Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Основні етапи підбору персоналу та його професійна орієнтація

Як правило, виділяють три стандартних етапи підбору персоналу і його професійній орієнтації: формування цільових ознак; вибір прогностичних ознак і побудова моделі відбору.

Цільовими прийнято називати ознаки, що забезпечують успішність трудової діяльності персоналу. Існують три стандартні способи їх визначення:

o задаються апріорно на основі практичного досвіду та "здорового глузду";

o постулюються шляхом виявлення зв'язку властивостей особистості з показниками ефективності трудової діяльності;

o формулюються па основі функціонального аналізу професійної діяльності.

Розглянемо перший спосіб. Він відносно простий і не трудомісткий, однак не забезпечує точність отриманих на його основі результатів. Не вимагає яких-небудь спеціальних обстежень і процедур. Орієнтуючись на свій практичний досвід і знання специфіки виконання трудової операції, менеджер по персоналу може, наприклад, припустити, що продавець магазину повинен володіти такими особистісними якостями (табл. 8.1).

Використовуючи перелік цільових ознак, можна скласти список завдань для підтвердження їх наявності або відсутності, а також ступеня їх вираженості у кандидата на вакантне місце.

І все ж, незважаючи на всю логічність і простоту цього підходу, подібний спосіб має ряд недоліків:

Таблиця 8.1. Цільові ознаки успішного продавця роздрібного торговельного підприємства

Група цільових ознак продавця

Входять в групу конкретних ознак

Фізичні параметри

Зовнішня схожість на основну трупу покупців

Зовнішнє відповідність продаваним товарам або послугам Приємний зовнішній вигляд Хороша дикція

Доброзичливе вираз обличчя Акуратні і непомітні зачіска і макіяж, їх відповідність типу зовнішності продавця

Відсутність зовнішніх ознак, відволікаючих увагу покупця від вибору товару або послуги

Розумові параметри

Достатній рівень інтелекту Здатність до планування як до подання чого-небудь у вигляді сукупності елементів і зв'язків між ними

Професійні параметри

Наявність товарознавчих знань Наявність основ економічних знань Відсутність професійного досвіду при використанні нестандартних технологій продажів або його наявність при стандартній продажу Превалювання інтересу до роботи над інтересом до отримання матеріальних винагород

Фактори середовища

Можливість постійної роботи на одному і тому ж місці Любов до участі в громадських заходах (непряма ознака комунікабельності)

Почуття соціальної задоволеності від виконання функцій продавця Незначна заклопотаність гарантією зайнятості

Особистісні якості

Схильність до переконання, а не до критики Приналежність до емоційного або

раціональному типу (ситуаційно вони підходять для продажу різних товарів або послуг)

Підвищена енергійність і комунікабельність

Підвищений кар'єризм Вміння слухати співрозмовника Схильність до активного відпочинку Завищена самооцінка Здатність до лідерства, Схильність до домінування Працездатність Терпеливість і витримка

Здібності до навчання

Наявність інноваційного інтересу Здатність до запам'ятовування Здатність встановлювати логічні зв'язки

o спирається на наявність у упорядника завдань глибоких практичних знань і специфіки трудової діяльності на конкретному робочому місці, що не завжди можна забезпечити на практиці;

o на вибір конкретних ознак великий вплив можуть мати суб'єктивні уподобання спеціаліста, які далеко не завжди бувають правильними і раціональними;

o не можна врахувати можливість появи компенсуючих властивостей особистості, які можуть значно вплинути на успішність професійної діяльності респондента. Компенсуючі властивості особистості - параметри, здатні заміщати у працівника недостатньо розвинені цільові ознаки (наприклад, низький зріст баскетболіста, тобто відсутність цільового ознаки - високий зріст може бути компенсований його високою стрибучістю і точними кидками по кільцю з великої відстані тощо).

Інші способи виявлення цільових ознак дають, як правило, більш точні результати, тому що при їх застосуванні всі перераховані вище недоліки першого способу в більшості випадків не виявляються.

Розглянемо другий спосіб визначення цільових ознак, пов'язаний з встановленням зв'язків між окремими властивостями особистості та успішністю трудової діяльності людини.

Для його використання, як правило, встановлюють різницю між усередненими властивостями особистості "поганих" і "хороших" працівників. Це можна легко зробити на основі використання будь-якого досить добре сформульованого особистісного опитувальника, наприклад MMPI або OPQ (Occupational Personality Questionnaire - особистісний опитувальник професійної діяльності). Для цього визначають залежність між показниками успішності трудової діяльності та усередненими значеннями параметрів особистості.

Для встановлення статистичної зв'язку найчастіше використовують досить поширені в статистичних дослідженнях: коефіцієнт лінійної кореляції, коефіцієнти Спірмена або Фехнера.

Ті параметри особистості, за яким значення перелічених коефіцієнтів перевершує показник 0,7, вважаються цільовими ознаками.

Важливим моментом у використанні такого прийому є критерії вибору "хороших" і "поганих" працівників. Якщо результати їх трудової діяльності можна виділити в кількісних показниках, дана процедура не являє собою певної праці.

Складніша справа в тому разі, коли результати трудової діяльності не можуть бути об'єктивно виражені конкретними числовими параметрами. У подібній ситуації прийнято використовувати матрицю попарних порівнянь (див. табл. 8.2).

Матриця заповнюється досить просто. Наприклад, якщо працівник 1 виконує трудові операції завідомо краще, ніж працівник 2, він отримує у другому стовпці першого рядка (+2) бали, а працівник 2 в другій сходинці першого стовпця - (-2) бали. Якщо це якість першого працівника проявляється не завжди, а в більшості випадків, ці бали замінюються відповідно на (+1) і (-1). При рівній ефективності трудових дій працівників 1 і 2 обидва отримують ті ж клітини матриці нульові бали. Потім знаходиться сума набраних балів по кожному рядку, і працівники отримують кількісні характеристики ефективності своїх трудових дій у відносній формі.

Таблиця 8.2. Матриця попарних порівнянь для оцінки ефективності праці 10 працівників організації

Матриця попарних порівнянь для оцінки ефективності праці 10 працівників організації

З'ясуємо тепер, як можна визначити цільові ознаки працівника на основі функціонального аналізу його професійної діяльності. Для цих цілей в організаційному поведінці давно вже розроблені спеціальні опитувальники. Найбільш відомими з них вважаються розроблена у Великобританії "Система короткого опису професійної діяльності" (Work Profiling System, WPS) і американський "Опитувальник для аналізу професійної діяльності" (Positional Analysis Questionnaire, PAQ).

Всі подібні наукові розробки засновані на заповненні працівниками контрольного списку, де зазначаються види діяльності, які присутні при виконанні трудових операцій на конкретному робочому місці. Аналізуючи результати опитування, можна легко встановити, які якості людини є цільовими по відношенню до кожної трудової операції.

Прогностичними ознаками називаються показники, службовці для прогнозу динаміки цільових ознак працівника. Як правило, тут досить складно застосовувати які-небудь прості алгоритми розрахунків, і все базується на досвіді та інтуїції менеджера по персоналу. Однак при використанні деяких стандартних діагностичних методик можна зробити певні висновки. Наприклад, у колірному тесті М. Люшера велике прогностичне значення мають кольори, які знаходяться в групі явної переваги. Наявність тут червоно-оранжевого кольору свідчить про розвиток у майбутньому у респондента схильності до лідерства, а темно-синього про протилежну тенденцію. Відповідно до результатів, отриманих при застосуванні інтерперсональною діагностики Т. Лірі, можна припускати, що еволюція основних якостей особистості респондента має тенденцію зміни від параметрів матриці "Реального Я" до параметрів матриці "Ідеального Я" і т. п.

Побудова моделі відбору - процедура ранжирування респондентів за ступенем їх професійної придатності. Вона може здійснюватися трьома способами.

По-перше, можна використовувати добре відомі методи множинної регресії, за допомогою яких розраховується модель зв'язку показників якості трудової діяльності зі значеннями цільових ознак індивідів:

де Е - рівень професійної придатності респондента; х{, хТ хп - кількісні значення ступеня вираженості цільових ознак респондента; п - кількість розглянутих цільових ознак.

По-друге, можна ввести певні обмеження по окремим властивостям особистості. При їх наявності кандидатура респондента завідомо вважається непридатною. Вибір серед інших кандидатур, якщо їх залишилося кілька, проводиться за іншими критеріями і, як правило, на основі співбесіди.

По-третє, можна піти по шляху, прямо протилежного другого, і ввести критерії, яким повинен відповідати професійно придатний до виконання певного роду трудової діяльності індивід. Особи, що не володіють подібними ознаками, відсіваються.

Всі три способи мають свої недоліки. Їх вибір залежить від конкретної ситуації в організації і ґрунтується на практичному досвіді менеджера по персоналу та наявне у нього статистичному матеріалі за підсумками проведених випробувань.

Перший спосіб часто неможливо застосувати через відсутність можливості отримати достатньо репрезентативні дані за результатами тестування респондентів (невеликий обсяг статистичної вибірки).

При другому способі часто виникає ситуація, коли іноді відсіваються хороші кандидатури з-за наявності у них одного небажаного ознаки, яка може бути перекрита іншими характеристиками людини (астенічний тип статури охоронця, як правило, може бути легко компенсований хорошим володінням прийомами рукопашного бою). Астенічний тип статури характеризується наступними ознаками: довгі й тонкі кінцівки, нерозвинені м'язи, вузька грудна клітини і т. п.

Третій спосіб може актуалізувати ситуацію, коли професійно придатними можуть бути визнані респонденти з небажаними для роботодавця властивостями особистості, бо вони паралельно володіють обов'язковим набором позитивних характеристик (наприклад, добре підготовлений фахівець, з причини поганого здоров'я практично позбавлений можливості виконувати свої професійні обов'язки).

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Загальні поняття про підбір персоналу і його професійній орієнтації
Індивідуальні відмінності і їх використання при підборі і професійної орієнтації персоналу
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Професійна орієнтація на індустріальному етапі розвитку економіки
Професійна орієнтація на постіндустріальному етапі розвитку економіки
Процес підбору, відбору і найму персоналу
Професійна орієнтація
Трудове виховання і професійна орієнтація школярів
Підбір персоналу
Професійна орієнтація школярів в Росії
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси