Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Індивідуальні відмінності і їх використання при підборі і професійної орієнтації персоналу

Особистість як об'єкт управління можна представити як деякої сукупності психофізичних рис та особливостей людини. Крім цього, до її складу включаються вироблені протягом життя звички і уподобання, психічний настрій і тонус, соціокультурний досвід, набуті знання і архетип. В сукупності всі ці якості визначають трудову поведінку індивіда на робочому місці.

Правильний підбір персоналу та система професійної орієнтації виходять з передумови, що всі люди, які розглядаються як особистості, не схожі один на одного і їм присуши достатньо виражені індивідуальні відмінності. Ця обставина значно ускладнює процес підбору персоналу організації і часто робить неефективним практику використання універсальних або де-то вже успішно апробованих підходів до кожного конкретного випадку або ситуації.

До основних індивідуальним відмінностям між людьми відносяться: вік; тендерні параметри; сімейний статус; трудовий стаж і властивості особистості.

Слід визнати, що трудова поведінка людини в повній мірі залежить не тільки від перерахованих вище відмінностей. На нього впливають і інші аспекти трудової діяльності, такі як ситуація па робочому місці, мотивація трудової поведінки, функціональний стан людини.

Розглянемо вплив окремих факторів на трудову поведінку індивіда більш докладно.

Вік працівника надає безумовне вплив на характер трудового поведінки, а отже, і професійну придатність. У сучасній науці прийнято розрізняти хронологічний вік, відповідний тимчасового періоду розвитку людини з моменту його народження, і психологічний вік, тобто тимчасові характеристики його індивідуального розвитку.

Використання хронологічного віку людей для оцінки професійної придатності кандидата хоча і в значній мірі спрощує трудову діяльність з підбору персоналу та його профорієнтації, але не дає йому можливості отримання об'єктивних характеристик для кожного конкретного працівника. Ця помилка особливо поширена в російських організаціях при наймі персоналу, де велика увага приділяється віковим характеристикам кожного претендента. За нашими даними, вікові вимоги до кандидатів наведено більш ніж у 85% оголошень про наявність вакансій, розміщених в російських ЗМІ. Нерівномірність темпу розвитку більшості людей не дозволяє об'єктивно оцінювати їх основні якості виходячи тільки з паспортного віку.

Психологічний вік дає більше корисної інформації для оцінки особливостей трудової поведінки особистості. Як правило, особи з високим психологічним віком володіють меншою фізичною витривалістю і гнучкістю мислення. У свою чергу, їх явними перевагами є: наявність практичного досвіду і більша стабільність у виконанні трудових операцій, а часто і високий рівень лояльності. Для них характерна менша плинність кадрів, менше прогулів з неповажних причин.

У свою чергу, особи з низьким психологічним віком як потенційні кандидати на вакантні робочі місця мають видимі конкурентні переваги при роботі в нестабільному зовнішньому середовищі і при використанні нових технологій виконання трудових операцій. При стабільному зовнішньому середовищі і діях у стандартних ситуаціях значно частіше більшу ефективність трудової діяльності за інших рапных умовах показують працівники з більш високим психологічним віком.

Досить надійних і простих в застосуванні методик визначення психологічного віку людини не існує. Однак в якості достатньо прийнятного варіанту можна використати загальновідомий в психології тест "Ваш психологічний вік".

Тендерні параметри. Існують декілька концепцій тендеру, але для всіх них базовим положенням визнається поділ понять "стать" і власне "гендер". Підлога - термін, що означає ті анатомо-біологічні особливості людей (в основному-в репродуктивній системі), на основі яких люди визначаються як чоловіки або жінки. Його слід вживати тільки стосовно характеристик і поведінки, наступного безпосередньо з біологічних відмінностей між чоловіками і жінками.

Гендер - це складний соціокультурний феномен, що фіксує відмінності в ролях, поведінці, ментальних і емоційних характеристиках між чоловічим і жіночим началом, що існують у суспільстві або конструируемые їм. У деякому роді це соціальна стать людини, в сучасному суспільстві часто не збігається з біологічним.

Часто серед російських менеджерів з персоналу існує думка про те, що, хоча трудове поведінка чоловіків і жінок в організації досить схоже за своїм зовнішнім проявам, однак чоловіки та жінки з точки зору ефективності виконання ними трудових операцій не завжди рівноцінні. Тому є об'єктивна необхідність у використанні тендерного фактора в системі поділу праці. Це положення не завжди виправдане з точки зору побудови ефективної системи поборів і професійної орієнтації персоналу.

Традиційні тендерні ролі в досить помітною мірою обмежують розвиток особистості і обумовлюють тим самим певний рівень соціальної нерівності. Розглянемо існуючі стереотипи щодо ролі жінок в організації:

o надлишково добрі, уважні до людей і надто залежні, а ці якості асоціюються, як правило, з чином поганого керівника;

o вносять менший внесок у забезпечення ефективної роботи організації;

o не можуть керувати персоналом так само вдало, як чоловіки;

o існують певні суспільні норми, згідно з якими на високі посади доцільніше призначати переважно чоловіків;

o обов'язки жінок в плані її турботи про дім і сім'ю заважають її успішній роботі;

o головна потреба жінки - це її дім і сім'я. Подібні стереотипи існують і по відношенню

до тендерної ролі чоловіків, побудованої на принципах мужності, включає в себе: успішність, емоційну і фізичну витривалість, а також антиженственность. При цьому норми антижіночності містять ідею про те, що чоловікам слід уникати занять, робіт і зовнішніх проявів особистих якостей, які явно асоціюються в суспільстві з жіночими ознаками.

Насправді тендерні відмінності в трудовому поведінці персоналу не такі вже сильні, хоча, безумовно, мають місце, і їх необхідно враховувати при розподілі трудових функцій. Як правило, жінки більшою мірою орієнтують свою трудову поведінку на задоволення групових потреб, менш ніж чоловіки орієнтовані на досягнення успіху і більшою мірою прагнуть до уникнення невдач у своїй трудовій діяльності. З ряду об'єктивних і суб'єктивних причин вони частіше не виходять на роботу, тим самим в окремих випадках приводячи до неритмічної роботи організації.

В цілому ж світова практика управління персоналом показує, що жінки можуть однаково успішно з чоловіками виконувати будь-які ролі в організації за винятком тих ситуацій, коли потрібно певний рівень фізичної сили. У сучасних організаціях вони все ж частіше показують більш високі трудові результати в наступних випадках:

o при виконанні монотонних видів робіт;

o рутинних трудових операцій;

o діяльності з тривалим часовим лагом досягнення успіху;

o роботі, що вимагає підвищеної акуратності й уваги до дрібних деталей її виконання.

Сімейний статус - надає суперечливе вплив на ефективність трудової діяльності людини. Поняття "сімейний статус" не слід ідентифікувати з формальним оформленням шлюбу. З одного боку, особи, які перебувають у шлюбі, і особливо мають дітей, більш мотивовані до отримання винагород, що сприяє зростанню інтенсивності їх праці. Крім того, вони, як правило, менше схильні до всякого роду захворювань, стурбовані збереженням робочого місця і більш лояльно ставляться до своєї організації.

З іншого боку, вони менш схильні до інноваційної діяльності, гірше працюють в умовах нестабільного зовнішнього середовища й менш динамічні у своїй поведінці на ринку праці.

Незважаючи на все вищесказане, аналіз оголошень про наявність вакансій в російських організаціях дає нам можливість стверджувати, що роботодавці віддають перевагу при наймі персоналу все ж особам, які перебувають у шлюбі (вимога відзначено приблизно 34% оголошень). Цей момент показує, що позитивні аспекти трудової діяльності осіб, які перебувають у шлюбі, все ж переважають ті негативні моменти, які привносять в трудову діяльність необхідність підтримування рольових стосунків у сім'ї.

Професійний досвід також може чинити двоякий вплив на ефективність трудової діяльності індивідів.

Так, за його наявності працівник швидше адаптується в організації і досягає піку своєї ефективності трудової діяльності.

Однак відсутність професійного досвіду в окремих випадках сприяє більш швидкому освоєнню нових професійних навичок і знижує ймовірність прояву збою в трудовій діяльності за принципом репродуктивного гальмування.

Отже, наявність професійного досвіду позитивно впливає на трудову діяльність людини у наступних ситуаціях:

o трудові навички при виконанні трудових операцій в силу їх специфіки розвиваються дуже повільно;

o роботи виконуються за стандартним технологічним схемами і не вимагають частого використання будь-яких інноваційних рішень;

o немає можливості обмежені часові терміни сформувати у початківця необхідні трудові навички безпосередньо на робочому місці.

Відсутність перерахованих вище ситуаційних ознак робить не тільки можливим, і більш ефективним використання персоналу, який па момент прийняття на роботу не має необхідного професійного досвіду.

Расові та етнічні відмінності. Незважаючи на суперечливі думки фахівців у цьому питанні, вони також мають великий вплив на характер трудового поведінки людини. Це пов'язано насамперед з мотиваційними перевагами, історично превалюючими у певної соціокультурної середовищі їх походження.

Задатки і здібності. У чому відносяться до вроджених характеристикам людини. Різниця між цими двома поняттями полягає в наступному: задатки - це об'єктивні можливості людини навчитися чому-небудь, а здібності - вже існуючі можливості виконувати будь-які трудові операції.

В системі підбору персоналу і його професійній орієнтації використовується безліч тестів, пов'язаних з діагностикою наявних задатків і можливостей. Основними і добре відомими з них є такі методики, як тести IQ (англ. Intelligence Quotient - "коефіцієнт інтелекту"), тобто кількісна оцінка рівня інтелекту людини щодо середньостатистичного індивіда такого ж віку.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Загальні поняття про підбір персоналу і його професійній орієнтації
Основні етапи підбору персоналу та його професійна орієнтація
Процес підбору, відбору і найму персоналу
Кадрове планування. Підбір і відбір персоналу
Професійна орієнтація
Трудове виховання і професійна орієнтація школярів
Підбір персоналу
Професійна орієнтація школярів в Росії
Професійна орієнтація та її роль в адаптаційному процесі
Професійна орієнтація на постіндустріальному етапі розвитку економіки
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси