Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Влада і лідерство

Ефективність управління багато в чому залежить від керівника організації. Керівник організації (або підрозділу) володіє владою.

Влада - можливість впливати на поведінку людей. Влада являє собою необхідний елемент управління. Однак не тільки керівник має владу над своїми підлеглими, але і підлеглі мають владу над керівником, бо, недбало ставлячись до роботи, вони ставлять під удар і свого керівника. Тому в кожній організації існує певний баланс влади.

Влада може приймати різні форми. Найбільш поширеною в кадровому менеджменті вважається класифікація форм влади, запропонована вченими Мічиганського Університету Дж. Френчем і Б. Равеном (США). Вони розрізняють п'ять форм влади.

Влада, заснована на примусі. В її основі страх, боязнь покарання. Виконавець вірить, що начальник може перешкодити задоволенню нагальних потреб або доставити інші неприємності.

Влада, заснована на винагороді. У цій формі влади головне - заохочення. Підлеглий вважає, що керівник може задовольнити його потребу або доставити задоволення.

Експертна влада - працівник сподівається, що керівник володіє спеціальними знаннями, які дозволять задовольнити його потребу.

Еталонна влада - це влада прикладу, коли підлеглий хоче бути схожим на начальника.

Законна влада - виконавець вірить, що керівник має право віддавати накази, а обов'язок підлеглого - їх виконувати. Виконувати накази вчить традиція. Тому законну владу часто називають традиційною.

Менеджер повинен бути лідером.

Лідер - це індивід, до якого прислухаються інші співробітники.

Менеджер від вищестоящої інстанції отримує повноваження керувати людьми, тобто стає формальним лідером, наділені формальною владою. Однак, щоб створити власний стиль управління і ефективно здійснювати мотивацію, менеджер повинен завоювати справжній авторитет у підлеглих, тобто стати справжнім лідером і отримати реальну владу.

Лідерство - це мистецтво впливу на людей, з тим щоб вони добровільно прагнули до досягнення тих цілей, які не є їх особистими цілями, наприклад цілей підрозділу, фірми, держави.

Люди слідують за лідером насамперед тому, що він в змозі запропонувати їм (хоча далеко не завжди реально дати) кошти для задоволення їхніх насущних потреб, вказати вірний шлях до мети.

Влада лідера будується:

o на гарному знанні підлеглих;

o умінні поставити себе на їхнє місце, зрозуміти їхні прагнення;

o здатності аналізувати ситуацію, визначати найближчі і віддалені перспективи і наслідки тих чи інших дій;

o розумінні психологічних особливостей оточуючих (партнерів, керівників, підлеглих) і вмілому їх використанні в офіційних і неофіційних контактах;

o можливості захоплювати людей, вселяти в них упевненість, вести за собою;

o гнучкості, наполегливості, завзятості;

o великих знаннях, ерудиції і в чому іншому.

Для того щоб стати лідером, потрібно особисте бажання зайняти високу посаду і, відповідно, готовність брати на себе нелегкі обов'язки, відповідальність, ризик.

Теорії лідерства еволюціонували у міру розвитку управлінської думки.

У першій половині XX ст. домінували теорії лідерських якостей. Суть їх у тому, що лідер повинен володіти певним набором якостей, частина яких може бути дана від природи, а частина - придбана в процесі наполегливої роботи над собою.

Лідер впливає на людей по-різному: особистим авторитетом - члени групи визнають переваги лідера перед іншими в силу його положення, досвіду, майстерності, освіти і т. д.; особистими якостями, як людяність, ввічливість, справедливе ставлення до людей і т. п.

Теорії особистісних якостей мали певне практичне значення. Їх висновки були покладені в основу деяких способів формування персоналу компаній. За задумом авторів теорій, різного роду тестування повинні сприяти відбору осіб, які можуть реалізувати себе в якості ефективних керівників підрозділів.

Пізніше, в середині XX ст. широке поширення одержали поведінкові концепції лідерства. Автори цих теорій розглядали лідерство в контексті стилю управління.

Найбільшим представником поведінкової концепції лідерства є професор Мічиганського університету Р. Лайкерт, який виділив два ключових лідерських стилю: "керівника, зосередженого на роботі" і "керівника, зосередженого на людині".

Поведінкові концепції лідерства характерні і для теорії Д. Мак-Грегора, який створив вчення про автократичном і демократичному стилі управління.

Автократичное керівництво відомий вчений в області лідерства Д. МакГрегор позначив як теорію "X" і характеризував її наступними положеннями:

o люди споконвічно не люблять трудитися і при будь-якій можливості уникають роботи;

o у людей немає честолюбства, і вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували;

o більше всього люди хочуть захищеності;

o щоб змусити людей трудитися, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.

Автократ звичайно замикає на себе прийняття всіх рішень. Він щільно керує роботою і чинить тиск на підлеглих. Любить погрожувати й карати, але іноді може і заохочувати своїх підлеглих. Однак завжди зберігає за собою фактичну владу і право приймати рішення.

Демократичного керівника Д. МакГрегор позначив як теорію "У" і охарактеризував наступними положеннями:

o праця - процес природний. Якщо умови дозволяють, люди не тільки приймуть на себе відповідальність, але і будуть прагнути до неї;

o якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль;

o залучення - функція винагороди, зв'язаного з досягненням мети;

o здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини реалізується частково.

Демократичний лідер припускає, що підлеглі мотивовані не тільки фізіологічними потребами, а й потреб більш високого рівня: соціальною взаємодією, самовираженням. Керівник прагне створити ситуацію, в якій люди можуть проявити себе, і їх робота сама стане винагородою. Демократичні керівники намагаються навчити підлеглих вникати в проблеми організації та залучають їх до прийняття рішень.

В 1960-е рр. поведінковий підхід починає витіснятися ситуаційним. Йдеться про виборі стилю управління, який найбільше відповідає певній ситуації. Найбільш відомим представником цього напрямку в дослідженні проблеми лідерства є Ф. Фідлер. Ґрунтуючись на багатому емпіричному матеріалі, вчений прийшов до висновку)', що ефективність лідера полягає не у прихильності до якогось одного стилю керівництва, а здатність варіювати свою поведінку в залежності від конкретної ситуації. Він виділив три групи чинників, значущих з точки зору ефективності роботи керівника та підрозділу в цілому:

o взаємовідносини керівника з підлеглими (ступінь довірливості стосунків, взаємної поваги);

o ступінь структурованості завдання;

o обсяг посадових повноважень, що виражається, зокрема, в можливості керівника впливати на роботу підлеглих за допомогою різних механізмів стимулювання - винагорода, посадовий ріст і т. д.

Висновки Ф. Фідлера були досить цікаві. Він зумів показати, що орієнтований на завдання стиль керівництва буде найбільш ефективний в найбільш або найменш сприятливих для керівника ситуаціях (оцінюваних у світлі вищезгаданих параметрів) і що, навпаки, стиль, орієнтований на людину, дасть найкращі результати в помірно сприятливих ситуаціях.

Модель Ф. Фідлера допускає два шляхи підвищення ефективності керівної діяльності: а) пристосування лідера до ситуації (за допомогою його підбору, навчання і перенавчання, а також стимулювання і, як надзвичайний захід, - заміна одного лідера іншим, в більшій мірі відповідають вимогам даної ділянки виробництва); б) зміна ситуації, що, зокрема, може бути досягнуто шляхом наділення керівника додатковими повноваженнями щодо стимулювання працівників і їхнього просування.

Починаючи з 1970-х рр. намітилися нові підходи до проблеми лідерства. До них відносяться різні харизматичні теорії лідерства. Тут на передній план висунуто питання про активно-трансформує функції лідерства. Колишні теорії говорили про якісні характеристики складу підлеглих як про певну даність, з якою повинен бути співвіднесений стиль керівництва. Харизматичні теорії лідерства, навпаки, роблять акцент на афективної прихильності до лідера, дає можливість для емоційного впливу лідера на підлеглих і істотної зміни їх ціннісні орієнтації.

У реальному житті люди сприймають лідера за такими моделями.

"Один з нас" - передбачається, що спосіб життя лідера ідентичний способу життя будь-якого члена соціальної групи. Лідер, як і всі, радіє, переживає, страждає; життя приносить йому і удачу, і неприємності.

o "Кращий з нас" - мається на увазі, що лідер служить прикладом для всієї групи і як людина, і як професіонал. Підлеглі прагнуть наслідувати такому лідеру.

o "Втілення чеснот" - вважається, що лідер - носій норм моралі. Він розділяє з групою її соціальні цінності і готовий їх відстоювати.

o "Виправдовує очікування" - передбачається, що поведінка лідера не залежить від мінливих обставин, тобто лідер завжди повинен бути вірним своєму слову і слідувати курсом, схваленим групою.

Влада лідера формується на гарному знанні людей, умінні поставити себе на місце підлеглих, зрозуміти їхні прагнення, здібності аналізувати ситуацію і передбачати розвиток подій. Лідерові мають бути притаманні воля, гнучкість, ерудиція, наполегливість, самодисципліна, вміння впливати на людей.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Механізми реалізації влади
Лідерство
Види інтелекту у лідерстві
Модель ситуаційного лідерства Бланшарда - Херсі
Роль "гнучкої влади" в сучасному геополітичному протиборстві
Державна влада
Обвинувальна влада: баланс повноважень між органами досудового слідства та прокурором
Основи лідерства
Лідерство в групі
Виконавчі органи влади
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси