Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Теорія менеджменту
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Співвідношення і взаємодія функцій у менеджменті

Між різними функціями менеджменту встановлюються стійкі співвідношення, які необхідно враховувати при розробці і реалізації впливу. Насамперед у якості одного з основоположних агрегації виділяється співвідношення організації та координації. І дійсно, різноманітність розуміння, застосування або підміна сутності координації на організацію зустрічаються в теорії і практиці менеджменту досить часто. Подібні тенденції, їх оцінки і здійснюються за ним укладення постійно актуалізують питання про теоретичне співвідношенні і практичному застосуванні понять організації і координації стосовно до діяльності менеджера. Більш того, вони підводять вчених і практиків до думки, що організація повинна або може включати в себе зміст координації на рівні суб'єкта впливу.

Реальне співвідношення організації та координації проявляється в наявності або відсутності і, виходячи з цього, використання або невикористання відносин ієрархії. І дійсно, організувати менеджер може тільки наявні ресурси або підлеглих, але кінцевий успіх справи часто залежить ще й від того, чого у нього немає, або від тих, хто йому не підпорядкований. У цьому випадку необхідним стає залучення зовнішніх ресурсів, досягнення тих чи інших домовленостей. Функція координації якраз і забезпечує взаємну ув'язку спільних дій менеджерів самостійних підрозділів або організацій по досягненню загальної складової самостійних цілей. У такому прояві функція координації не входить в організацію, але розвиває, чітко орієнтує і забезпечує ефективне застосування всього пакету функцій менеджменту. Обґрунтоване і загальноприйняте вирішення цієї проблеми необхідно для визначення функціонального прояву координації в організації і може бути концептуально представлена у вигляді моделі (рис. 10.2).

Аналіз проблем складного взаємодії організації та координації у вітчизняній практиці показує, що формується вплив часто необгрунтовано піднімається на більш високий рівень, для якого всі беруть участь у даному взаємодії є підлеглими. Зміст такого впливу так чи інакше перетворюється в організацію, послідовно інтегруються в єдиний механізм жорсткого дії, що далеко не завжди виправдано ситуацією і ефективно забезпечує вирішення поставлених завдань.

Модель співвідношення організації та координації

Рис. 10.2. Модель співвідношення організації та координації

У більшості випадків спільні дії менеджерів, у яких відсутні відносини підлеглості, необхідно і можливо погоджувати, відповідним чином координувати, але не організовувати. Їх організація стає, як правило, неадекватним дією, гальмує або выхолащивающей зміст адміністративно-бюрократичною процедурою. Заміна координації організацією істотно знижує ефективність дій, зводить на немає необмежені можливості використання коопераційного потенціалу вільних ринкових відносин.

В умовах свободи підприємництва функція координації спочатку позиціонується в якості альтернативи організації, забезпечуючи пряме, оперативне, рівноправну взаємодію між зацікавленими менеджерами. Воно складається, розвивається і здійснюється на паритетних засадах, у режимі реального часу, в рамках єдиного соціально-економічного і адміністративно-юридичної ринкового простору, що дозволяє забезпечити найбільш повний, всебічний і незалежний облік загальних інтересів. Зміст і результати координації в значній мірі залежать від статусу і стану кореспондуючих менеджерів. Таким чином, координація латентно або відкрито еволюціонує в організацію, здійснювану на основі пріоритету статусу одного з менеджерів. Це може бути неминучим, але при свідомому використанні повинно адекватно розумітися і використовуватися в процесі функціональної організації.

Представлена конфігурація відображає співвідношення організації і координації не тільки в дослідженні, але й у впливі на об'єкт. У той же час вона дозволяє забезпечити взаємодію або навіть трансформацію організації і координації з певними цілями і на конкретних рівнях менеджменту. Проблема комплексної реалізації потенціалу взаємодії організації та координації у процесах і системах менеджменту далеко не вирішена і залишається особливо актуальною з позицій адміністрування.

Інший стійкої агрегацією менеджменту стає співвідношення стимулювання і мотивації. Формування і реалізація мотивації і стимулювання-тісно взаємопов'язані, що допускає змішання цих понять і навіть підміну одного іншим у класифікації функцій менеджменту. Між тим зміст і послідовність їх формування, застосування та взаємодії відомі і представляються в чітко формалізованому вигляді, найбільш повно що відображається порівняльним аналізом основних чинників їх прояви (табл. 10.1).

Співвідношення мотивації і стимулювання має особливе значення для розуміння менеджменту. На відміну від внутрішніх важелів, що подаються в тій чи іншій мірі усвідомленими мотивами працівника, стимули у вигляді зовнішніх інструментів не опосередковано і м'яко спонукають, а безпосередньо і жорстко примушують його до конкретних дій. Стимул, як зовнішній, безпосереднє примушування працівника до певної поведінки, не тільки впливає на його вже сформовані мотиви, за закладає і розвиває нові. Так формуються моральні цінності, менталітет, особиста, соціальна

Таблиця 10.1. Порівняльний аналіз мотивації і стимулювання

Чинник

Порівнювані поняття

Мотивація

Стимулювання

Природа виникнення

Внутрішня

Зовнішня

Порядок становлення

Первинний

Похідний

Засади формування

Індивідуальні

Соціальні

Структура побудови

Суб'єктивна

Об'єктивна

Методи застосування

Приватні

Загальні

Форма дії

Опосередкована

Безпосередня

Сутність дії

По6уждение

Примус

і професійна орієнтація. Разом з тим стимули можуть безпосередньо примушувати працівника до певної поведінки всупереч його особистих мотивів. Розробляючи місію, реалізуючи корпоративні цілі через стимулювання працівника, організація впливає на формування і зміну його поведінки, розширюючи загальну палітру мотивації і стимулювання.

Збочення розглянутого співвідношення, активно навязывавшееся заангажованими стейкхолдерами, призвело, наприклад, до заміни "стимулювання за результатами" на "бонусну мотивацію" топ-менеджменту великих компаній, в оцінці якої як ніколи виявилися єдині вітчизняні та закордонні експерти (від Конгресу США до Уряду Російської Федерації). Стимулювання менеджменту повинно забезпечувати досягнення мети, дотримання певних норм, дотримання конкретних правил, виконання чіткої програми дій. Склад і зміст таких програм можуть бути різними і залежать від сформованих цілей, встановлюються законів і визнаних цінностей, системи влади, рівня розвитку самоврядування і культури поведінки. Виконання подібних програм конкретним працівником або групою носить суб'єктивний характер, що відображає рівень розвитку мотивації і ефективність вибору, адаптації та застосування систем матеріального і морального стимулювання.

Мотивація як усвідомлене внутрішнє спонукання індивіда до активності є основним "приводним ременем" організаційної поведінки. Зрозуміло, що вся сукупність зовнішніх впливів на індивіда, від середовища та умов існування до цілеспрямованого примусу, також багато в чому визначає його дії. Саме мотивація здатна не лише максимально розкрити і реалізувати потенціал особистості, але в ряді випадків посилити, послабити або повністю компенсувати сприйняття індивідуумом зовнішнього впливу.

Такий вплив мотивації на поведінку людини визначає її центральне місце і вирішальну роль у процесах соціальної організації. Мотиви як внутрішні опосередковані спонукання до дії, що формуються первинними потребами і розвиваються інтересами індивідуума, багато в чому визначають його поведінку в організації. Вирішальне значення в їх формуванні і реалізації відіграє інтерес як усвідомлена потреба, що відображає зовнішню орієнтацію, схильність, захоплення. Інтереси визначають цілеспрямована і усвідомлена поведінка людини, зумовлюють прояв їм уваги, здійснення дій.

Разом з тим під впливом місії та цілей організації можуть формуватися спонукання індивіда, що виходять за межі його власних інтересів. Ці важелі цілеспрямовано передають корпоративну навантаження, багато в чому обумовлюючи такі форми прояву організаційної поведінки працівника, як субординація, підпорядкування, відповідальність.

Зміст мотивації працівника як визначальної системи та конструктивного процесу його поведінки починається з розкриття сутності та змісту поняття "мотивація":

o формування базової системи мотивів поведінки індивідуума, адаптується до конкретної ситуації, - виховання;

o створення сприятливих умов для вдосконалення та розвитку мотивів поведінки індивідуума - ініціювання;

o цілеспрямований вплив на сформовану систему мотивів організаційного поведінки особистості - активізація;

o виявлення і дослідження внутрішніх спонукань індивіда, що зумовили його конкретну поведінку, - мотивування.

Ці прояви істотним чином визначають, насичують і конкретизують реальну мотивацію працівника в рамках дії загального механізму керівництва підлеглими. Стаючи основою особистісної орієнтації, система мотивації в менеджменті формує широкий спектр прояву найрізноманітніших мотивів поведінки підлеглого. Їх трансформація, обумовлена як об'єктивними, так і суб'єктивними причинами, являє прикладну спеціалізацію і похідну адаптацію функцій менеджменту.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

ФУНКЦІЇ ТА МЕТОДИ МЕНЕДЖМЕНТУ
Функції менеджменту
ОРГАНІЗАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ
Співвідношення права та моралі: єдність, відмінність, взаємодія і суперечності
Права власності і функцій менеджменту
Сутність і функції фінансового менеджменту
Взаємодія логістики з операційних (виробничих) менеджментом
Співвідношення вдосконалення та розвитку менеджменту
Взаємодія логістики з фінансовим, інвестиційним менеджментом, менеджментом персоналу
Система митних органів Росії: основні функції і принципи їх взаємодії
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси