Меню
Головна
 
Головна arrow Банківська справа arrow Банкострахування
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Особливості стимулювання продажів через банкостраховые групи

Для успішного функціонування банкостраховых груп необхідно вибрати оптимальну стратегію стимулювання праці персоналу

Причому стимулювання слід розглядати не тільки як функцію управління, реалізація якої передбачає сукупність дій керівництва, що спонукають людей виконувати свої трудові обов'язки в цілях досягнення максимально ефективного функціонування фінансового інституту, але і як процес встановлення взаємовідносин між співробітниками банкостраховой групи, спонукають їх виконувати необхідну, з точки зору керівництва, роботу.

Моделі стимулювання можуть бути різними - залежно від цілей та завдань стимулювання, корпоративної культури в банку і т. д. Але керівництву банкостраховой групи слід використовувати не тільки економічні, але і не економічні стимули.

Суть економічних стимулів полягає в тому, що співробітники в результаті виконання вимог, що висуваються до них, отримують певні вигоди, що підвищують їхній добробут. Такі стимули можуть бути:

- прямими, вираженими у формі грошового доходу як сукупності наступних елементів:

а) матеріальна компенсація праці - заробітна плата, комісійні винагороди;

б) спеціальні індивідуальні винагороди. Спеціальні індивідуальні винагороди цінним працівникам можуть бути спеціальні премії за оволодіння актуальними навичками, за вірність компанії, премії працівникам, без яких ефективність опинилася б під загрозою. Використовуються такі варіанти винагород, як персональне та медичне страхування більш високої якості, збільшення гарантованої частини зарплати, фінансова підтримка при навчанні;

- непрямими, наприклад:

а) скорочений робочий день або збільшений відпустку;

б) ковзний і гнучкий графік, який робить режим роботи більш зручним для співробітника, що дозволяє йому додатково займатися іншими справами;

в) надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу.

Неекономічні стимули діляться на організаційні і моральні. Організаційні стимули включають в себе формування цілей, залучення до участі в справах організації, збагачення трудової діяльності. Особливий інтерес представляють два останніх способи. Залучення до участі в справах організації передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, насамперед соціального характеру; вони втягуються в процес колективної творчості, консультування з спеціальних питань; їм делегуються права та відповідальність.

Збагачення трудової діяльності полягає в наданні людям більш змістовної, важливою, цікавою, соціально значимої роботи з широкими перспективами посадового і професійного зростання, що дає можливість здійснювати контроль над ресурсами та умовами власної праці

До моральних способів стимулювання відноситься, насамперед, визнання, яке може бути особистим і публічним. Оптимальною формою використання даного способу стимулювання в банкостраховых групах є проведення конкурсів на звання кращого продавця послуг банкострахового об'єднання і кращої точки продажів.

За сферою охоплення процесом стимулювання співробітників банкостраховой групи виділяють:

- персональне стимулювання;

- колективне стимулювання;

- змішане стимулювання (частина комісійної винагороди виплачується фінансовому інституту, а частина безпосередньо працівнику).

Центральне місце в системі стимулювання продажів банкостраховых продуктів займає оплата праці службовців банкостраховой групи. Розглянемо схеми оплати праці співробітників страхової компанії, що входить до складу банкостраховой групи.

В даний час використовується безліч гнучких схем оплати праці, але застосування кожної з них має певні обмеження.

Так, якщо співробітник відноситься до агентів з продажу полісів, він може отримувати певний відсоток від страхових премій (комісійні) при реалізації страхового продукту Комісійні використовуються як в поєднанні з базовим окладом, так і незалежно від нього, повністю складаючи зарплату працівника. Застосовуються також варіанти первісної комісії за новий поліс, комісія за продовження поліса. Існує кілька методів визначення комісійної винагороди:

- фіксований відсоток від обсягу індивідуальних продажів;

- фіксована грошова сума за кожний укладений договір страхування;

- фіксований відсоток від обсягу реалізації в момент надходження грошей на розрахунковий рахунок страхової організації;

- фіксований відсоток від базової заробітної плати працівника при виконанні плану по продажах;

- комісійний відсоток за виконання і перевиконання плану з продажу та

Варіативна частина оплати праці встановлюється виходячи з ефективності діяльності банкостраховой групи. Поправочні коефіцієнти до варіативної частини залежать від збільшення (зменшення) виручки (прибутку), відсотки виконання (перевиконання) плану, зміни інших показників ефективності роботи. Дана схема пов'язує грошову винагороду з результативністю роботи і використовується для таких категорій персоналу, як у правленческий персонал, бухгалтери, юристи і т. д.

Співвідношення постійної і варіативної частин грошової винагороди може бути різним - залежно від одержуваного результату і індивідуальних трудових зусиль працівника

Грошові виплати за досягнення поставлених цілей краще призначати при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям (наприклад, економічні показники, показники якості та ін). Застосовуються командні схеми винагород, коли величина виплат залежить від показників діяльності підрозділу. Зустрічається комбінування різних схем (наприклад, збільшення комісійних за обсяг і регулярність угод). У цих схемах простежується пряма залежність розміру винагороди від обсягу реалізації.

Програми розподілу прибутку припускають, що співробітники отримують певний відсоток прибутку страхової організації. Такі схеми можуть використовуватися по-різному. Наприклад, встановлюються індивідуальні винагороди, коли співробітник отримує заздалегідь обумовлений відсоток прибутку, або єдиний для всіх відсоток - в останньому випадку створюються передумови для психологічного об'єднання працівників.

Важливим моментом формування системи стимулювання продажів в банкостраховых групах є загальний підхід до стимулювання співробітників банку і страхової компанії. Навіть за умови юридичної незалежності цих інститутів, системи стимулювання в банку і страхової компанії повинні бути максимально наближені один до одного по набору використовуваних способів стимулювання.

У банкостраховых групах існує потреба в мотивації наступного персоналу:

- банківських службовців, від яких залежить успішність продажів;

- агентів з продажу страхових продуктів (якщо банківський страховик використовує даний метод продажів);

- менеджерів філії банку (для стимулювання зусиль щодо налагодження продажів у філії).

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Структура і методи управління банкостраховой групою
Особливості управління групою банкостраховой
Особливості побудови маркетингової стратегії в банкостраховой групі
Організаційні аспекти діяльності банкостраховой групи
Організація продажу продуктів банкостраховых
Кадрова політика банкостраховой групи
Роль інформаційних технологій у функціонуванні банкостраховой групи
Маркетингова стратегія банкостраховых груп
Стимулювання збуту і продажів
Особливості рекламних продажів на телебаченні
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси