Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 10. Мотивація поведінки в процесі трудової діяльності

Поняття про мотивації трудової поведінки персоналу та понятійному апараті мотивації

Поняття "мотивація" вживається в управлінні персоналом в двох основних варіантах. Одні фахівці інтерпретують його як комплекс мотивів, які визначають стан особистості, її схильність або несхильність до тих чи інших дій, вчинків і оцінками.

Інші фахівці під мотивацією розуміють створення системи стимулів, що орієнтують персонал на вибір тих видів і форм діяльності, які необхідні для досягнення цілей організації.

Мотивація - провідний чинник, умова або спосіб впливу на людину в системі управління його трудовою поведінкою. Її свідоме використання менеджером може як підвищити ефективність функціонування і розвитку будь-якої організації, так і викликати, якщо мотивація використовується неправильно, потужна протидія її суттєво важливим інтересам з боку персоналу організації.

Є ймовірність виникнення такої ситуації, коли вплив на персонал з метою мотивувати його до трудової діяльності не викликає жодних мотивів у працівника і зводить ефективність витрат на виконання цієї функції менеджменту до нуля.

Слід чітко розрізняти різницю між поняттями "мотивація" і "мотивування". Під останнім слід розуміти раціональне пояснення людиною причин власних вчинків, що часто є способом маскування дійсних чинників, що визначають його поведінку.

Часто нерозуміння менеджером по персоналу відмінностей між поняттями "мотивація" і "мотивування" приводить його до неадекватних дій в системі управління персоналом організації. Особливо це стосується конфліктних ситуацій, наприклад, працівник приховує елементарне небажання ефективно виконувати покладені обов'язки, представляючи в якості причин збої в програмному забезпеченні, своє погане самопочуття і т. п.

Ключовим поняттям теорії мотивації вважається потреба, тобто усвідомлена людиною фізіологічна або психологічна необхідність в речах і явищах, якими він не володіє на даний момент часу. Виділяють первинні потреби - фізіологічні потреби організму і вторинні - необхідність в явищах психологічного характеру. Вторинні потреби у людини більш індивідуальні, так як носять не стільки вроджений, скільки набутий характер.

Саме об'єктивне наявність в системі мотивації праці вторинних потреб значно ускладнює процес управління персоналом в будь-якій організації. Причини цього лежать у великій різноманітності вторинних потреб і часто виникає в індивіда бажання приховати їх від оточуючих або замаскувати помилковими діями. Крім того, якщо первинні потреби людини розвиваються досить повільно, то вторинні - дуже динамічні в часі. Багато з них підвищуються по мірі дорослішання індивіда. Особливо це відноситься до таких явищ, як самоповага, почуття обов'язку, самоствердження та ін.

Аналіз реальних потреб працівників організації у цілях використання отриманих даних у системі мотивації праці ще більше ускладнюється тією обставиною, що, як правило, всі вони діють одночасно і часто дуже складно передбачити характер одержуваної в результаті їх взаємодії результуючої трудового поведінки.

Наприклад, потреба в матеріальних благах (їжа, одяг тощо) ініціює трудову діяльність заради грошової винагороди. Потреба в безпеці викликає бажання вибудовувати процес праці таким чином, щоб мінімізувати ймовірність отримання покарань. При одночасному і сильному впливі на людину цих потреб можуть виникати два рівноправних, але дуже несхожих між собою варіанти його трудової діяльності.

Якщо потреба в матеріальних благах є в конкретний момент часу більш актуальною, ніж потреба в уникнення покарань, то у працівника знижується емоційний інтерес до матеріальних винагород, зростає його інноваційна активність і різко посилюється інтерес до процесу праці на шкоду його результатами. Зовні це приймає форму високої інтенсивності праці і його вираженої інноваційної спрямованості.

При більш сильної мотивації до уникнення покарань, ніж до отримання матеріальних благ, результуючої трудового поведінки буде зниження емоційного інтересу до матеріальних винагород, що супроводжується посиленням внутрішньої згуртованості робочих груп як засобу, що забезпечує захист персоналу від контролю керівника.

Як видно з наведеного прикладу, мотиваційний ефект, тобто результат дії мотивів на поведінку людини, може логічно і не випливати із змісту кожної з задовольняється їм потреби.

Суб'єктивне відчуття необхідності задоволення якихось своїх потреб індивідом визначається поняттям спонукання. В основному спонукання людини - результат розвитку особистості конкретного індивіда і впливу на нього факторів навколишнього культурного середовища. Наприклад, при відчутті потреби в їжі одні особи прагнуть заробити кошти і придбати їжу, другі - вкрасти продукти харчування, треті- "випросити" їх у інших людей і т. д.

Засіб (спосіб) задоволення потреб - це ціль діяльності людини. Цілі діяльності, як і духовні, також можуть формуватися як функція навколишнього людини культурного середовища, але на їх вибір, як правило, ще сильно впливають особливості особистості кожного конкретного індивіда.

Можна виділити чотири групи цілей, які найчастіше воліють використовувати працівники у своїй трудовій діяльності.

Мета успіху, тобто індивіди можуть намагатися задовольнити свої потреби, використовуючи як засіб: кар'єрний ріст, володіння власністю, набуття високого соціального статусу і інші атрибути життєвого успіху в сучасному суспільстві.

Аффилиативная мета, коли людина задовольняє свої потреби за рахунок встановлення позитивних соціальних зв'язків з іншими корисними йому людьми, що визначає його підвищену схильність до групових форм трудової діяльності, цілеспрямоване формування ділових зв'язків та ін.

Професійна мета як бажання ефективно задовольняти свої потреби за допомогою підвищення своєї професійної компетентності, що призводить до прагнення людей здобути хорошу освіту, орієнтує їх на інноваційні рішення і т. п.

Мета влади, тобто ситуація коли індивіди прагнуть формально чи не формально отримати об'єктивну можливість впливати на поведінку інших людей, щоб змусити їх задовольняти виникають у осіб, наділених владою, потреби.

У свою чергу, діяльність можна визначити як відносини людини із зовнішнім середовищем, спрямовані на досягнення мети.

Важливим для розуміння основних механізмів використання мотивації в системі управління персоналом є закон результату, тобто прагнення індивіда повторювати спосіб діяльності, який вже приводив його до досягнення мети і отримання бажаного винагороди. Закон результату можна, хоча і не дуже етичній формі, порівняти з елементами дресирування тварин, коли за ті чи інші дії вони отримують харчові або больові підкріплення. Дія цього закону базується на ідеї, що поведінка людини залежить і формується від його наслідків.

Ефективність практичного використання закону результату як мінімум передбачає, що керівник повинен:

o розуміти, які наслідки для працівника є значущими (наприклад, заохочення або покарання у розмірі 100 руб. не приведе в дію механізм закону результату в умовах сучасний реалії Росії, а моральний осуд факту запізнення на роботу не буде служити негативним наслідком для людини, орієнтованого тільки на отримання матеріальних вигод від результатів своєї праці);

o вміти довести до працівника зв'язок заохочень або покарань з конкретним результатом його праці, бо, як показує практика управління персоналом, далеко не всі люди можуть адекватно розуміти, наприклад, за що їм дали премію або, навпаки, позбавили її.

Винагорода - це те, що людина вважає цінним для себе з точки зору задоволення виникла у нього потреби, Вага варіанти винагород можна поділити па внутрішні і зовнішні. До перших, які виникають без зовнішнього впливу, належать: почуття самоповаги; задоволеність досягнутим результатом трудової діяльності; відчуття змістовності і значущості своєї праці; позитивне неформальне спілкування, що виникає в процесі виконання роботи і т. н.

Зовнішніми винагородами можуть виступати ті блага, які надає організація працівнику за виконання ним трудових дій: заробітна плата, премії, кар'єрне зростання, символи статусу і престижу, похвала і визнання заслуг, додаткові пільги та ін.

Фактори, що визначають вибір способу діяльності, можна об'єднати поняттям "мотиви", а явища, що підсилюють або зменшують силу дії мотивів, як "стимули".

Термін мотив (його походження, як правило, пов'язують з латинським словом movere - приводити в дію, штовхати або французьким motif - спонукання) використовується в організаційному поведінці для визначення різних явищ і станів, що викликають активність об'єкта управління.

Від того, актуалізується ця активність чи ні, залежить ефективність трудової діяльності персоналу в цілому та ступінь її спрямованості на досягнення цілей функціонування і розвитку організації.

Створення стимулів до трудової діяльності - це прямий обов'язок керівника будь-якої організації. Якщо тут допустити якісь помилки, то трудове поведінка працівників стає відхиляється, тобто спрямованим не на досягнення цілей організації, а на цілі індивіда, які можуть бути і абсолютно протилежними першим.

Наприклад, якщо в якості стимулу використовувати тільки заходи, спрямовані на формальне зміцнення дисципліни праці, як досі часто прийнято в російських організаціях, мети трудової діяльності персоналу будуть переміщатися з досягнення результату до уникнення невдач. Наслідком такої їх орієнтації служить втрата ініціативності, прагнення отримувати найпростіші завдання, невміння або небажання що-небудь робити в нештатних ситуаціях і т. п.

Отже, стимулювання слід розуміти як процес створення менеджером сукупності стимулів, так що змінюють силу дії мотивів, що згідно із законом результатів працівник відтворює тільки ті способи діяльності, які менеджер вважає необхідними для досягнення цілей організації.

Процес мотивації праці має яскраво виражений циклічний характер (див. рис. 10.1).

В першу чергу циклічність мотивації полягає в тому, що після стадії задоволення потреб у індивіда вони виникають знову в результаті його аналізу ступеня задоволення. На базі результатів цього аналізу людина вносить відповідно до дії закону результату корекції в своє трудове поведінка, що викликає до життя нові потреби.

Циклічна модель мотивації праці

Рис. 10.1. Циклічна модель мотивації праці

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Методи стимулювання і мотивації діяльності і поведінки учнів
Мотивація поведінки споживача та прийняття рішень про купівлю
"Людські стосунки" і мотивація діяльності
МОТИВАЦІЯ ДІЯЛЬНОСТІ В МЕНЕДЖМЕНТІ
Мотивація і діяльність
Вплив мотивів задоволення на трудову поведінку персоналу організації
Освіта як педагогічний процес. Понятійний апарат педагогіки
ПРЕДМЕТ, ПОНЯТІЙНИЙ АПАРАТ, ВИДИ ТА ЕВОЛЮЦІЯ УПРАВЛІНСЬКОГО КОНСУЛЬТУВАННЯ
Мотивація поведінки споживача та прийняття рішень про купівлю
Концепції мотивації. Еволюція поняття мотивації
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси