Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Нововведення і персонал

Персонал підприємства (або організації) далеко не завжди з захопленням сприймає нововведення. Це обумовлено рядом причин. Перш за все, люди чинять опір інноваціям тому, що бояться, що не зможуть пристосуватися до нових умов і втратять роботу. Крім того, введення інновацій створює певний дискомфорт, так як нововведення вимагають навчання, прийняття додаткових зобов'язань і т. п. Нерідко керівники нижчого рангу вбачають у нововведеннях загрозу своїм статусом, відчувають невпевненість у майбутньому, передчувають посилення контролю з боку вищого керівництва у зв'язку з впровадженням інновацій.

Часто причинами негативного ставлення працівників до нововведень стають стереотипи мислення (поведінки, роботи), небажання брати на себе додаткові обов'язки, невпевненість у собі, страх зайвої напруги, лінощі і т. п.

Подібним настроям менеджер повинен протиставити атмосферу новаторства у фірмі. Для створення такої атмосфери доцільно зробити наступне:

o здійснити діагностику причин блокування нововведень з допомогою анкет і опитувань персоналу;

o надати новаторам додаткові повноваження і підвищити ступінь їх свободи на робочих місцях (дозволити використання необхідних матеріалів, устаткування тощо);

o забезпечити вільне поширення інформації у фірмі;

o створити умови для інтенсивного неформального спілкування співробітників організації;

o заохочувати креативну діяльність і терпимо ставитися до невдач;

o своєчасно і гласно винагороджувати нові ідеї та пропозиції.

Для подолання психологічних бар'єрів, пов'язаних з впровадженням інновацій, можна використовувати різні прийоми. Перш за все, необхідно ретельно організувати інформаційне забезпечення процесу впровадження нововведень і залучити працівників до участі у здійсненні змін. Крім того, потрібна постійна допомога працівникам в освоєнні нововведень.

Щоб подолати опір інноваціям з боку окремих працівників, у кадровому менеджменті, як правило, застосовуються:

o постійне навчання персоналу;

o матеріальне стимулювання та надання пільг новаторам;

o систематична оцінка трудового внеску кожного працівника в отримані організацією результати;

o надання допомоги в самовдосконаленні кожного працівника.

Для успішного здійснення нововведень керівник часто використовує різні заходи морального впливу на підлеглих. Саме застосування форм морального впливу - область досить специфічна, потребує від менеджера ініціативи і творчості. До найбільш типових форм морального впливу відносяться:

o проведення довірчих бесід з підлеглими з метою роз'яснення необхідності, сутності й ефективності конкретних нововведень;

o уважне ставлення менеджера до індивідуальних раціоналізаторських пропозицій і винаходів, підтримка ініціативи та активності працівників;

o особиста неформальна підтримка новаторів (усне заохочення, моральна підтримка та ін);

o похвала керівника на адресу раціоналізаторів і винахідників у присутності колег на нарадах, конференціях тощо;

o розкриття перед працівниками перспектив розвитку фірми та їх службового і творчого зростання у зв'язку з впровадженням інновацій;

o офіційне доручення керівника раціоналізаторам і винахідникам вирішити окремі питання, пов'язані з впровадженням інновацій, від свого імені;

o залучення новаторів до участі у роботі на вищому рівні або за межами фірми в різних комісіях, нарадах, конференціях, пов'язаних з їх творчими інтересами;

o доручення новатору доповісти вищестоящому керівництву той чи інший питання, пов'язаний із здійсненням його нововведення;

o внесення пропозицій у вищі органи про заохочення раціоналізаторів і винахідників;

o доручення новатору виступити з відповідальним доповіддю чи повідомленням на конференції або нараді вищого рівня з питань, пов'язаних з впровадженням нововведень;

o рекомендація для виступу в засобах масової інформації авторів найбільш перспективних нововведень;

o доручення почесних завдань (представництво за кордоном, включення до складу делегації тощо) найбільш кращим раціоналізаторам та винахідникам;

o висунення новаторів па вищу посаду. З точки зору управління персоналом особливий інтерес викликають кадрові нововведення, що представляють собою цілеспрямовану діяльність, спрямовану на впровадження кадрових нововведень, підвищення рівня розвитку працівників та ефективності функціонування соціальної системи управління.

Кадрові нововведення класифікуються за різними ознаками; найбільш поширена класифікація:

o за ступенем участі робітників у професійно-освітньому процесі;

o об'єктів нововведень;

o ступенем радикальності і масштабності інновацій. Класифікація за ступенем участі робітників у професійно-освітньому процесі:

o нововведення професійної підготовки кадрів у вузах, коледжах, професійно-технічних училищах та інших навчальних закладах;

o інновації, пов'язані з пошуком і відбором кадрів;

o кадрові нововведення в процесі праці (нові методи роботи з кадрами в період освоєння нової техніки, новий розподіл трудових функцій і повноважень у сформованій кадровій структурі та ін);

o інновації, пов'язані з перепідготовкою і підвищенням кваліфікації кадрів;

o нововведення в частині скорочення персоналу та ліквідації зайвих робочих місць.

Класифікація кадрових інновацій по об'єктах нововведень:

o кадрові нововведення щодо окремих працівників;

o кадрові інновації в системах наукових і науково-освітніх структур;

o кадрові нововведення, пов'язані із забезпеченням цільових науково-технічних програм і проектів;

o нововведення в роботі кадрових служб;

o кадрові нововведення в масштабі галузі, регіону, країни.

Класифікація інновацій за ступенем радикальності і масштабності інновацій:

o кадрові зміни еволюційного і модифікуючий характеру;

o кадрові нововведення радикального характеру;

o локальні (часткові) кадрові зміни.

Керівнику необхідно оволодіти технікою кадрових нововведень і заохочень. У цьому відношенні цікавий досвід заохочення учасників японських гуртків якості.

Японський гурток якості вирішує не тільки питання поліпшення якості продукції та послуг. На засіданнях цих гуртків розглядаються різні аспекти вдосконалення техніки і технологічних процесів, підвищення рівня техніки безпеки, поліпшення умов праці та інші питання, пов'язані з кадровими інноваціями. По суті, гуртки якості стали в Японії організаційною формою спільного пошуку вирішення проблем виробництва і якості безпосередніми виконавцями. Як правило, такий гурток об'єднує 6-8 (іноді до 20) працівників виробничої дільниці чи цеху.

Третина японських гуртків якості обговорює проблеми інновацій у позаурочні години. Щоб активізувати творчий потенціал гуртків, адміністрація японських фірм використовує різні методи заохочення та стимули. Зокрема, отримують надбавки за роботу в понадурочні години більше 40% всіх учасників гуртків, за підвищення кваліфікації - 16%, безкоштовні обіди - 7%, інші пільги - 4%. Однак приблизно на 1/3 членів гуртків винагороду не поширюється.

В японських корпораціях часто акцент робиться на моральне заохочення новаторів: публічні нагородження почесними відзнаками, дипломами, надання кращим гуртках якості права маркування продукції своїм клеймом і т. н.

У нашій країні теж був накопичений певний досвід морального заохочення і матеріального стимулювання раціоналізаторів: присвоєння звання кращого (заслуженого) за професією, преміювання за винахід і т. п. Цей досвід заслуговує на вивчення і якоюсь мірою може бути використаний для стимулювання інновацій як на державних, так і на приватизованих підприємствах. Інноваційна діяльність накладає певний відбиток на формування соціально-психологічного клімату в колективі.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Принцип взаємовигідності нововведень
Нововведення як об'єкти управління інноваціями
Підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації персоналу
Етапи процесу управління персоналом підприємства
Сучасні тенденції в управлінні персоналом
РОЗРОБКА ПРОГРАМИ І ПРОЕКТІВ НОВОВВЕДЕНЬ
Підбір, профорієнтація і ділова оцінка персоналу
Персонал підприємства як об'єкт управління
Професійна й організаційна адаптація персоналу
Організаційна структура управління персоналом підприємства
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси