Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління людськими ресурсами
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Теорія трудових установок А. Гастєва

Дана теорія була розроблена в 20-х роках XX ст. Вона є відображенням ентузіазму радянських людей того часу (гасла, дострокове виконання плану, соціалістичні змагання).

Для застосування теорії А. Гастєва на практиці повинні бути створені мотиви, що апелюють до вищих людських характеристикам, таким як ентузіазм, борг, совість, дух змагання.

Концепція гуртків якості

Концепція (теорія мотивації бездефектного праці) була розроблена в 1962 р. в Токіо. В її основі лежать принципи діяльності гуртків якості:

- активізація поведінки людини та її інтелектуальної діяльності в умовах роботи в групі людей, а не самостійно;

- кількісне обмеження числа працівників гуртка (3-13 осіб);

- добровільність входження в гурток;

- робота безпосередньо на робочому місці, у звичній робочій обстановці й атмосфери;

- формулювання завдань і проблем як складова частина діяльності виробничої групи;

- принцип бездефектного праці ("особисте клеймо", особиста відповідальність ділянки тощо);

- змагальний характер груп;

- наявність системи заохочень;

- політика взаємного навчання, збагачення знаннями. Система мотивації реалізує три основні функції:

1. Планування мотивації:

- виявлення актуальних потреб;

- встановлення ієрархії потреб;

- аналіз зміни потреб;

- аналіз взаємозв'язку між потребами й стимулами;

- планування стратегії і цілей мотивації;

- вибір конкретного способу мотивації.

2. Здійснення мотивації:

- створення умов, що відповідають потребам;

- забезпечення винагородою за необхідні результати;

- створення у працівника впевненості в досягненні поставлених цілей;

- створення враження у працівника про високу цінності винагороди.

3. Управління мотиваційними процесами:

- контроль мотивації;

- порівняння результатів діяльності з необхідними;

- коригування мотиваційних стимулів.

Загальним для всіх функцій є підбір кадрів з високим рівнем внутрішньої мотивації.

Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, причиною якого є інтерес (матеріальний, моральний, особистий або груповий).

Методи стимулювання персоналу можуть бути найрізноманітнішими і залежать від опрацьованості системи стимулювання на підприємстві, загальної системи управління і особливості діяльності самого підприємства.

Процес використання різних стимулів для мотивування людей називається стимулюванням. Стимулювання виконує на підприємстві важливу роль дієвих мотиваторів або основних носіїв інтересів працівників. Воно принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, з допомогою якого може здійснюватися мотивування.

Мотивація і стимулювання персоналу надають значний вплив на розвиток у працівників таких важливих характеристик їх трудової діяльності, як якість роботи, результативність, старанність, старанність, наполегливість, сумлінність і т. д.

Перерахуємо загальні стимули, що спонукають людину краще працювати:

- гроші;

- повага;

- самоствердження;

- почуття приналежності до організації;

- приємна робоча обстановка;

- похвала;

- гнучкий графік роботи;

- усвідомлення себе членом команди;

- можливість внесення ідей та пропозицій;

- можливість вчитися;

- кар'єра;

- товариські стосунки;

- визнання заслуг;

- винагорода;

- можливість працювати вдома;

- незалежність;

- премії;

- творча атмосфера;

- подяка за понаднормову роботу;

- почуття впевненості в роботі;

- співпраця з іншими людьми;

- усталений робочий процес;

- довіру керівництва.

Стимулювання як метод впливу на трудову поведінку опосередковано через його мотивацію. При стимулюванні спонукання до праці відбувається у формі компенсації за трудові зусилля. Поділ стимулів на "матеріальні" і "моральні" умовно, оскільки вони взаємопов'язані. Наприклад, премія виступає і як акт визнання по відношенню до працівника, і як оцінка його заслуг, а не тільки як матеріальну винагороду результатів праці. Іноді у працівників орієнтація на спілкування, належність до певної спільноти, престиж проявляються сильніше, ніж орієнтація на грошову винагороду.

Вибір раціональних форм і систем оплати праці персоналу має важливе соціально-економічне значення для кожного підприємства в умовах ринкових відносин. Форми і системи оплати праці працівників створюють на всіх рівнях господарювання матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили й ефективного управління персоналом всіх категорій. Винагорода персоналу за працю або компенсація працівникам затрачуваних зусиль грає дуже істотну роль у залученні трудових ресурсів на підприємства, в мотивуванні, використанні і збереженні необхідних фахівців в організації або на фірмі.

Неефективна або несправедлива система винагороди може викликати в працівників незадоволеність як розмірами, так і способами визначення і розподілу доходів, що в кінцевому підсумку може спричинити за собою зниження продуктивності праці, якості продукції, порушення трудової дисципліни тощо

Зв'язок винагороди працівників з фактичними результатами виробничої діяльності тих чи інших організацій здійснюється з допомогою використовуваних ними форм і систем заробітної плати. Вони визначають механізм залежності винагороди кожного працівника від результативності трудової діяльності. У будь-якій організації працю, витрачену конкретним виконавцем, може бути виражений кількістю відпрацьованого ним робочого часу або обсягом виробленої продукції, виконаних робіт або наданих послуг. Залежно від того, в яких економічні показники вимірюються витрати або результати праці, прийнято розрізняти почасову і відрядну форми оплати праці персоналу.

При погодинній оплаті розмір винагороди працівника залежить від фактично відпрацьованого робочого часу, а при відрядній - від обсягу виконаних робіт і послуг.

У сучасній практиці часто використовуються змішані системи заробітної плати - одна частина винагороди кожного працівника залежить від результатів роботи групи (як правило, змінна), а інша - від індивідуальних особливостей (постійна, посадовий оклад).

Більшість керівників вважає, що, якщо вони не зможуть запропонувати солідну зарплату або значні преміальні, люди будуть лінуватися, не відчуваючи достатніх стимулів. Але слід більше дбати не про те, з чого платити високі оклади, а про те, щоб забезпечити своїм працівникам справедливу винагороду. Справедливість - це дотримання принципів правильності, справедливості, чесності.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Дж. Локк: передісторія економічного лібералізму. Трудова теорія власності
Роль установки і стереотипу в процесі масової комунікації
Споживче поведінка в теорії маржиналізму. Трудова теорія вартості, теорія граничної корисності і неокласична теорія вартості і ціни товару. Взаємозв'язок потреб і попиту
Основи трудового права
Теорія сімейно-трудового господарства і стадій кооперації А. Чаянова
Національні концепції управління якістю
Методи концепції "якість - функціональність - наступальність" (КФН)
Концепція загального управління якістю (TQM)
Гуртки кінця 20-х - початку 30-х років
Управління якістю на підприємстві (в організації)
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси