Меню
Головна
 
Головна arrow Менеджмент arrow Менеджмент
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Етапи розвитку теорії та практики менеджменту

Еволюція управлінської думки найбільш яскраво відбивається в управлінських моделях, які люди розробляли, а потім і реалізовували на практиці, з метою вирішити назрілі проблеми, висунуті суспільством і реальними потребами розвитку. При керуванні економічними процесами ці потреби (точніше новий рівень потреб) обумовлюються закономірностями і тенденціями розвитку: матеріально-технологічної бази виробництва; сукупного працівника як носія творчого, творчого потенціалу; економічного і соціального середовища; управлінських знань як таких.

Розвиток менеджменту являє собою процес формування і трансформації сукупності поглядів на систему керування відповідно до об'єктивних умов і потреб економіки протягом історично тривалого періоду часу. Керування як практична діяльність зародилося відразу ж як тільки далекий предок нинішньої людини став усвідомлювати себе соціальною істотою, що було природньою реакцією на потребу в координуванні спільних дій людей для досягнення загальних цілей, пов'язаних, насамперед, з життєзабезпеченням.

Систему управління можна розглядати як форму прояву суспільних відносин. Якщо суспільні відносини носять примітивний характер (наприклад, у доісторичний, древній період), то і керування виражається в зародковому або спрощеному виді. По мірі того, як розвивалися й ускладнювалися суспільні відносини, по мірі становлення і розвитку господарської, виробничої діяльності, ускладнювалося, структурировалось і змістовно збагачувалось саме управління. Образно кажучи, керування і за формою, і за змістом, пройшло у своєму історичному розвитку приблизно такий же шлях, який пройшли за всі епохи знаряддя праці людини - від ціпка і кам'яної сокири до гнучких автоматизованих самонастроювальних виробництв і суперсучасної електронної техніки зі штучним інтелектом.

Щоб краще усвідомити основні етапи, логіку і внутрішні пружини розвитку теорії і практики менеджменту, слід розрізняти державне управління і керування корпорацією або підприємством. До XX ст. управлінська думка в основному розвивалася і вдосконалювалася навколо державного керування. Будь-яка держава зароджувалася, розвивалося і міцніла, маючи струнку систему керування, засновану на цілком визначених управлінських установках, пріоритетах, методах. І чим крупнішою була держава, тим складніше була система керування нею. Багато правителів і кращі уми свого часу вкладали свою думку у розвиток і підвищення ефективності державного управління. Становлення теорії та практики управління відбувалося поступово. Їх витоки та еволюція зв'язуються головним чином, з такими іменами і пам'ятками писемності: книга "Повчання Птаххотепа" (Древній Єгипет, XX ст. до н. е.), Соломон (Ізраїль, Х в. до н. е..), Конфуцій (Китай, VI-V ст. до н. е..), трактат "Артхамастра" (Стародавня Індія, VI-III вв. до н. е..), Кодекс законів Хамурапі (Стародавній Вавілон, XVIII ст. до н. е.), Сократ (Стародавня Греція, 469-399 років рр. до н. е.), Платон (427-347 рр .. до н. е..), Діоклетіан (Римська імперія, 243-316), Навуходоноссор II (Древній Вавилон, 605-562), Біблія (VIII ст. до н. е. - II ст. н. е.), Коран (610-655), Ніколо Макіавеллі (Італія, 1469-1527), А. Сміт (1723-1790), Петро I (Росія, 1672-1725), І. Т. Посошков (1652-1726), М. М. Сперанський (Росія, 1772-1839), С. Ю. Вітте (Росія, 1849-1915), Макс Вебер (Німеччина, 1864-1920).

У багатьох випадках розвиток державного керування йшов паралельно з осмисленням практики керування військовими, релігійними, будівельними, господарськими процесами.

Менеджмент як наука, як струнка система знань і умінь почала формуватися у XIX ст., а його розвиток припадає на двадцяте століття і пов'язане з остаточним виділенням керівників (менеджерів) у самостійний соціальний прошарок і перетворення його по суті в панівний клас.

Родоначальником нової науки "менеджмент" є американський дослідник і практик Ф. Тейлор (1856 - 1915). В опублікованих їм книгах "Керування підприємством" (1903) і "Принципи наукового управління" (1911) знайшли відображення основні теоретичні положення його системи, що одержала назву "тейлоризм". В основі цієї системи лежить використання спостережень, вимірів, хронометрування й аналізу операцій ручної праці з метою виключення нераціональних дій працівника і вироблення найбільш економною і продуктивної моделі трудової операції. Весь трудовий процес поелементно піддають твердій регламентації і контролю. Система дозволила підвищити продуктивність праці в кілька разів.

Приблизно в той же час і в тому ж ключі німецький соціолог і філософ М. Вебер (1864-1920) провів аналіз діяльності бюрократичних систем і побудував модель ідеальної бюрократії, заснованої на жорстко регламентованих принципах ієрархічної структури. Ця модель виходить з чіткого поділу праці чиновників, що зумовлює високий рівень їх професіоналізму і компетентності, ієрархічності рівнів управління, за якої кожний нижчий рівень контролюється вищестоящим і підкоряється йому, відповідності посади і кваліфікації, наявність взаємопов'язаної системи формально зафіксованих правил та процедур, які забезпечують організаційну стрункість і скоординованість поведінки, прав і обов'язків чиновників. На думку М. Вебера, "ідеальна бюрократія" у порівнянні з іншими організаціями виглядає так само, як машина на тлі немеханічного пристрою.

Родоначальником системного керування організацією ("адміністративна школа") по праву вважається А. Файоль (1841-1925). Він уперше представив у структурованій формі діяльність підприємства. Всі операції, які здійснюються на підприємстві, він звів до шести видів: виробничі (виробництво конкретних видів продукції, робіт та надання послуг); фінансові (залучення засобів і розпорядження ними); комерційні (купівля, продаж, обмін); страхові (страхування, охорона майна й осіб, гарантування стабільності і росту); облікові (бухгалтерія, калькуляція, облік, статистика); управлінські (вироблення загальної програми підприємства, підбір кадрів, координування зусиль, гармонізація дій). При цьому головна роль приділялася управлінській діяльності. А. Файоль виділив п'ять найважливіших функцій керування - передбачати, організовувати, розпоряджатися, координувати і контролювати. Він також сформулював свої знамениті і не втратили свого значення і донині 14 принципів керування: поділ праці, влада, дисципліна, єдність розпорядництва, єдність керівництва, підпорядкування приватних інтересів загальним, винагорода, централізація, ієрархія, порядок, справедливість, сталість складу персоналу, ініціатива, єднання персоналу.

У 1920-1930 рр. особливу увагу фахівців в області управління залучили людські відносини, мотиви поведінки працівників у процесі виробництва. У ході так званих Хоторнских експериментів Е. Мейо (1880-1949) і його колеги встановили, що на результати праці робітників впливають не тільки матеріальні умови, але й значною мірою соціальні фактори - суспільне визнання важливості праці кожного працівника, сприятливий клімат у колективі, турбота з боку керівництва, відсутність жорсткої регламентації виробничих процесів і можливість підтримання неформальних контактів з колегами.

Вагомий внесок у розвиток концепції "людських відносин" внесли в 1940-1960 рр. вчені-біхевіористи, які розробляли теорію управління поведінкою людини на виробництві. Одним з них був талановитий американський психолог російського походження А. Маслов (Маслоу, 1908-1970), що запропонував стала класичною теорію мотивації на основі "ієрархії потреб". Суть його теорії полягає в тому, що людина по своїй природі має широкий спектр потреб, які вона прагне задовольнити, що і є мотивом його виробничого поведінки. Ієрархію потреб він вибудував у виді піраміди, що складається з п'яти шарів (рис. 1.1).

Рис. 1.1. Ієрархія потреб по Маслоу

Задоволена потреба перестає бути мотивом поведінки, але при цьому може стати імпульсом до формування потреб більш високого рівня. У цьому зв'язку керівник повинен так вибудовувати систему мотивації і стимулювання, щоб людина не втрачала інтересу до роботи і максимально виявляла свої творчі здібності. У розробку різних концепцій мотивації та управління поведінкою людей також внесли свій внесок Ф. Герцберг, Д. Мак-Клеланд, Ст. Врум, Дж. Адамс, Е Лок, Л. Портер і Е. Лоулер.

Вітчизняна школа керування і її представникі також внесли вагомий внесок у розвиток загальносвітової управлінської думки. Російська практика керування, заснована на общинних, артільних і монастирських методах господарювання з переважанням моральних факторів трудової мотивації, опорою на співволодіння, самоврядування і виважений державний патерналізм, протягом століть показувала свою економічну заможність, дозволяючи Росії грати на світовій арені роль великої держави.

У промисловому відношенні Росія була однієї з розвинених країн світу, і тому управлінська наука тут розвивалася тими ж темпами, що і в західних країнах. До кінця XIX - початку XX століття Росія мала найвищі у світі темпи росту промислової продукції і продуктивності праці. В середньому за 1880-1914 рр. російська промисловість при постійному підвищенні продуктивності праці щорічно зростала більш ніж на 9% , що дозволило їй збільшити обсяг виробництва з 1861 по 1913 р. у 12 разів і неухильно знижувати роздрібні ціпи на вироблені товари. Середній зростання валового національного продукту з 1880 по 1914 р. становив близько 10% щорічно.

Показово те, що російські фахівці розробили концептуальні і прикладні основи "тейлоризма" значно раніше, ніж це зробив Ф. Тейлор. У 1860-1870 рр. учені Московського вищого технічного училища розробили оригінальну методику раціоналізації трудових рухів, що у 1873 р. була визнана гідною спеціальної медалі на Всесвітній торговельній виставці у Відні. Методика користувалася попитом і активно застосовувалася в англійській промисловості.

На початку 1920-х рр. дослідження російських вчених в області управління проводилися Центральним інститутом праці (ЦІТ) на чолі з талановитим вченим і ентузіастом А. К. Гастевым. Вітчизняні вчені на відміну від західних вивчали не лише техніку, трудовий процес, але й робітника, розглядаючи його як творчого суб'єкта. В ході досліджень визначилися дві основні групи, які вивчають організаційно-технічні та соціальні аспекти управління. До першої відносилися А. А. Богданов, О. А. Ерманский, А. К. Гастев, Е. Ф. Розмирович, до другої групи - II. М. Керженцев, Н. А. Витку, Ф. Р. Дунаєвський. Однією з основних розробок ЦИТ стала концепція трудових установок, що містить елементи ергономіки, інженерної психології, організації робочого місця, теорії трудових рухів, самоорганізації трудового процесу. Рекомендації ЦИТ у виді плакатів поширювалися у виробничих колективах і вивішувалися на видних місцях.

Особливе місце в школі "людських відносин" займають основні роботи Д. Мак-Грегора (1906-1964), опубліковані на початку 1960-х рр. В них містяться фундаментальні методологічні положення "теорії Х" і "теорії Υ", які в свою чергу концептуально обґрунтовують стали класичними відповідно тверду і м'яку моделі керування.

Запропоновані Д. Мак-Грегором теорії базуються на двох полярно протилежних підходах, якими, але, на його думку, на практиці керується керівник, будуючи свої стосунки з підлеглими. Взявши за критерій ставлення працівників до праці і мотиви їх виробничого поведінки,

Мак-Грегор умовно розділив усіх найманих працівників на дві групи - "поганих" і "хороших". Сукупність основоположних поглядів на перших він назвав "теорія X", а сукупність поглядів на друге - "теорією Υ". По "теорії X" керівник переконаний, що всі наймані працівники прагнуть отримати від наймача максимум благ і при цьому дати йому натомість якомога менше; вони ледачі, не прагнуть працювати, не здатні проявляти ініціативу і не володіють належною відповідальністю; віддають перевагу, щоб ними керували і тяжіють переважно до задоволенню своїх власних потреб. Виходячи з "теорії X", керівник змушений постійно застосовувати і вдосконалювати механізм примусу, встановлювати жорсткі рамки виробничої діяльності працівників, суворо регламентувати всі види робіт і контролювати їх виконання, оплачувати працю в суворій відповідності з його результатами на основі жорстких норм і нормативів.

"Теорія X" обґрунтовує природу жорсткої моделі управління (модель X). Ця модель найбільш послідовно розроблялася і застосовувалася в США, і тому її часто називають американською. По набору ознак її також називають формальною, авторитарної, технократичної, адміністративної, традиційною.

"Теорія Y" являє собою сукупність установок, при яких керівник переконаний, що підлеглі хочуть працювати і в процесі праці, прагнуть насамперед до задоволення своїх найважливіших духовних потреб, насамперед потреб у самовираженні, розвитку та реалізації свого творчого потенціалу, і вже потім, опосередковано, до задоволення матеріальних потреб. Робота для них - цілком природний процес. Вони працьовиті, володіють внутрішньою організованістю і самодисципліною, діяльні і роблять все для того, щоб досягти бажаної мети. Їх не треба примушувати. Керівнику, як це випливає з теорії Υ", залишається тільки м'яко направляти енергію і прагнення працівників в задане русло, залучати до творчої роботи, до підготовки управлінських рішень, довіряти їм, надавати свободу дій, підтримувати і заохочувати.

"Теорія Υ" обґрунтовує природу м'якої моделі управління (модель Y). Ця модель знайшла найбільш широке поширення в Японії, і тому її часто називають японською. По набору ознак її також називають неформальній, демократичної, соціально-психологічної, новій. М'яка модель спирається на так звані принципи Мак-Грегора:

o довіряйте кожному і давайте йому максимум інформації;

o припускайте, що людьми рухає добра воля, а не егоїзм;

o захоплюйтеся людьми;

o кожен воліє бути активним ініціатором, Особистістю, а не пасивним асистентом, не "гвинтиком"; працювати, а не байдикувати; робити осмислену роботу, а не безглузду; будувати, а не руйнувати;

o кожен отримує задоволення від групової роботи, почуття приналежності гарному колективу; кожен отримує більше від любові, ніж від ненависті.

Мак-Грегор віддавав перевагу моделі Y і стверджував, що вона дозволяє досягти в управлінні більш високих результатів.

Концепцію переходу від твердої моделі до більш ефективної м'якої моделі запропонована У. Оучі й описана в його книзі, що в оригіналі називається "Теорія Ζ". Японець за національністю і американець за походженням, У. Оучі на початку 1970-х рр. вирішив виявити специфіку методів і способів управління кращими японськими компаніями. В результаті він прийшов до цікавого висновку: кращі японські і кращі американські компанії керуються майже однаково, при цьому в межах кожної країни є значні відмінності між лідируючими компаніями і відстаючими. Як з'ясував У. Оучі, компанії-лідери в обох країнах управляються відповідно з новою моделлю, в той час як відстаючі компанії використовують автократичну або економічну модель управління. У. Оучи запропонував "теорію Ζ", яка є своєрідним компромісом між двома крайніми підходами і більшою мірою відповідає реальній дійсності. Це також компроміс між тим, що реально склалося в умовах жорсткої моделі, заснованої на "теорії X", і тим, до чого керівник прагне, спираючись на "теорію Υ". "Теорія Ζ" - це сукупність установок, при яких керівник, працюючи в умовах жорсткої моделі, виразно бачить переваги м'якої моделі і психологічно готовий до застосування останньої, але усвідомлює, що його підлеглі до цього ще не цілком готові, і тому змушений впроваджувати поелементно і поступово окремі складові частини м'якої моделі в "тканину" чинної жорсткої моделі.

Новий етап у розвитку теорії сучасного менеджменту відкрила книга Т. Пітерса і Р. Уотермена "В пошуках ефективного управління", яка вийшла на мові оригіналу в 1982 р. Автори обстежували 62 великі американські корпорації, які за найбільш суворими критеріями були віднесені до передових, і виділили спільні для них методи і прийоми управління. На їхню думку, виявлення загальних для них усіх рис і ознак дає в сукупності шукану модель ефективного керування. Кращі американські компанії, як з'ясувалося, володіють наступними характерними рисами:

o орієнтація на енергійну і швидку дію;

o постійний контакт зі споживачем;

o надання людям визначеної автономії, заохочення їхньої заповзятливості;

o люди розглядаються як головне джерело підвищення продуктивності праці й ефективності виробництва;

o посилений акцент на одну (або декілька) має ключове значення цінність даного бізнесу;

o обмеження своєї діяльності лише тим, що знаєш і вмієш найкраще;

o простота форм керування, нечисленність управлінського штату;

o одночасне сполучення в керуванні волі в одному і твердості в іншому.

У запропонованій авторами моделі чітко проглядається не лише принцип системності, але й адаптивності. Це закладено як у стратегічних ціннісних установках, так і в гнучкій організаційній структурі, здатній надзвичайно винахідливо й адекватно реагувати на будь-які зміни в навколишньому середовищі. Принцип "м'яке - жорстке" закладено в структурі управління, що складається із семи взаємозалежних перемінних управлінських блоків (7-S): structure (структура), strategy (стратегія), systems (системи і процедури соціальної технології), shared values (спільні, тобто поділювані всіма ціннісні установки, культура), skills (сума навичок і умінь), style (стиль керівництва), staff (склад працівників). Усі блоки збалансовані і гармонізовані в якісному і кількісному відношенні. Зміни в одному з них вимагають відповідних змін в інших. Основна функція керування полягає в тому, щоб вчасно виявити необхідність, а також характер змін і належним чином їх здійснити.

Дослідження Е. Мейо, Д. Мак-Грегора, У. Оучі, Т. Пітерса, Р. Уотермена є теоретичною основою вдосконалення практики сучасного менеджменту.

В умовах динамічно відбуваються і часто непередбачуваних змін особливо важливим є ситуаційний підхід до керування. Його суть полягає в тому, що в залежності від реально сформованої ситуації управлінські технології реалізуються по-різному. Специфіка і рівень ефективності керування в даному випадку визначаються тим, наскільки правильно оцінена ситуація, чи правильно обрана "домашня заготовка" для вирішення посталої задачі, чи правильно обрана сукупність управлінських прийомів і методів з обліком усіх позитивних і негативних факторів. Ситуаційний підхід, хоча і орієнтується на конкретну ситуацію, обумовлену набір обставин, які впливають на організацію в даний конкретний час, спирається на практичне застосування теорії систем, оскільки повинен враховувати всю гаму внутрішніх і зовнішніх змінних факторів. До ситуаційному управлінню впритул примикає розроблена фінськими фахівцями модель керування за результатами, викладена в книзі "Керування за результатами", опублікованій на мові оригіналу в 1980 р.

Події, що відбуваються в економічному і громадському житті, часто з'являються перед керівниками, не говорячи вже про рядових працівників, як незрозумілі, неконтрольовані і непередбачувані. Управлінські кризи останнім часом виникають значно частіше і їхні наслідки виявляються набагато більш пагубними, чим це можна було б очікувати. Все це вимагає внесення певних коректив у теорію і практику управління. За останні роки сформувався і розвивається новий напрямок наукового пошуку, що спирається на "теорію хаосу", на синергетичне знання. Орієнтація на цей напрямок - одна з найважливіших тенденцій розвитку сучасної управлінської думки. І багато керівників уже почали розуміти, що соціальні й економічні процеси далеко не завжди йдуть по лінійному, строго прогнозованому шляху. Також далеко не завжди, особливо на початку процесу, можна зіставити значимість фактора впливу на систему, ступінь його впливу і масштаби можливих наслідків.

Але "теорії хаосу", деякі навіть дуже дрібні зміни можуть привести до радикальних змін у стані і якісної трансформації системи. Завдання керівника полягає в тому, щоб "обчислювати" такі зміни-"порушники" і знаходити прийнятний спосіб направляти розвиток процесу в потрібне русло. Таких "порушників" може бути декілька, що складають певний спектр. Зміни в зовнішньому середовищі й у системі неминуче приводять до зміни спектра цих "порушників" і відповідно до зміни ступеня впливу кожного з них і можливих шляхів руху системи в майбутнє. Прогнозування поведінки складних систем у нелінійних процесах носить не абсолютний, а імовірнісний характер. Проте правильно обраний напрямок прогнозування може істотно знизити ризик помилки при ухваленні управлінського рішення. А ціна помилки при керуванні складними системами, як правило, дуже висока.

 
< Попередня   ЗМІСТ   Наступна >

Схожі тими

ТЕОРІЯ ТА ПРАКТИКА МЕНЕДЖМЕНТУ В ЛОГІСТИЦІ
етап. Впровадження системи менеджменту якості на підприємстві.
Витоки та основні етапи розвитку теорії комунікації
етап. Проектування системи менеджменту якості.
Перспективи і напрями розвитку менеджменту
Генезис теорії менеджменту
Функціональні основи теорії менеджменту
Вдосконалення і розвиток менеджменту
Розвиток теорії монополістичного капіталізму
Теорія і практика російського футуризму
 
Предмети
Банківська справа
БЖД
Бухоблік і аудит
Документознавство
Екологія
Економіка
Етика і естетика
Інвестування
Інформатика
Історія
Культурологія
Література
Логістика
Маркетинг
Медицина
Менеджмент
Політологія
Політекономія
Право
Психологія
Соціологія
Страхова справа
Товарознавство
Філософія
Фінанси