Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Управління персоналом
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Лекція 6. Аналіз кадрового потенціалу організації

Кадровий потенціал організації та методи його аналізу

Потенціал (лат. - сила) означає можливості, які можуть бути використані для вирішення завдання або досягнення певної мети.

Кадровий потенціал підприємства (організації) - це можливості персоналу і адміністрації, які можуть бути реалізовані для досягнення цілей підприємства (організації).

Сучасний менеджмент розглядає поліпшення використання кадрового потенціалу організації як головний резерв підвищення ефективності її функціонування. У зв'язку з цим першочерговим завданням кадрового менеджменту стає аналіз кадрового потенціалу і вивчення можливостей трудового колективу. Так, трудовий колектив являє собою складну соціальну систему, де окремі особи і групи людей взаємодіють на принципах, дуже далеких від формально запропонованих. При цьому, як правило, вони чуйні па сприятливий психологічний клімат і турботу адміністрації та продуктивно працюють навіть при незмінній заробітній платі. У той же час підвищення заробітної плати не завжди веде до зростання продуктивності праці.

Поліпшення використання кадрового потенціалу пов'язане з управлінням формальними і неформальними групами, вирішенням проблем влади і лідерства, впровадженням інновацій, створення здорового психологічного клімату.

Особливої актуальності набувають методи аналізу кадрового потенціалу організації. При дослідженні кадрового потенціалу широко застосовуються метод системного аналізу (метод декомпозиції та метод послідовної постановки, метод порівнянь та метод структуризації цілей), експертно-аналітичний метод та метод головних компонентів, досвідчений метод і метод колективного блокнота.

Як вже було сказано вище, найбільш значущим в управлінні вважається системний підхід, побудований на системному аналізі. Системний підхід стосовно до управління персоналом передбачає дослідження всієї системи управління в цілому і вивчення складових її компонентів: цілей, функцій, організаційної структури, основних категорій працівників, технічних засобів, методів управління людьми і т. п.

Тому застосування системного підходу в аналізі кадрового потенціалу передбачає, насамперед, широке використання методу декомпозиції, який дозволяє розчленувати складні явища на більш прості і полегшує тим самим їх вивчення. Зокрема, система управління персоналом може бути розділена на підсистеми, підсистеми па функції, функції-на процедури, процедури - на операції, операції на елементи. Після розчленування слід вивчення кожної з частин, потім їх моделювання та синтез.

З методом декомпозиції тісно пов'язаний метод послідовної підстановки дозволяє, зокрема, вивчити вплив на функціонування персоналу кожного чинника в окремо, виключаючи вплив інших факторів. В результаті фактори ранжуються і відбираються найбільш істотні з них.

Системний аналіз не виключає і метод порівнянь, який дає можливість, наприклад, аналізувати управління персоналом з урахуванням фактора часу, порівнюючи бажане стан цієї підсистеми в майбутньому з нормативним станом або з її станом у минулому періоді. В результаті виключається непорівнянність і розширюються можливості для порівнянь.

Необхідна умова системного аналізу - метод структуризації цілей передбачає кількісне і якісне обґрунтування цілей підсистеми управління персоналом з точки зору їх відповідності цілям організації. Цей метод охоплює аналіз цілей, їх ранжування і розгортання в систему (побудова "дерева цілей").

Експортно-аналітичний метод стосовно до дослідження кадрового потенціалу передбачає залучення висококваліфікованих фахівців (експертів) в області менеджменту.

З системним аналізом тісно пов'язаний і метод головних компонентів, що дозволяє відобразити в одному показнику (головному компоненті) властивості багатьох показників, які характеризують певне явище.

Досвідчений метод пов'язаний з системою і ситуаційним аналізом. Цей метод базується на досвіді попереднього періоду даної (або іншої аналогічної) системи управління.

Метод колективного блокнота ("банку ідей") базується на застосуванні "мозкового штурму" (мозкової атаки) і дозволяє поєднувати незалежне висування ідей із їх колективною оцінкою і спільним пошуком шляхів найбільш ефективного використання кадрового потенціалу.

Поліпшення використання кадрового потенціалу організації передбачає дослідження трудового колективу, розгляд групової динаміки, вивчення влади та лідерства, соціально-психологічного клімату, а також створення атмосфери новаторства в організації.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

Аналіз кадрового потенціалу організації
Приклади формування інтелектуального потенціалу організації
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
Визначення потреби організації у кадровому резерві
Кадровий резерв по різним категоріям
Аналіз кадрового потенціалу організації
Аналіз беззбитковості діяльності організації
Методи прийняття управлінських рішень, що базуються на комплексному економічному аналізі господарської діяльності організації
Приклади формування інтелектуального потенціалу організації
Соціальна та кадрова політика держави як управлінський ресурс по накопиченню і реалізації людського потенціалу суспільства
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси