Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Розподіл відповідальності

При визначенні оплати праці пріоритетна роль відводиться лінійним менеджерам у порівнянні з кадровим підрозділом. Фактично при оплаті праці лінійний менеджер є головною зацікавленою особою. Враховуючи серйозні методологічні труднощі у створенні сучасної ефективно працюючої системи оплати, роль спеціалістів та кадрових підрозділів зростає (рисунок 10.6).

Розподіл відповідальності при оплаті праці

Рисунок 10.6 - Розподіл відповідальності при оплаті праці

Роль лінійного керівника на етапі впровадження системи оплати особливо важлива, оскільки він забезпечує адекватність системи ефективності роботи персоналу і конкретний зміст компенсаційного пакету кожного працівника підрозділу. При досить очевидному і чітко певному розходженні функцій і відповідальності кадрових працівників і лінійних керівників абсолютно неможливо отримати ефективну систему оплати праці без їх тісної постійного і неформального співробітництва.

Політика організації в області оплати

Оплата роботи є одним з ключових факторів управління людськими ресурсами сучасної організації. Зазвичай вона чітко і детально регламентується Трудовим кодексом Російської Федерації, розділу VI "Оплата і нормування праці", та внутрішніми документами організації. Організації не обмежуються різними положеннями про оплату та стимулювання працівників, створюють в рамках політики організації по управлінню людськими ресурсами політику в галузі оплати. Нерідко в політиці організації по оплаті праці описується питання прозорості доходів працівників. Серед менеджерів організацій, що діють на російському ринку праці, існують протилежні точки зору. Деякі керівники впевнені, що робити з оплати співробітників таємницю всередині організації - значить, породжувати непотрібну підозрілість і перешкоджати створенню невимушеної атмосфери. Насаджуючи секретність у питанні доходів, російські менеджери просто намагаються приховати факт, що доходи в організації розподіляються несправедливо. Керівники пояснюють таку політику гранично просто: "так краще - не виникає заздрості". Тим не менш у багатьох організаціях керівництво надає своїм підлеглим повну свободу говорити або не говорити колегам про свої доходи. При цьому керівництво організації і її підрозділів не сприяє відкриттю цієї інформації. Політика оплати праці повинна відповідати розкладом та укладеним колективним договором.

Колективний договір - правової акт, регулюючий соціально-трудові відносини в організації або в індивідуального підприємця і що укладається працівниками і роботодавцем в особі їхніх представників.

Колективний договір може укладатися в організації в цілому або інших відокремлених структурних підрозділах.

Правові обмеження при розробці системи оплати

Правові обмеження при розробці системи оплати обумовлені в розділі VI "Оплата і нормування праці" Трудового кодексу Російської Федерації. У сучасних російських умовах широко використовується договірний спосіб встановлення розмірів винагороди за роботу, він практикується як у формі колективного, так і індивідуального договору, надаючи сторонам трудових відносин вільно визначати розмір оплати праці, але не нижче встановленого законом мінімального розміру оплати, закріпленого в Конституції РФ.

Держава відмовилася від раніше діючого обмеження максимальної оплати роботи. Основним методом з боку держави регулювання оплати працівників бюджетної сфери залишається метод централізованого нормування. Таке нормування здійснюється на федеральному рівні з допомогою законів, указів Президента РФ, постанов Уряду РФ, актів міністерств і відомств. Незважаючи на надання повної свободи у встановленні розмірів винагороди, держава опосередковано впливає на розмір оплати праці як окремого працівника через прибутковий податок, так і на розмір фонду оплати робіт в організації шляхом нарахування податків. Роботодавець повинен чітко уявити статті витрат організації, що потрапляють під такі податки. Трудовий кодекс РФ передбачає, що вид системи оплати праці, розміри тарифних ставок, посадових окладів, премій або інших заохочувальних виплат, а також співвідношення їх розмірів між категоріями персоналу організація визначає самостійно і фіксує в колективних договорах або інших нормативних актах, одним з яких може бути положення про оплату та матеріальне стимулювання працівників. Згідно ст. 143, 144 ТК РФ, системи оплати можуть бути різними і розмежовуватися за двома напрямками:

- тарифні системи оплати праці, що базуються на тарифній системі диференціації заробітної плати працівників різних категорій;

- системи оплати праці працівників державних і муніципальних установ.

Системи оплати праці відображають два основних способи урахування внеску в роботу співробітників:

- облік відпрацьованого часу. При такому обліку застосовується погодинна система оплати праці, коли оплаті підлягає пророблене кількість робочого часу;

- облік кількості виробленої робітником продукції належної якості, в цьому випадку робота оплачується на основі відрядної системи оплати.

Індексація оплати здійснюється державою в централізованому порядку на підставі законів і постанов Уряду РФ, на підставі розділу 7 "Колективні договори та угоди" ТК РФ. Угоди і колективні договори можуть містити положення про механізм регулювання оплати виходячи з росту цін, рівня інфляції, виконання показників, визначених колективним договором. Враховуючи непередбачуваність рівня інфляції в сучасній Росії, умова про індексацію оплати може бути включено за угодою сторін у трудовий договір. Слід вести постійний моніторинг правових актів як федерального, так і місцевого рівнів, що допоможе роботодавцям уникнути непоправних фінансових втрат. Доцільно включити до функціональних обов'язків одного з працівників організації відповідальність за моніторинг та вироблення відповідних пропозицій у зв'язку із змінами, що постійно відбуваються російського законодавства.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Політика розподілу
Характеристики форми розподілу
Приклади законів розподілу випадкових величин
Організація галузі освіти, науки та молодіжної політики, правові основи управління і регулювання в цій області
Оплата і нормування праці персоналу
Соціальна політика та політика в області зайнятості
Оплата і нормування праці персоналу
Системи, форми, види оплати праці, порядок нарахування заробітної плати
Бестарифная система оплати праці
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси