники та інші категорії працівників, які беруть участь у торгово-технологічному процесі і здійснюють продовження процесу виробництва в сфері обігу.

Існує і інший поділ по заданому параметру, наприклад при значних масштабах складного за структурою виробництва необхідно більш докладний поділ персоналу. З урахуванням трудових витрат за видами і призначенням робіт виникла вперше па Вазі) класифікація, делящая робітників на п'ять категорій:

o "А" - робочі основного виробництва, безпосередньо створюють продукцію, яка є метою всього виробництва заводу;

o "В" - допоміжні робітники, безпосередньо обслуговуючі робочі місця робочих категорії "А" (наладчики, контролери, кранівники та ін);

o "Са" - робітники, безпосередньо зайняті виготовленням, ремонтом і обслуговуванням засобів праці (інструмент, оснастка, установки тощо);

o "Св" - робітники, зайняті на роботах, що відносяться до категорії "В", але безпосередньо обслуговують робочі місця робочих категорії "Са";

o "Про" - робочі загальнозаводських служб і загальнозаводського обслуговування (загальнозаводські служби, лабораторії, зв'язок тощо).

За функціями, що виконуються в процесі праці, персонал підрозділяється на шість категорій:

o робочі (основні - виготовляють продукцію безпосередньо і допоміжні - обслуговують виробничий процес);

o інженерно-технічні працівники (ІТП);

o службовці;

o молодший обслуговуючий персонал (МОП);

o учні;

o охорона.

За місцем в управлінській стриктуре персонал можна підрозділити на наступні категорії:

o лінійні керівники керівники підрозділів, що займаються основною для даної організації діяльністю і несуть відповідальність за виконання та реалізацію основних цілей (генеральний директор, директор заводу, заступник, бригадир);

o функціональні керівники керівники підрозділів, що забезпечують нормальне функціонування лінійних підрозділів і в цьому розумінні виконують допоміжні функції (начальник відділу постачання, начальник відділу маркетингу, начальник відділу управління персоналом);

o фахівці апарату управління виконують спеціальні, конкретні функції управління для сприяння керівникам при прийнятті управлінських рішень, а також самостійно висвітлювати всі специфічні аспекти діяльності лінійних і функціональних підрозділів (економісти, інженери, юристи, програмісти);

o технічний/допоміжний персонал - обслуговує процес управління і забезпечує передачу управлінської інформації, її збір, первинну обробку, зберігання (секретар, кур'єр тощо).

По мірі зростання рангу керівників вимоги до технічних та спеціальним даними знижуються, а значення адміністративних здібностей підвищується. В останні роки намітилася тенденція до використання окремих елементів класифікації управлінського персоналу, прийнятої в західних країнах, а саме за рівнями управління керівників поділяють:

o вища управлінська ланка;

o середня;

o нижче.

За характером виконуваного праці працівників ділять на групи:

o виконують роботи повторювані, механічні, регламентовані певними правилами і технічними умовами. До них відносяться функції, виконувані персоналом, відповідальним за діловодство, та частиною відповідальних виконавців (наприклад, реєстрація документів, машинопис);

o виконують комплекс повторюваних робіт, які складають в основному ідентичні цикли. Такий характер носять багато видів діяльності відповідальних виконавців (наприклад, нарахування заробітної плати співробітникам, розробка плану з праці тощо);

o виконують неповторювані роботи або такі, цикл виконання яких дуже тривалий. Їх здійснюють в основному керівники і частина відповідальних виконавців (наприклад, дослідження на підпорядкованих об'єктах).

Поява такого поділу пов'язане з практикою вдосконалення роботи апарату управління на базі вимог наукової організації праці та сучасної оргтехніки.

За терміном роботи:

o постійні;

o сезонні;

o тимчасові працівники.

Підстав для класифікації персоналу в організації можна виділити значно більше, але не варто забувати, що персонал володіє складною структурою, яка також дозволяє виділяти ключові категорії персоналу.

Прийнято виділяти різні структури персоналу:

o штатну, що визначає склад посад постійних співробітників організації;

o функціональну, що характеризує розподіл повноважень і відповідальності співробітників;

o соціальну, що представляє трудовий колектив підприємства як сукупність груп, класифікованих за статтю, віком, національним і соціальним складів, рівнем освіти, сімейним станом.

Соціальна структура колективу дає підставу для класифікації персоналу, а також необхідна для прийняття обґрунтованих стратегічних рішень щодо розвитку підприємства, вдосконалення системи управління.

Фахівці сформулювали кілька рекомендацій керівникам з аналізу соціальної структури.

У статево-вікової структури виділяють: чоловіків, жінок і працівників різних вікових груп.

Бажано дотримуватися паритету у співвідношенні чоловіків і жінок (50x50), якщо це дозволяє виробництво. Пам'ятати, що на стадії розвитку і реорганізації слід спиратися на молодь у віці до 30 років; у стадії стабільної та надійної роботи - на 40-літніх; там, де потрібен великий досвід і кваліфікація, робити акцент на 50-річних. Однак слід пам'ятати, що варто враховувати не тільки хронологічний вік, відповідний тимчасового періоду з моменту народження, але і психологічний, тобто временны2е характеристики його індивідуального розвитку.

Як правило, особи з високим психологічним віком володіють меншою фізичною витривалістю і гнучкістю мислення. У свою чергу, їх явними перевагами визнаються: наявність практичного досвіду і більша стабільність у виконанні трудових операцій. Для них характерна менша плинність кадрів, менше прогулів з неповажних причин.

В цілому особи з низьким психологічним віком мають видимі конкурентні переваги при роботі в нестабільному зовнішньому середовищі і використанні нових технологій виконання трудових операцій. При стабільному зовнішньому середовищі і діях у стандартних ситуаціях більшу ефективність трудової діяльності, при інших рівних умовах, показують працівники з більш високим психологічним віком.

За освітнім рівнем: працівники з науковим ступенем, вищою, незакінченою вищою, середньою спеціальною, середньою і незакінченою середньою освітою та ін.

В процесі трудової діяльності низький рівень освіти може проявлятися у відсутності лояльності персоналу, високий рівень конфліктності, виробничий брак, абсентеизме та ін.

За сімейним статусом персонал ділять на: неодружених, незаміжніх/неодружених, розлучених і овдовілих.

За загальної тенденції сімейні співробітники більш надійні, вони більше зацікавлені в постійному добре оплачуваній робочому місці, крім того, вони, як правило, менше схильні до різних захворювань і більш лояльно ставляться до своєї організації. Проте персонал, що складається в шлюбі, менш схильний до інноваційної діяльності, гірше працює в умовах нестабільного зовнішнього середовища і менш динамічний у своєму поведінці па ринку праці.

Стаж роботи (загальний та спеціальний) визначає кількість років, проведених працівником на даній посаді/організації/галузі і т. п.

Великий стаж роботи, особливо спеціальний, може чинити двоякий вплив па ефективність трудової діяльності індивідів. Так, за його наявності працівник швидше адаптується в організації і досягає піку своєї ефективності трудової діяльності. Однак відсутність стажу (наприклад, у молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів) часто сприяє більш швидкому освоєнню нових професійних навичок.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Система управління знаннями на рівні персоналу організації
Функціональне поділ праці і організаційна структура служби управління персоналом
Філософія управління персоналом організації
Організація управління та трудової адаптації персоналу організації
Персонал підприємства як об'єкт управління
Організаційна структура управління персоналом підприємства
Кадровий резерв як інструмент мотивації персоналу
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Значення навчання персоналу організації, його сутність і види
Сучасні тенденції в управлінні персоналом
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси