Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Корпоративні університети в Росії

Корпоративні університети - аж ніяк не російське дітище. Найсильніші структури такого профілю в нашій країні - школи іноземних компаній British American Tobacco і Mars, які поширили досвід материнської компанії на свої дочірні підрозділи. Але поступово процес створення корпоративних університетів став масовим і охопив практично всі великі компанії. Одними з перших вітчизняних компаній організували свої університети РАО "Норільський нікель", Магнітогорський металургійний комбінат, "Росгосстрах", МТС, "Вимпелком", "Вімм-Білль-Данн", ВТБ. Сьогодні число корпоративних університетів у Росії перевищує 30. Найскромніший корпоративний навчальний центр (нехай навіть і гордо названий університетом) обходиться в суму від 30 до 100 тис. дол. Класичний же університет створюється 5-10 років і вимагає зовсім інших інвестицій. До речі, у іноземних компаній, представлених в Росії, річний бюджет університету може досягати суми 10 млн дол. і більше.

У російській компанії "Діасофт", що надає послуги з автоматизації банків і страхових компаній, корпоративний університет виріс з навчального центру. Однією з основних його функцій можна вважати збереження і обмін культурним і освітнім потенціалом між співробітниками і клієнтами. Крім навчання нових співробітників і перепідготовки фахівців компанія має можливість розвивати компетенції менеджерів і готувати власний кадровий резерв. Зокрема, для кожного менеджера розроблено довідник компетенцій. У цьому документі відображені психологічна схильність людини до певної діяльності, а також базові вимоги (освіта, досвід попередньої роботи) та портфоліо (приклади виконаних проектів). У довіднику компетенцій ведеться облік, які курси менеджер вже прослухав, а які знання йому ще належить отримати. У компанії також прийнято вимірювати рівень володіння тими знаннями і навичками, якими менеджер навчався на програмі. Для цього застосовуються тести, практичні завдання атестації - все залежить від типу компетенції.

В іншої російської компанії "Інгосстрах" співробітники проходять щорічну атестацію, після чого їм пропонують повчитися в корпоративному університеті і відпрацювати відсутні компетенції на спеціальних програмах, які дають знання, наприклад, з тайм-менеджменту, делегування повноважень або бухобліку. Результат навчання визначають, порівнюючи дані попередньої і повторної оцінок.

Одне із завдань корпоративних університетів - формування у співробітників продуктивних уявлень. Навчається організація домагається формування корисного уявлення співробітників про себе і своїй праці, про колег, про компанії (її бізнес-процесах; як внутрішньої, так і зовнішньої середовищі). Уявлення людини, як і похідне - очікування, вже давно стали економічною реальністю, яку доводиться враховувати як на макроекономічному рівні, так і на рівні конкретної організації. Людина керується у своїх діях тим образом світу, який сформувався в його свідомості.

Навчання в компанії Amway

Amway - американська компанія, що вийшла на російський ринок парфумерно-косметичної продукції та товарів побутової хімії на початку 2005 р. Саме за рахунок високоефективних методів менеджменту знань вона змогла за три роки збільшити свій оборот в Росії з 115 млн дол. в 2005 р. до 430 млн дол. у 2007 р.

Amvvay використовує метод прямих продажів своєї продукції за допомогою розповсюджувачів. Багаторівневий маркетинг компанії в своїй основі має систему навчання незалежних дистриб'юторів компанії основ менеджменту та ведення бізнесу. Силами співробітників компанії щомісяця проводиться близько 50-60 тренінгів і близько 200 тематичних презентацій по всім аспектам ведення бізнесу (презентаційні та комунікаційні навички, знання продукції, законодавчі основи ведення підприємницької діяльності та регулювання обігу окремих видів продукції в Росії та ін) для незалежних дистриб'юторів у всіх регіонах Росії. У цих навчальних семінарах щомісяця бере участь близько 45-50 тис. чоловік. За три роки цими тренінгами та презентаціями були охоплені всі 750 тис. осіб, залучених у бізнес Amway, в середньому чотири рази. Число аналогічних групових тренінгів і презентацій, що проводяться для нижчестоящих дистриб'юторів лідерами різних рівнів кваліфікації з числа самих незалежних підприємців, у кілька разів перевищує цифру тренінгів компанії.

Фактично йдеться про своєрідну форму існування самонавчальної організації. Досвід дистриб'юторів, накопичений в процесі реалізації продукції компанії, поширюється на всю мережу компанії. Таким чином, кожен незалежний дистриб'ютор може скористатися досвідом, накопиченим багатотисячною армією підприємців в Росії і в усьому світі.

У цьому зв'язку будь-якої компанії важливо сформувати цілісні картини дійсності, насамперед цілісну картину бізнес-моделі організації. Ця картина дозволяє будь-якому співробітникові швидко і точно скласти уявлення про те, які реалізують стратегії компанія і її підрозділи, які функції і організаційні ланки підтримують ці стратегії, як розподілена функціональна відповідальність підрозділів і співробітників.

Своєрідною платою працівників за навчання стають вкладені сили та час. Як правило, співвідношення занять, які проводяться в робочий і неробочий час, у корпоративному університеті становить 50: 50.

Навчається організація: приклади з практики

Щорічно в корпоративному університеті на Новокраматорському машинобудівному заводі (НКМЗ) проходять навчання понад 2500 керівників і фахівців, близько 5000 кваліфікованих робітників. Навчання персоналу ведеться в основному за рахунок коштів підприємства. В даний час в корпоративній навчальної мережі задіяно більше 700 керівників, спеціалістів підприємства та вузів, які передають свої знання з різних напрямків.

На НКМЗ добре розуміють, що реальні конкурентні переваги лежать набагато глибше, ніж якісні характеристики виробленої продукції або процесів виробництва. З точки зору ресурсного підходу персонал - найважливіший ресурс. Персонал, залучений до робіт, що впливають на якість продукції, повинен бути компетентним, тобто мати належні освіту, професійну підготовку, кваліфікацію та досвід. Тобто новою вимогою до підготовки персоналу стала компетентність як доведена спроможність застосовувати знання та вміння. Рівень компетенції повинен бути ідентифікований і визначений в умовах відбору, найму, підвищення кваліфікації та навчання.

В рамках концепції розумної організації на Новокраматорському машинобудівному заводі розроблена комплексна програма оцінки персоналу, його сертифікації. Сертифікованими можуть бути як продукція, так і фахівці, що мають до даної продукції безпосереднє відношення. До слова сказати, з 2000 р. на НКМЗ видають сертифікати досвідченим користувачам системи проектування Solid Works. Отримати сертифікат може тільки досвідчений користувач-конструктор, який досконало опанував цією системою і вміє реалізувати отримані знання для підвищення ефективності виробництва. Сертифікати, як маячки, дають якісну характеристику персоналу, визначають його слабкі і сильні сторони. З одного боку, видавати сертифікати співробітникам може тільки спеціалізований центр сертифікації. Але в ситуації, що склалася, реалізуючи концепцію розумної організації, на заводі не стали чекати державного нормативного забезпечення даного процесу.

Компанія TNT Express - світовий лідер на ринку експрес-доставки - навчає своїх співробітників у бізнес-школі Warwick University (Великобританія) з трирічним модульним програмами, розробленими у відповідності з потребами компанії. Навчаючись за даними програмами, персонал знайомиться з менталітетом і особливостями підходів до бізнесу своїх зарубіжних колег, істотно розширює професійний кругозір і вчиться працювати в міжнародних командах. Єдина програма навчання для всіх топ-менеджерів гарантує компанії якість управлінських рішень та всіх підрозділах. Щорічно проходять навчання близько 60 топ-менеджерів - генеральних директорів, директорів з маркетингу, з продажу, з персоналу і т. д. - з різних підрозділів компанії TNT Express.

Ще один приклад функціонування корпоративного університету дає діяльність головного офісу компанії "Нижфарм", який знаходиться в Нижньому Новгороді. В ньому один раз в місяць - з четверга по неділю - проводяться модульні заняття, що включають лекції та заліки. Слухачі приїжджають на очні сесії, а в проміжках між модулями виконують домашні завдання. Навчатися за такою корпоративній програмі набагато легше, ніж поєднувати роботу і зовнішнє навчання.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

КОРПОРАТИВНЕ БУДІВНИЦТВО ЯК ОСНОВНИЙ ШЛЯХ РЕАЛІЗАЦІЇ СТРАТЕГІЇ СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНОГО РОЗВИТКУ РОСІЇ
Формування передумов наукового мислення в середньовічних університетах
Розміщення корпоративної символіки
Мережева структура компанії Amway
Методологічні засади навчання
Навчання в цілісному педагогічному процесі
Приклади формування інтелектуального потенціалу організації
Організаційне навчання. Навчається організація
Економічні основи проектування послуг навчального консультування
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси